基于勝任特征的培訓(xùn)體系好極了-資料下載頁
2025-06-27 20:50本頁面
【正文】 法 課程大綱：一、 創(chuàng)新思維的興起二、 創(chuàng)新的五大定律 三、 創(chuàng)意的源頭 四、 破除各種思維定勢 五、 創(chuàng)造性思維的三種基本訓(xùn)練方式美式腦力法/日式系統(tǒng)法/中式焦點(diǎn)法/六、 團(tuán)隊(duì)參與式的KJ法精義以及范例演練七、 客觀評價(jià)的SWTO分析技巧八、 訓(xùn)練邏輯思維的PD法過程決策法能從整體上掌握系統(tǒng)的動態(tài)并依此判斷全局動態(tài)管理（PDPC）具有可追蹤性 能預(yù)測那些通常很少發(fā)生的重大事故，并在設(shè)計(jì)階段預(yù)先考慮應(yīng)付事故的措施 九、 多元化系統(tǒng)思考的因果關(guān)鏈圖7步驟做法十、 創(chuàng)意思考常用的14種方法十一、 活用Q7以及Q7技巧十二、 自我強(qiáng)化思維方式的方法 、應(yīng)注意的幾個問題由于引入了勝任特征模型，培訓(xùn)在實(shí)施的過程相對于傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系增加了難度。為推進(jìn)培訓(xùn)的順利進(jìn)行，在實(shí)施過程中應(yīng)注意以下兩個問題。（1）員工學(xué)習(xí)動機(jī)與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同，基于勝任特征的培訓(xùn)更具有針對性和能夠使員工獲得效能感，同時能使員工和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來。因此，為使培訓(xùn)順利進(jìn)行，取得培訓(xùn)的預(yù)期效果，應(yīng)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)。首先應(yīng)該使員工明確培訓(xùn)目標(biāo)，能夠理解培訓(xùn)的意義和價(jià)值，同時能分析企業(yè)培訓(xùn)的需求和員工勝任力現(xiàn)狀，針對自己的不足進(jìn)行有意識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。通過梳理積極的培訓(xùn)觀念，主動地把培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)與工作結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提高員工和企業(yè)的績效。其次，應(yīng)該為每位員工設(shè)定個人發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，使員工對自己的發(fā)展有一個長期規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃的過程中，采取目標(biāo)管理的方法，不斷實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。再次要重評價(jià)激勵。人是有惰性的，很多時候外部的要求和內(nèi)部的動力不足以維持學(xué)習(xí)的動機(jī)，還需要在過程評價(jià)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化激勵措施，進(jìn)一步激發(fā)、維持學(xué)習(xí)動機(jī)。（2）建立組織保障和制度保障為保障培訓(xùn)計(jì)劃的有效落實(shí)，需成立管理小組和專家指導(dǎo)組。管理小組包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部組成。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的規(guī)劃、組織以及各項(xiàng)具體活動的落實(shí)與評價(jià)調(diào)控。專家指導(dǎo)組可由人力資源部門和外聘專家組成，負(fù)責(zé)勝任力的測評，培訓(xùn)活動的指導(dǎo)，培訓(xùn)效果的評估等。基于勝任力的培訓(xùn)比普通的培訓(xùn)有更大的難度和更高的要求，應(yīng)該取得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的有力配合以及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业闹С峙c指導(dǎo)，才能保障培訓(xùn)的順利實(shí)施。、效果評價(jià)培訓(xùn)的效果評估主要分為四個層次，分別是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估（）。其中反應(yīng)評估主要包括對培訓(xùn)課程的評估，學(xué)習(xí)評估是對于學(xué)員成績的評估，行為評估是對于學(xué)員行為改變的評估，結(jié)果評估是對于學(xué)員個人與組織績效的評估。在培訓(xùn)過程中主要針對以下三方面進(jìn)行評估（其中學(xué)員行為改變的評估包含在績效評估中）。、培訓(xùn)課程評估 培訓(xùn)過程中, 培訓(xùn)師和培訓(xùn)協(xié)調(diào)員針對出勤率、中途離場率和員工參與度等內(nèi)容進(jìn)行觀察。此外, 在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天, 通過培訓(xùn)調(diào)查問卷、學(xué)員訪談, 以及綜合對學(xué)員現(xiàn)場表現(xiàn)的觀察評估來衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程、老師水平與培訓(xùn)組織工作的滿意程度。、學(xué)員成績評估培訓(xùn)結(jié)束后1周內(nèi), 培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)協(xié)調(diào)員通過訪談、筆試、口試、角色扮演、模擬練習(xí)與演示等方法評估學(xué)員對培訓(xùn)課程中所學(xué)知識、技能的掌握程度以及學(xué)員對該培訓(xùn)的接受程度。 個人及組織績效評估培訓(xùn)結(jié)束后的3～9個月內(nèi), 培訓(xùn)管理部門和學(xué)員所在部門共同開展受訓(xùn)員工績效和組織績效的評估。該層次評估是培訓(xùn)效果評估最重要的一個環(huán)節(jié), 它能有效評估受訓(xùn)員工是否很好地運(yùn)用所學(xué)知識來提升個人及組織的績效。此外, 還可采取問卷、訪談和行為觀察等方式, 來進(jìn)行員工個人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的評估。避免出現(xiàn)的幾個問題 將勝任力模型構(gòu)建和培訓(xùn)脫離開來目前,我國學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進(jìn)行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應(yīng)這個趨勢,建立了適合自身文化和價(jià)值觀的勝任力模型。但是在實(shí)際運(yùn)作過程中，很少企業(yè)能將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊中來。因此如何將勝任力模型的構(gòu)建和培訓(xùn)需求開發(fā)相結(jié)合,是一個值得業(yè)界普遍重視的課題。、培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)許多組織在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析,沒有認(rèn)識到深入細(xì)致的需求評估是培訓(xùn)取得成功的重要保證,以至于最終培訓(xùn)收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。 將培訓(xùn)作為一個短期和孤立的行為人力資源開發(fā)是通過有計(jì)劃的、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓(xùn)除了滿足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。 將培訓(xùn)的輸入和輸出分離開來以往勝任力培訓(xùn)往往偏向于培訓(xùn)的輸入或輸出一端,也即偏向于個人勝任力的構(gòu)成或績效分析方面,而同時考慮這兩個方面的研究比較少。因此,未來的培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。（中科鼎虎搜集整理） 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手
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