【正文】 型。這種類型的銷售人員需要的遠(yuǎn)不止獎牌和旅行，他們希望感到自己很重要，而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢敗τ谒麄?，這是最佳的激勵方式。銷售經(jīng)理可以讓自我欣賞型的杰出銷售人員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。如果新手達(dá)到了銷售目標(biāo)，就證明他指導(dǎo)有方。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。這樣，就能激勵他們不斷進取。還有一個能夠激勵他們的方法是向其征詢建議，請他們加入公司的智囊團，或進入重要的委員會，向他們咨詢。 ④服務(wù)型。這類銷售人員在企業(yè)中通常是最不受重視的。因為他們即使能在競爭中站得住腳跟，卻不會使企業(yè)的市場份額更多，也不能推動企業(yè)大步前進。銷售經(jīng)理或許可以培訓(xùn)一個強烈競爭型銷售人員去服務(wù)顧客，卻很難把一個服務(wù)型銷售人員訓(xùn)練得富有競爭性。不可否認(rèn)，在一個企業(yè)的銷售隊伍里，服務(wù)型銷售人員是不可或缺的。而激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。既然服務(wù)型銷售人員通常難以帶來新客戶，企業(yè)不妨給他們一些額外獎勵。 無論什么類型的優(yōu)秀銷售人員都有一個共性：不懈地追求。只要激勵方法得當(dāng)，就能收到預(yù)期的效果。銷售人員薪酬是企業(yè)根據(jù)銷售人員完成的銷售額等指標(biāo)給予他們的酬勞。對于銷售人員管理而言，薪酬也是激勵的一種主要形式。但是，銷售人員的薪酬問題相對較為復(fù)雜，也比較敏感。從銷售人員角度來看，他希望獲得較高的收入；從企業(yè)及銷售管理者的角度來看，他們力求銷售成本降低；從消費者角度來看，他們希望以較低價格獲得自己所需要的商品或者服務(wù)。這種不同主體利益目標(biāo)之間的固有矛盾，決定了銷售人員薪酬制度的復(fù)雜性和高難度。所以，本文將銷售人員薪酬管理作為一個專門的子系統(tǒng)來闡述。 銷售人員薪酬管理過程中常見問題 在中小企業(yè)銷售人員薪酬管理過程中，存在著相當(dāng)嚴(yán)重而且眾多的問題，直接影響到銷售人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度，主要表現(xiàn)如下： 第一，基本工資已能保證銷售人員日常生活費用，部分銷售人員因此失去原動力，工作缺乏應(yīng)有熱情和創(chuàng)新； 第二，基本工資不能保證銷售人員日常生活費用，可能使銷售人員失去工作信心和耐心，甚至身在曹營心在漢，利用本企業(yè)資源為競爭對手辦事； 第三，提成到手，銷售人員可能會出現(xiàn)“做半年，玩半年”的現(xiàn)象，對于銷售尾款的回收也不夠積極； 第四，提成不能馬上兌現(xiàn)，銷售人員容易出現(xiàn)不滿和消極情緒； 第五，薪酬制度朝令夕改，銷售人員無所適從； 第六，薪酬制度過于穩(wěn)定，不適應(yīng)市場變化及企業(yè)的實際情況[19]。薪酬問題產(chǎn)生原因分析：第一，企業(yè)對銷售人員薪酬制度沒有決定權(quán)，公司決策層對市場行情和銷售人員心態(tài)又不夠了解，制訂出來的銷售人員薪酬制度難免有閉門造車之嫌； 第二，決策層與銷售經(jīng)理、銷售人員的溝通不夠充分，一線銷售人員的意見和建議不能得到重視和采納，薪酬制度的制訂只是自上而下的； 第三，薪酬設(shè)計時，沒有充分考慮本企業(yè)實際情況與所處行業(yè)的發(fā)展趨勢，更沒有針對性的預(yù)備方案，在形勢發(fā)生變化時不能及時正確地應(yīng)對。 第四，薪酬結(jié)構(gòu)過于單調(diào)，沒有豐富的激勵措施予以輔助，銷售人員對企業(yè)沒有認(rèn)同感和自豪感，忠誠度存在嚴(yán)重問題。薪酬方案的制訂必須考慮到行業(yè)銷售人員平均薪酬水平、企業(yè)競爭地位、企業(yè)產(chǎn)品銷售策略、貨款回收情況、銷售人員綜合表現(xiàn)等等，涉及因素較多，復(fù)雜而又敏感。所以，銷售經(jīng)理制訂銷售人員的薪酬方案時，就必須慎重、全面地權(quán)衡各方面因素和利益。在建立和調(diào)整銷售人員薪酬制度時應(yīng)遵循以下幾個原則：實用性原則；激勵性原則；吸引性原則；適用性原則。銷售人員管理的措施：首先，銷售經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，了解行業(yè)銷售人員平均薪酬水平與各種薪酬方案，在與決策層及銷售人員充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)實際情況，提出銷售人員薪酬方案，并針對市場與企業(yè)可能的變化準(zhǔn)備幾套備選方案。一般而言，我國企業(yè)銷售人員薪酬制度主要有以下幾種：純薪水制度；純傭金制度；固定薪酬+傭金+獎金。其次，銷售人員的薪酬制度不能一成不變，也不能說變就變。因為即使建立了一套比較好的銷售人員薪酬制度，在經(jīng)過了若干時間以后，企業(yè)內(nèi)外部條件會發(fā)生很多變化，這就要求對薪酬制度進行適當(dāng)調(diào)整。但是，如果經(jīng)常加以調(diào)整，不但實施起來比較困難、費用較高，而且也會使銷售人員感到無所適從。因此銷售經(jīng)理應(yīng)在充分掌握行業(yè)市場變化和企業(yè)現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，與決策層及銷售人員進行良好溝通，努力爭取上下兩方面的支持，使得銷售人員薪酬制度的調(diào)整能夠兼顧決策層和銷售人員的利益和感受，真正起到鼓舞士氣和提高業(yè)績的良好作用。第4章 中小企業(yè)銷售人員管理的整合與控制銷售人員管理是一項系統(tǒng)性工作，它是由銷售人員招聘、培訓(xùn)、激勵和薪酬管理等一系列相互關(guān)聯(lián)、相互作用的工作內(nèi)容組成的有機整體。作為銷售人員管理系統(tǒng)的制訂者和執(zhí)行者，企業(yè)不能忽視其中任何一項內(nèi)容，而必須以招聘與培訓(xùn)工作作為銷售人員管理的基礎(chǔ)，以激勵和薪酬管理作為銷售人員管理的前提，使銷售人員管理的基本內(nèi)容整合成為一個科學(xué)規(guī)范的有機系統(tǒng)，并在最大程度上提升銷售人員的素質(zhì)和工作效率，提高企業(yè)銷售人員管理的水平，從而最終實現(xiàn)企業(yè)整體銷售業(yè)績的提高，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和銷售人員個人目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。 在銷售人員管理中應(yīng)用系統(tǒng)原理，必須把握并突出系統(tǒng)的四個主要特征：①系統(tǒng)的目的性。銷售人員管理系統(tǒng)的目的就是優(yōu)化銷售人員結(jié)構(gòu)、提高銷售人員素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，提高其經(jīng)濟效益。 ②系統(tǒng)的整體性。銷售人員管理系統(tǒng)的整體性表現(xiàn)在銷售主體的整體性方面。銷售經(jīng)理必須以組建一流的銷售團隊為核心工作，通過招聘、培訓(xùn)、激勵、等統(tǒng)一協(xié)調(diào)地開展工作。 ③系統(tǒng)的層次性。銷售人員管理系統(tǒng)是一個層次清晰的系統(tǒng)，其各層次的職能、責(zé)任、權(quán)力、利益都很明確，表現(xiàn)出管理的有序性。 ④系統(tǒng)的適應(yīng)性。銷售人員管理系統(tǒng)是處于一定環(huán)境中的，企業(yè)發(fā)展、市場需求和宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化對銷售人員管理都能產(chǎn)生較大影響。企業(yè)的銷售人員管理制度，必須根據(jù)外部環(huán)境和市場需求變化，主動適應(yīng)，及時反應(yīng)，才能切實提高銷售人員的競爭能力和企業(yè)效益。由于市場需求和企業(yè)內(nèi)外部條件在不斷變化，銷售人員管理的控制有兩種方法：一種是保持銷售人員管理目標(biāo)不變，通過方案的調(diào)整，使實際運行結(jié)果與目標(biāo)接近一致；一種是修訂和調(diào)整銷售人員管理目標(biāo)，使其能適應(yīng)市場需求和內(nèi)外部條件的不斷變化。也就是說，中小企業(yè)銷售人員管理必須保持適當(dāng)?shù)膹椥裕M量能夠及時適應(yīng)各種可能發(fā)生的變化，才能有效地實現(xiàn)動態(tài)管理。 銷售經(jīng)理可以通過工作考評發(fā)現(xiàn)問題，從而對銷售人員管理系統(tǒng)進行有效控制。對銷售人員的工作情況進行考核和評價是企業(yè)的一項重要工作內(nèi)容，也是企業(yè)對銷售人員管理系統(tǒng)進行控制與調(diào)整的重要依據(jù)。只有經(jīng)常對銷售人員的工作情況進行考核與評價，才能較準(zhǔn)確地掌握每個銷售人員的工作情況，才能賞罰分明，從而更好地調(diào)動銷售人員的積極性。 由于銷售業(yè)務(wù)活動通常是分散進行，而且內(nèi)容也復(fù)雜多樣，因此，要對其進行科學(xué)的考核，并做出正確的評價往往比較困難。其次，通過對比銷售任務(wù)和實際完成情況進行考核和評價； 最后，根據(jù)上級主管的觀察和判斷進行考核和評價。 此外，企業(yè)還必須在努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，不斷分析企業(yè)內(nèi)外部條件（宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)市場形勢、企業(yè)所處發(fā)展階段、企業(yè)任務(wù)、企業(yè)競爭地位）的變化，與企業(yè)決策層、人力資源部門以及銷售人員充分溝通和協(xié)商，認(rèn)真聽取各方面意見，針對銷售人員管理的各項工作內(nèi)容的程序或者步驟及時進行合理調(diào)整。作為處于買方市場環(huán)境下的企業(yè)，銷售隊伍的管理成功與否，幾乎決定著企業(yè)的生死存亡。企業(yè)的一切業(yè)績都需要銷售人員去實現(xiàn)，銷售人員完成的是企業(yè)將自身產(chǎn)品服務(wù)轉(zhuǎn)化為價值的最后一個環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。如果沒有實現(xiàn)這個環(huán)節(jié)，企業(yè)所作的一切努力都毫無價值可言。同時銷售隊伍又是沖鋒在第一線的團隊，直接面對殘酷的市場競爭，企業(yè)的產(chǎn)品信息、市場信息和競爭對手的信息，很大一部分都是銷售人員在日常的銷售工作中搜集而來?？梢赃@樣說，他們就是企業(yè)在商戰(zhàn)中的前鋒部隊。也正因為如此，銷售隊伍通常具有如下特征：年輕，富有激情和活力；工作壓力大，極具挑戰(zhàn)性；思維活躍，創(chuàng)新能力強；績效直觀，量化程度高；人員流動頻繁。 依據(jù)以上五個特征，銷售經(jīng)理可以用新員工比率、職位變動提升率、員工淘汰率和優(yōu)秀員工流失率四個基本指標(biāo)去指導(dǎo)銷售人員管理。中小企業(yè)不能再彷徨迷失，而應(yīng)該從銷售人員管理最基礎(chǔ)的工作扎實做起。即使它有些繁瑣，甚至不太起眼，只要銷售經(jīng)理們靜下心來，認(rèn)真做好銷售人員管理中的每個細(xì)節(jié)，才有可能使企業(yè)的銷售人員管理逐步走向規(guī)范化與合理化，最終為企業(yè)帶來豐厚的回報。結(jié) 論 全文共分四個部分對國內(nèi)中小企業(yè)銷售人員管理進行了初步探討，主要有：一、我國中小企業(yè)的界定及重要作用；二、中小企業(yè)內(nèi)外部影響因素分析、存在的主要問題及銷售人員管理的必要性和重要性；三、中小企業(yè)銷售人員管理系統(tǒng)人力資源解決方案，主要包括招聘管理、培訓(xùn)管理、激勵管理和薪酬管理四個方面的主要內(nèi)容，對于中小企業(yè)在各項管理模塊中存在的普遍問題進行了認(rèn)真剖析，并對如何規(guī)范各項管理提出了建議方案；四、中小企業(yè)銷售人員管理系統(tǒng)的控制。文章通過對國內(nèi)中小企業(yè)環(huán)境及內(nèi)部條件的具體分析，對中小企業(yè)銷售人員管理作了初步探討，闡述了人力資源管理在銷售人員管理中的基本應(yīng)用，并對銷售人員管理的控制提出了基本原則、方法和主要內(nèi)容，希望能夠?qū)V大中小企業(yè)不夠全面或不太合理的銷售人員管理有一定的幫助，至少能夠起到拋磚引玉的作用。致 謝經(jīng)過幾個月資料的收集、整理和相應(yīng)的實踐以及艱苦寫作，論文終于完成了。我要特別感謝我的導(dǎo)師**，她學(xué)識淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對我的論文寫作傾注了大量心血，在此我要向他表示最誠摯的謝意。同時對在我的論文寫作過程中提出了寶貴意見的所有老師，在此表示衷心的感謝！參考文獻1 王振嶺. 中國中小企業(yè)手冊. 第一版. 北京：中國經(jīng)濟出版社, 2010 2 尤安山. 中小企業(yè)國際合作. 第一版. 上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社, 2010 3 [M].北京：機械工業(yè)出版社，2011. 4 [M].北京：中國工人出版社，2010. 5 朱瑞珍，蔣晗暉. 我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀與對策. 商場現(xiàn)代化，20116 國家發(fā)改委中小企業(yè)司，中國企業(yè)聯(lián)合會研究部. 全國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查報告. 上海企業(yè), 2009 7 陳錫欽. 新形勢下發(fā)展中小企業(yè)的對策. 經(jīng)濟師, 2011 8 孫秉申. 企業(yè)市場營銷實務(wù). 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