【正文】 發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃； 　?。?）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理?？梢?，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考評，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考評，員工規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評。 　　問題的關(guān)鍵是如何做好績效考評。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考評的法寶是堅(jiān)持考評，不斷完善和修正考評方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評氛圍。 　　具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績效考評運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管這個(gè)方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實(shí)方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個(gè)層次員工的意見，對考評方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考評工作半途而廢。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會(huì)產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考評，并將其與勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會(huì)接納和弘揚(yáng)這種文化。所以，企業(yè)績效考評的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。 編輯本段績效管理制度診斷　?、乓匀肆Y源管理系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)管理制度規(guī)范來制定績效管理制度和實(shí)施方案 　?、茖冃Ч芾砉δ艿匚?、組織設(shè)置、職責(zé)范圍、工作分工以及參與評議人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出規(guī)定 　?、敲鞔_規(guī)定績效管理的目標(biāo)程序和步驟，以及對各類人員考評方法、依據(jù)做出明細(xì)解釋 　?、仍敿?xì)說明績效考評的類別、層次、期限和使用的表格填寫要求和考評程序 　?、蓪荚u結(jié)果的應(yīng)用以及與之配套的人力資源薪酬、獎(jiǎng)懲、人事異動(dòng)等作出相關(guān)規(guī)定 　?、蕦Ω髀毮懿块T月、季、半年、年度報(bào)告和總結(jié)及員工申訴等做出明確的規(guī)定 　?、嗽诰唧w制訂績效管理文件中為了避免“推而不動(dòng)、停滯 不前”狀況，會(huì)讓員工充分參與和提供建議 　?、虨榱吮阌诓僮骱蜏?zhǔn)確性，對考評指標(biāo)盡可能量化和可量度性；即為具體行為或指標(biāo) 　?、驮诳荚u結(jié)果向被考評者做出反饋時(shí)，強(qiáng)調(diào)透明度、清晰性與客觀性 　?、卧诳荚u與結(jié)果運(yùn)用上，強(qiáng)調(diào)對過去的評價(jià)目的是如何改善和把握現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；而不是“抓住昨天不放” 編輯本段影響績效的關(guān)鍵—態(tài)度　　能力和經(jīng)驗(yàn)高，創(chuàng)造的績效也會(huì)高。這是很多人資部門在進(jìn)行招聘時(shí)遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況并非如此。高能力、低績效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績效的關(guān)鍵因素。 　　在冰山理論中將員工的素質(zhì)可以分為顯性和隱形兩部分，其中顯性部分只占據(jù)很小的比例，其中包括知識(shí)、技能等。而大部分則是隱性的、不易被察覺的能力，例如職業(yè)態(tài)度、道德、意識(shí)等等。對員工來說，真正影響績效的，恰恰是這些隱性的部分。 　　顯性的部分是比較容易衡量的，例如通過學(xué)歷證明、資質(zhì)證明等等，一張張證書或試卷的分?jǐn)?shù)就比較容易判斷出一個(gè)人的知識(shí)和能力，這也是目前人資部門在選拔人才時(shí)常用的手段。實(shí)際上這種方式能夠取得比較好的效果，一方面是因?yàn)檫@些顯性能力可以在短期內(nèi)帶來效果，另一方面培養(yǎng)起來比較容易。相比之下，隱性的素質(zhì)就很難被發(fā)覺，也更難改變。因此很多時(shí)候這部分很容易被人資部門忽略，也就容易造成績效低的情況發(fā)生。 　　例如在銷售部門中，很多人認(rèn)為掌握銷售技巧就能帶來更多的訂單，把銷售技巧當(dāng)成致勝的法寶。人資招聘時(shí)也更樂于招聘一些能言會(huì)道、懂得推銷的人。但經(jīng)過長時(shí)間的考核發(fā)現(xiàn)，在所有人都掌握了銷售技巧之后，績效的結(jié)果也有較大的差異，那些對待工作態(tài)度積極、為人誠懇、有服務(wù)意識(shí)的銷售人員，成交量往往較高，業(yè)績最好。這時(shí)影響極小的所有因素中，銷售技巧所占的比率也并不是最高的。那些巧舌如簧的人，如果心態(tài)不正確，用懈怠的情緒對待工作，績效反而會(huì)低于認(rèn)真對待工作、態(tài)度積極的員工。 　　通常來說，知識(shí)和能力可以通過培訓(xùn)的方式來提高，例如企業(yè)為員工舉行的各種培訓(xùn)。但這類培訓(xùn)首先也要從隱性因素入手。例如濤濤國際的每次培訓(xùn)伊始，都會(huì)有一個(gè)“破冰”環(huán)節(jié)，幫助學(xué)員打破固有的錯(cuò)誤心態(tài)，樹立正確的態(tài)度，這樣培訓(xùn)效果就會(huì)變得非常顯著。對人資部門來說同樣如此，如果能夠改變員工的隱性因素，讓員工有正確的態(tài)度和職業(yè)道德，那么要想獲得高績效，就不在是一件困難的事情。 　　要想提升員工在認(rèn)知面、心態(tài)面的正確觀念，除了需要員工自身努力之外，企業(yè)也需要承擔(dān)重大的職責(zé)。合理的考核制度、公平的競爭環(huán)境、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，都可以幫助員工從態(tài)度面獲得改善，這樣就可以保證較高的績效。 編輯本段工作績效　　工作績效是指人們在工作中所取得的成績。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對自己工作狀況的評價(jià)。 　　影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素?？捎霉奖砣缦拢篜=F(SOME) 　　公式中P為績效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變數(shù)的函數(shù)。 編輯本段如何進(jìn)行績效考核　　進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)， 　　要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個(gè)游戲規(guī)則； 　　做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項(xiàng)工作做得好壞一定要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。 　　要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細(xì)的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。 　　考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ 　　真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。 編輯本段做好績效需要落實(shí)的問題　　企業(yè)推行績效管理旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時(shí)也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。 　　企業(yè)若要贏在績效，首先要落實(shí)好三方面的問題： 　　一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)； 　　二是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理； 　　三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。 　　其次企業(yè)老總要有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的一個(gè)的閉環(huán)管理過程。 　　但績效管理應(yīng)有所側(cè)重，一方面績效管理屬計(jì)劃式而非判斷式，著重于過程而非評價(jià)，尋求對問題的解決而非尋找錯(cuò)處；另一方面績效管理是推動(dòng)性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、報(bào)酬。最主要的是企業(yè)的效益。 編輯本段績效問題解決策略　　解決策略要領(lǐng)： 　　如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 　　如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 　　如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問題 　　注意： 　　不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。 　　發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 　　考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。