【正文】 規(guī)范，所以我們現(xiàn)在要搞一套規(guī)范，就是我組織起來一個比較有經(jīng)驗的工程師在寫。第二部分招聘面談提綱一、行為描述式招聘面談根據(jù)行為訪談建立的素質(zhì)模型的其中一個用途就是指導(dǎo)公司的人員招聘工作。關(guān)鍵事件訪談的本質(zhì)是透過被訪人報告的有效和無效工作事件，看出被訪人是否具有從事特定工作的素質(zhì)或能力。根據(jù)這一原理，研究者建議在華為公司的招聘過程中，采用所謂行為描述式招聘面談。這種面談方法就是基于某個崗位對個人能力或素質(zhì)的要求，參照已有的關(guān)鍵事件制定向應(yīng)聘人提問的范圍，編寫更具針對性的刺探問題，以此來評價應(yīng)聘者。在面談過程中，招聘者讓應(yīng)聘人在指定的范圍內(nèi)報告出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應(yīng)聘人的真實情況。與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為描述式招聘面談有以下優(yōu)點：1. 行為描述式招聘面談基于己有的素質(zhì)模型和描述各種素質(zhì)的行為說明，面談?wù)邔τ趹?yīng)聘人的回答能夠作出比較客觀的判斷。這大大地提高了招聘面談的準確性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，招聘者心目中沒有客觀的要求和標準，對于應(yīng)聘人的回答難于判斷或容易作主觀的判斷。1. 在行為描述式招聘面談中，應(yīng)聘人需要報告自己過去的工作事件，而且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。招聘者通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預(yù)測他未來的工作業(yè)績，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談，招聘者對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。1. 行為描述式招聘面談集中應(yīng)聘者在過去的事件中作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際的行為表現(xiàn)。1. 在行為描述式招聘面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于招聘者的話。而且由于不少應(yīng)聘人受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為描述式招聘面談由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人的實際工作能力，從而加強了招聘面談的區(qū)分度。二、制定行為描述式招聘面談提綱的原則在制定行為描述式招聘面談提綱時，遵循以下的原則：1. 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。最佳表現(xiàn)指應(yīng)聘者表現(xiàn)的最高水平，主要包括知識和技術(shù)性的特征以及人的認知能力。常規(guī)表現(xiàn)就是應(yīng)聘者在一般情況下表現(xiàn)出的行為或具有的情感和意向。一般來說，招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對于技術(shù)性、認知能力和知識性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細的了解，要么使用其他的專業(yè)性測驗，如性向及能力測驗(測量語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模擬練習(xí)(測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等)等。1. 確立提問范圍并制定追問問題。提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。由于每種素質(zhì)包括不同的水平或類別，同一種素質(zhì)可能需要從幾個不同的層次或側(cè)面去發(fā)問。在確立發(fā)問范圍時，參考已有的關(guān)鍵工作事件，包括成功的關(guān)鍵事件和不成功的關(guān)鍵事件。由于應(yīng)聘人在面談時的報告不一定符合行為描述的要求，因此需要對每個發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細的資料。因此，這些發(fā)問問題都要符合關(guān)鍵事件訪談的要求。1. 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。由于招聘面談中要了解的素質(zhì)可能有好幾種，而各種素質(zhì)又有不同的水平，這樣在招聘面談中就需要問有很多問題。為了使招聘者清晰地掌握面談的脈絡(luò)或控制面談的方向，需要對這些眾多的問題分類。不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應(yīng)聘人猜測招聘者想要探測的素質(zhì)或范圍。建議將這些問題大致分為近期工作經(jīng)驗、與工作有關(guān)的經(jīng)歷或習(xí)慣、工作情景中的人際交往經(jīng)驗幾個方面。如果采用一些負面的提問范圍(如不成功的工作事件)，確保對不同的應(yīng)聘人使用相同的正負提問范圍比例，以便可以比較他們的回答。三、招聘面談綱要在第一部分報告的素質(zhì)模型中，思維能力、成就導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、堅韌性和主動性等6項特征是研發(fā)人員具有的最重要的素質(zhì)。在這些素質(zhì)當中，思維能力可選擇其它專業(yè)性測驗或?qū)ｉT的試題來進行考查和評估。剩下的成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、堅韌性和主動性這四項主要反映個人的動機和行為意向，屬于個人的常規(guī)表現(xiàn)，這些都可以通過招聘面談來了解。以下的招聘面談提綱特別針對應(yīng)聘者在成就導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、堅韌性和主動性五個方面的表現(xiàn)來進行的。從前面部分的報告中，可以看到這五種素質(zhì)都有四個水平或類別，每種水平或類別都有相應(yīng)的行為描述。第一個水平(即0)上的表現(xiàn)說明個人不具備相應(yīng)的能力，而其它三個水平則反映了華為員工的有效的工作行為。根據(jù)這些行為描述，發(fā)展出相應(yīng)的提問范圍和具體的追問問題。提問范圍主要圍繞工作崗位的重點要求，追問問題則要求應(yīng)聘者在重點要求內(nèi)詳細地報告自己作出的具體行為及其后果。成就導(dǎo)向：具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。(努力將工作作得更好，或達到某個優(yōu)秀的標準；想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率。為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動；在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。)團隊合作：個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。(愿意與與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識；愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或?qū)⒆约核莆盏募寄軅魇诮o其他成員；主動與其他成員的進行溝通，促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。)學(xué)習(xí)能力：在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。(在工作中愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)；鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，盡快適應(yīng)新的工作要求；意識到當前最新的知識和技術(shù)在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。)堅韌性：在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。(面對挫折時克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作；有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。)主動性：投入較多的精力發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。(自覺投入更多的努力去從事工作；及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動；提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。)根據(jù)這五種素質(zhì)，提出以下面談提綱供參考(問題前面的編號表示它要了解的那個素質(zhì)的表現(xiàn)，以及探討那個素質(zhì)的第幾個問題。例如。)最近的工作經(jīng)驗、每個人在工作中都會有特別緊張和繁忙的時候?，F(xiàn)在請你告訴我你最近經(jīng)歷過的非常緊張和繁忙的時候。 這是什么時候的事？ 這段時間與平時相比使你感到緊張的程度如何？ 你是如何度過這段時間的？ 你最終將工作完成得怎么樣？、你能夠想到你最近完成的工作，它可以反映出你運用新技術(shù)去解決工作中遇到的問題嗎？ 那是什么樣的問題？ 你用了什么新技術(shù)？ 你是如何學(xué)會這種技術(shù)的？ 使用這種技術(shù)取得了什么樣的結(jié)果？ 這種技術(shù)與你通常使用的技術(shù)相比，有哪些優(yōu)點和缺點？、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點對你的工作有什么用處？工作經(jīng)歷或習(xí)慣、能夠以較高的標準要求自己對于研發(fā)人員而言很重要。你能講一件事說明你在工作中精益求精嗎？ 你當時要完成的任務(wù)是什么？ 你要達到的正常標準是什么？ 你完成的任務(wù)到達什么水平？ 你這樣作是出于什么想法呢？ 你經(jīng)常以這種方式工作嗎？、你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ 當時你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對它進行改進？ 你采取什么方法改進它？ 改進之后有哪些優(yōu)點？ 別人對你的工作有何評價？、請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。 你要從事的工作任務(wù)是什么？ 接到任務(wù)后你怎么辦？ 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？ 你在這個過程中遇見困難了嗎？ 你最后完成任務(wù)的情況如何？、人在面對極大壓力時都會想辦法解除壓力。你曾經(jīng)在工作中面對過非常大的壓力嗎？ 這件事發(fā)生在什么時候？ 是什么給你造成這么大的壓力？ 與平時相比這件事給你造成壓力的大小程度如何？ 你怎么處理自己的壓力呢？ 這件事最終是如何解決的？、你能回憶出一件你所做的超出自己工作范圍或要求的事嗎？ 你做了什么樣的事？ 這件事是在什么情況下發(fā)生的？ 你為什么要那樣做你？ 你經(jīng)常作些額外的工作嗎？、請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。 事情發(fā)生在什么情況下？ 你如何看待當時的事情？ 你是如何做的？ 這件事最后的結(jié)果是什么樣的？在工作情景中與他人的交往、請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？、在工作中有時會與其他同事因意見不同而產(chǎn)生矛盾。請你講一件你在工作中與別人產(chǎn)生矛盾的事情。 發(fā)生了什么事情？ 對方是什么人？ 你當時的反應(yīng)是什么？ 你們的矛盾最終是如何解決的？ 這件事影響到你的工作嗎？ 后來你與這個人的關(guān)系怎么樣？、在工作中遇到問題會向別人求助。請告訴我一件你給同事提供技術(shù)上幫助的事例。 對方遇上什么樣的困難？ 他怎么找到你幫助解決這個問題？ 你提供什么樣的幫助？ 你的幫助取得什么樣的結(jié)果？ 你的同事如何評價你的幫助？四、使用建議招聘工作中，對于十分優(yōu)秀和非常差的應(yīng)聘者都很容易作出錄用或不錄用的決定。最難于作決定的就是對于那些各方面屬于中等的應(yīng)聘者。采用行為描述招聘面談在很大程度上使得招聘者不再有這種困擾。由于在實際招聘中時間的限制，招聘人不可能將上面所有的問題都問一遍。如果招聘者對于應(yīng)聘者的某個或幾個方面沒有把握時，便可選擇相應(yīng)的范圍來提問。將應(yīng)聘人的回答與第一部分中某種素質(zhì)的各個水平中的行為表現(xiàn)相對照，判斷應(yīng)聘人描述的行為屬于哪個水平，從而了解其具有某種素質(zhì)的程度。28 / 2