基于勝任特征的培訓體系好極了-資料下載頁
2025-06-27 20:50本頁面
【正文】 法 課程大綱：一、 創(chuàng)新思維的興起二、 創(chuàng)新的五大定律 三、 創(chuàng)意的源頭 四、 破除各種思維定勢 五、 創(chuàng)造性思維的三種基本訓練方式美式腦力法/日式系統(tǒng)法/中式焦點法/六、 團隊參與式的KJ法精義以及范例演練七、 客觀評價的SWTO分析技巧八、 訓練邏輯思維的PD法過程決策法能從整體上掌握系統(tǒng)的動態(tài)并依此判斷全局動態(tài)管理（PDPC）具有可追蹤性 能預測那些通常很少發(fā)生的重大事故，并在設(shè)計階段預先考慮應(yīng)付事故的措施 九、 多元化系統(tǒng)思考的因果關(guān)鏈圖7步驟做法十、 創(chuàng)意思考常用的14種方法十一、 活用Q7以及Q7技巧十二、 自我強化思維方式的方法 、應(yīng)注意的幾個問題由于引入了勝任特征模型，培訓在實施的過程相對于傳統(tǒng)的培訓體系增加了難度。為推進培訓的順利進行，在實施過程中應(yīng)注意以下兩個問題。（1）員工學習動機與傳統(tǒng)培訓不同，基于勝任特征的培訓更具有針對性和能夠使員工獲得效能感，同時能使員工和組織長遠目標結(jié)合起來。因此，為使培訓順利進行，取得培訓的預期效果，應(yīng)激發(fā)員工的學習動機。首先應(yīng)該使員工明確培訓目標，能夠理解培訓的意義和價值，同時能分析企業(yè)培訓的需求和員工勝任力現(xiàn)狀，針對自己的不足進行有意識的培訓和學習。通過梳理積極的培訓觀念，主動地把培訓中的學習與工作結(jié)合起來，從而實現(xiàn)培訓目標，提高員工和企業(yè)的績效。其次，應(yīng)該為每位員工設(shè)定個人發(fā)展目標和計劃，使員工對自己的發(fā)展有一個長期規(guī)劃。在實現(xiàn)目標和計劃的過程中，采取目標管理的方法，不斷實現(xiàn)自己的目標。再次要重評價激勵。人是有惰性的，很多時候外部的要求和內(nèi)部的動力不足以維持學習的動機，還需要在過程評價的基礎(chǔ)上，強化激勵措施，進一步激發(fā)、維持學習動機。（2）建立組織保障和制度保障為保障培訓計劃的有效落實，需成立管理小組和專家指導組。管理小組包括企業(yè)高層領(lǐng)導、各部門領(lǐng)導和人力資源部組成。負責培訓的規(guī)劃、組織以及各項具體活動的落實與評價調(diào)控。專家指導組可由人力資源部門和外聘專家組成，負責勝任力的測評，培訓活動的指導，培訓效果的評估等?；趧偃瘟Φ呐嘤柋绕胀ǖ呐嘤栍懈蟮碾y度和更高的要求，應(yīng)該取得相關(guān)領(lǐng)導的有力配合以及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业闹С峙c指導，才能保障培訓的順利實施。、效果評價培訓的效果評估主要分為四個層次，分別是反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估（）。其中反應(yīng)評估主要包括對培訓課程的評估，學習評估是對于學員成績的評估，行為評估是對于學員行為改變的評估，結(jié)果評估是對于學員個人與組織績效的評估。在培訓過程中主要針對以下三方面進行評估（其中學員行為改變的評估包含在績效評估中）。、培訓課程評估 培訓過程中, 培訓師和培訓協(xié)調(diào)員針對出勤率、中途離場率和員工參與度等內(nèi)容進行觀察。此外, 在培訓結(jié)束當天, 通過培訓調(diào)查問卷、學員訪談, 以及綜合對學員現(xiàn)場表現(xiàn)的觀察評估來衡量學員對培訓課程、老師水平與培訓組織工作的滿意程度。、學員成績評估培訓結(jié)束后1周內(nèi), 培訓導師和培訓協(xié)調(diào)員通過訪談、筆試、口試、角色扮演、模擬練習與演示等方法評估學員對培訓課程中所學知識、技能的掌握程度以及學員對該培訓的接受程度。 個人及組織績效評估培訓結(jié)束后的3～9個月內(nèi), 培訓管理部門和學員所在部門共同開展受訓員工績效和組織績效的評估。該層次評估是培訓效果評估最重要的一個環(huán)節(jié), 它能有效評估受訓員工是否很好地運用所學知識來提升個人及組織的績效。此外, 還可采取問卷、訪談和行為觀察等方式, 來進行員工個人績效、團隊績效和組織績效的評估。避免出現(xiàn)的幾個問題 將勝任力模型構(gòu)建和培訓脫離開來目前,我國學術(shù)界和業(yè)界都對勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應(yīng)這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是在實際運作過程中，很少企業(yè)能將勝任力模型用于培訓等人力資源管理模塊中來。因此如何將勝任力模型的構(gòu)建和培訓需求開發(fā)相結(jié)合,是一個值得業(yè)界普遍重視的課題。、培訓的需求分析形同虛設(shè)許多組織在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析,沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證,以至于最終培訓收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鍪羌骖櫫私M織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。 將培訓作為一個短期和孤立的行為人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓除了滿足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓的方向和內(nèi)容。 將培訓的輸入和輸出分離開來以往勝任力培訓往往偏向于培訓的輸入或輸出一端,也即偏向于個人勝任力的構(gòu)成或績效分析方面,而同時考慮這兩個方面的研究比較少。因此,未來的培訓設(shè)計應(yīng)當將兩者有機地結(jié)合起來。（中科鼎虎搜集整理） 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習好幫手
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