【正文】 人際的信賴關(guān)系，應(yīng)專注于他人的優(yōu)點；198。 用“你做得非常好！”或“這些都是你提出的建議和計劃”開始績效面談，而且要能說出好在哪里，最后給出建設(shè)性意見；198。 最后可以問：“為使你的長處得到更大發(fā)揮，你所應(yīng)該和能做的是什么”；198。 不要有偏見，“高潛能”的人有可能江郎才盡；資質(zhì)普通的人，在所謂的“天才”賣弄聰明時，也能腳踏實地達(dá)到目標(biāo)。圖27 經(jīng)理人的角色示意圖【圖解】經(jīng)理人是行為的典范者，是沖突的協(xié)調(diào)者，是業(yè)務(wù)分析員，是客戶維持者，是障礙的破除者，同時也是員工的教練，這一系列都是經(jīng)理人的角色定位。這些角色讓經(jīng)理人在高層領(lǐng)導(dǎo)者和一線員工之間成了重要的一環(huán)，同時也成了公司業(yè)績的保障。經(jīng)理人是管理層最小的細(xì)胞和單位，好的經(jīng)理人是公司發(fā)展的推動力，在進(jìn)行本職業(yè)務(wù)工作的同時，要進(jìn)行團(tuán)隊的管理，還要負(fù)責(zé)上下級之間的銜接和溝通。正如美國《商業(yè)周刊》調(diào)查的結(jié)果，200萬主管（1%的人）主宰著美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，70%的企業(yè)目標(biāo)由經(jīng)理人實現(xiàn)，經(jīng)理人是企業(yè)發(fā)展的中堅。第五講 初級經(jīng)理人的技能要求（上）初級經(jīng)理人在下屬、同級和上級面前扮演著不同的角色，其管理技能有不同的類別和要求。初級經(jīng)理人在管理工作中也存在一些常見的誤區(qū)和病癥，對這些誤區(qū)和病癥進(jìn)行分析，可以幫助初級經(jīng)理人更快、更好地成長。管理層次與技能（一）管理層次按照管理的層次以及技能的要求，管理的組織架構(gòu)形似金字塔的結(jié)構(gòu)，可以把管理層分為高層、中層、一線和員工。如圖31所示。圖31 管理層次與技能示意圖【圖解】高層領(lǐng)導(dǎo)解決“干什么和為什么”的問題，中層領(lǐng)導(dǎo)解決“如何做”的問題，一線主管解決“何時做”的問題，如此一來，形成一個完整的管理層次。1．高層高層管理者是決策者，解決“干什么和為什么”的問題，決定企業(yè)的方向在哪兒，使命是什么，根本目標(biāo)和任務(wù)是什么，而且要解釋企業(yè)的根本目標(biāo)。所以高層領(lǐng)導(dǎo)是旗手，紅旗舉在哪里，中層、一線和員工就往哪里前進(jìn)。2．中層第二個階層是中層，通常是部門的經(jīng)理，中層是在高層和一線之間的計劃組織者，要做計劃、做組織、做分配任務(wù)，要去研究一整套怎樣實現(xiàn)高層決策的方案，且這個方案要落實到各個初級經(jīng)理人的頭上，由初級經(jīng)理人來實現(xiàn)。3．一線主管一線主管要進(jìn)行具體的監(jiān)督和執(zhí)行，帶領(lǐng)員工執(zhí)行和實現(xiàn)高層的決策，落實中層的計劃?！景咐看畭彫F(xiàn)象在中國企業(yè)里有一個比較常見的現(xiàn)象，稱為串崗現(xiàn)象，就是經(jīng)理人和管理者不呆在自己的崗位上，而是串到別人的崗位上。由上往下串崗，常見的現(xiàn)象是總經(jīng)理不干自己的事，常常去干部門經(jīng)理該干的事；部門經(jīng)理不干自己的事，常常去干一線主管該干的事；一線主管不干自己的事，常常去干員工該干的事；員工就沒什么事情做了，經(jīng)常三個一群，五個一桌地聯(lián)合起來干總經(jīng)理該干的事。點評：越高層的領(lǐng)導(dǎo)越忙碌，這就是角色定位不清楚，不曉得該做什么，以及如何使用與這些工作相對應(yīng)的技能。（二）管理技能1．不同的管理層次的能力要求不同的管理層次對管理技能的要求不一樣，如果以職務(wù)為橫坐標(biāo)，以能力為縱坐標(biāo)，可以形成一個“職務(wù)—能力”數(shù)軸，而對高層、中層和一線各種能力的要求就可以清晰地表示出來。如圖32所示。圖32 各級管理層次管理技能示意圖【圖解】從圖中可以看出，職務(wù)越高，其決策能力要求越強(qiáng)，而對專業(yè)能力的要求就越弱。而職務(wù)越低，對決策能力的要求就越弱，對專業(yè)能力的要求就越強(qiáng)。決策能力就是理性的分析思考決斷以及判斷的能力。理性的分析思考要依靠數(shù)據(jù)、依靠事實做分析和判斷，但也不是100%地依靠數(shù)據(jù)和事實，還要借助一些直覺和感覺。有很多的高層領(lǐng)導(dǎo)人，尤其是中國的領(lǐng)導(dǎo)人，在做決策的時候拍腦袋，閉門造車，依靠的數(shù)據(jù)不夠，這會導(dǎo)致決策的致命錯誤。對于一線經(jīng)理人，一定要掌握專業(yè)崗位、業(yè)務(wù)技術(shù)能力，因為一線經(jīng)理人是兵頭將尾，要帶領(lǐng)一群員工工作，處在高層和一線員工之間的過渡層，所以對其專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)要求很高。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)者，或者中層管理者，或者基層經(jīng)理人，對人事能力的要求都是平衡的。人事能力不是人際關(guān)系的能力，而是人力資源管理的能力，所以人事能力也叫HR的能力，對于經(jīng)理人而言，不是簡單的人際關(guān)系，而是選才、育才、用才、留才四種能力。概括來說，對于初級經(jīng)理人而言，他需要掌握專業(yè)能力和人事能力；對于高級經(jīng)理人而言，他應(yīng)該要掌握的是決策能力和人事能力；對于中層經(jīng)理人而言，三個能力是平衡的，即既要具有一定的專業(yè)技術(shù)能力，又要具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理能力，同時還要具備一定的決策能力?！景咐縿浜筒懿僭凇度龂萘x》中，劉備似乎不具備特別專業(yè)的能力，但是劉備作為高級領(lǐng)導(dǎo)人，具有一定的決策能力和人事能力，在請到諸葛亮以后，選才、育才、留才、用才的能力得到了充分的發(fā)揮。劉備很突出的能力就是人事能力，當(dāng)然，在這四個能力中，劉備的育才能力不夠，培養(yǎng)人才能力也稍稍欠佳。劉備桃源三結(jié)義，關(guān)羽、張飛武功了得，他很可能就虛報年齡，自稱老大，與關(guān)張?zhí)以慈Y(jié)義，其實就是請關(guān)張做他的保鏢，但關(guān)張只有匹夫之勇。所以由徐庶介紹求得諸葛亮，劉備請諸葛亮的時候三顧茅廬，諸葛亮當(dāng)時沒有當(dāng)過官，沒有打過仗，沒有帶過兵，沒有任何的功名，但是劉備非常謙虛，非常誠懇地去請他，終于把諸葛亮請出來幫助自己。諸葛亮幫劉備做戰(zhàn)略決策，出了《隆中對》中三分天下的主意，幫助劉備成就了一番事業(yè)。曹操在專業(yè)能力方面比劉備強(qiáng)很多。曹操文武雙全，文韜武略，吟詩作對、寫文章、武功、上陣打仗等能力都非常強(qiáng)，謀略能力也很強(qiáng)，曹操熟讀兵書，對兵法很熟，甚至不帶謀士出征，自己也可以獨(dú)立打仗，算是優(yōu)秀的高層領(lǐng)導(dǎo)者。但是曹操在人際能力方面比劉備差一節(jié)。曹操本人也非常愛才、惜才，幾次招賢納士，但曹操的用人哲學(xué)是“寧叫我負(fù)天下人，不讓天下人負(fù)我”。曹操多疑，幾乎從來沒有真正相信過一個人，無論他身邊有多么貼心的將軍，多么能干的謀士，他都沒有真正相信過。這些將軍和謀士盡管很有才能，但是與曹操都保持了一定的距離。也正因為曹操的用人多疑，謀略過人，導(dǎo)致了他屢屢上當(dāng)，尤其在赤壁之戰(zhàn)中，先中了周瑜的離間計，又中了龐統(tǒng)的連環(huán)計，后又中了周瑜打黃蓋的詐降計（苦肉計）。作為一個高級領(lǐng)導(dǎo)人，自己的能力過于全面，過于強(qiáng)以后，反而會帶來一些缺陷。劉備深深地了解自己的專業(yè)能力是不夠的，所以要倚重諸葛亮，要倚重五虎將，用人能充分授權(quán)而不加干涉。劉備用人是“疑人不用，用人不疑”，一旦選定人選，就放心使用。對諸葛亮授權(quán)，大小事務(wù)不用報告，不用請示，充分相信?？墒遣懿賹⑿艑⒁?，疑人要用，用人還要疑，這也是導(dǎo)致其關(guān)鍵戰(zhàn)役—赤壁之戰(zhàn)失利的原因之一。2．一線主管的能力要求不同層級的技能要求不一樣，對于一線班組長而言，第一需要不斷地提升人事能力，即人力資源管理的能力，選才、育才、用才的能力；第二要不斷地提升理性的分析思考決斷的能力，僅僅靠感性、靠專業(yè)崗位技術(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任崗位變化的需要?！景咐坷匣锓虻墓适掠幸粋€老伙夫跟著他的將軍10年了，他看到將軍由團(tuán)長一直升到軍長，可是他還是一個老伙夫，很有意見。于是他找到將軍，說：“將軍啊，我都跟你十幾年了，你看其他人，都升上去了，我怎么還是個老伙夫？你給我升一升嘛?！睂④娍粗呛且恍?，說：“老伙夫，我理解你的意思，你看那頭騾子也跟了我十幾年了，可是他還是一頭騾子?！秉c評：這頭騾子能不能升做團(tuán)長呢？只要有能力，未來的職業(yè)生涯發(fā)展就有潛力，自己的管理技能與未來的管理要求相匹配，自己就可能被提升。而如果自己沒有魅力，自己的管理技能又與未來的管理要求不相匹配，自己就不可能被提升，騾子就永遠(yuǎn)不能被提升為團(tuán)長。下屬喜歡主管是喜歡其軟性，例如性格、談吐、人格魅力等，而尊敬的是他的硬性，例如能力、經(jīng)驗等。所以真正好的領(lǐng)導(dǎo)，要讓員工又喜歡又尊敬。員工對領(lǐng)導(dǎo)只是尊重而不喜歡，或者只喜歡而不尊敬，都有失偏頗。領(lǐng)導(dǎo)要讓員工喜歡自己，但是又要跟員工保持適當(dāng)?shù)木嚯x，也就是要能夠很好地維持自己的形象，保持自己領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，說該說的話，做該做的事。不該說的話，不該做的事，例如涉及到公司方針政策的問題，一定要代表公司，以公司的角度來處理。如果上級下達(dá)的命令是有錯誤的，應(yīng)該首先擺出執(zhí)行的態(tài)度，做好執(zhí)行的動員，同時與直接上司做私下的工作溝通，再形成文字和書面的東西，例如詳細(xì)列出問題的所在，可能會引發(fā)的后果，自己的建議，彌補(bǔ)的方案或者預(yù)警的方案等，最后請領(lǐng)導(dǎo)明斷。在這個過程中，自己知道這個工作任務(wù)的錯誤所在，但是要給員工發(fā)布這個工作任務(wù)時，到底該說它好還是說它有問題呢？這時，要站在上司的角度上，代表上級的意志說好，無條件貫徹執(zhí)行。所以初級經(jīng)理人做事有兩個面孔，一張面孔代表上司，一張面孔代表公司整體利益。作為經(jīng)理人的職責(zé)所在，要代表上級的意志。這時提拔你成為主管的能力，有可能正在阻礙你成為一個優(yōu)秀的好主管，因為你經(jīng)常會有決策的偏位，也就是把自己的角色定位在業(yè)務(wù)高手和技術(shù)骨干上，卻忘記了自己肩上所承擔(dān)的重任，忘記了計劃、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制對自己的管理要求，包括人力資源的教育、訓(xùn)練等。人的工作有慣性，初級經(jīng)理人往往一下子很難去適應(yīng)管理者和經(jīng)理人的角色，忘記了這些工作，而一頭扎進(jìn)了非常具體的技術(shù)業(yè)務(wù)工作當(dāng)中，這就會導(dǎo)致初級經(jīng)理人的工作不合格。因此，作為初級經(jīng)理人要注意以下幾點：198。 喜歡你是軟性，如性格、談吐等；尊敬你是硬性，如能力、經(jīng)驗等；198。 提拔你成為主管的專業(yè)能力正阻礙著你成為一名好主管。第六講 初級經(jīng)理人的技能要求（下）初級經(jīng)理人的管理技能（一）初級經(jīng)理人的技能1．中層經(jīng)理的核心技能《中層經(jīng)理的核心技能》一書中談到管理者的技能，一共分為三大模塊，即自我管理、工作管理和人員管理。自我管理就是影響力，工作管理就是執(zhí)行力，人員管理就是領(lǐng)導(dǎo)力。2006年，執(zhí)行力是一個時髦的詞，很多老板認(rèn)為執(zhí)行力的意思就是讓員工變成傻瓜，叫他往東他不要往西，領(lǐng)導(dǎo)說什么他們就聽什么，這實際是對執(zhí)行力的誤解。執(zhí)行力要求員工不折不扣地做事，但執(zhí)行力不是單純地、被動地服從和執(zhí)行，經(jīng)理人自身的影響力和自我管理、人員管理，綜合起來，才能形成管理者全面的管理技能。198。 自我管理自我管理技能中包括角色定位、心智修煉、時間管理、職業(yè)技能等，要求領(lǐng)導(dǎo)具有正確的價值觀、理念系統(tǒng)、有時間和效率的管理，還要提升職業(yè)化的技能，例如創(chuàng)新思維、商務(wù)禮儀、科學(xué)工作方法、分析解決問題的技巧、規(guī)范和常規(guī)的管理工具的運(yùn)用等，這些都屬于經(jīng)理人的職業(yè)化技能。198。 工作管理技能工作管理技能中包括目標(biāo)管理、有效授權(quán)、有效溝通、績效評估等，要求領(lǐng)導(dǎo)者從目標(biāo)到設(shè)定，要將其細(xì)化為計劃，能夠有效地溝通，把信息很好地發(fā)布，而且能夠讓信息被充分地理解，很好地執(zhí)行，同時也設(shè)計績效的評估和改善，這都是工作管理的技能要求。198。 人員管理技能人員管理技能中包括員工激勵、員工培育、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等，主要是人力資源的管理、人員的激勵、人員的培養(yǎng)、團(tuán)隊的組建，也包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)軟性和彈性的方面。圖33 中層經(jīng)理的核心技能示意圖【自檢31】根據(jù)下表的提示，請您針對自己的各項管理技能，寫出您的當(dāng)前表現(xiàn)和改進(jìn)措施：管理技能當(dāng)前表現(xiàn)改進(jìn)措施角色定位心智修煉時間管理職業(yè)技能目標(biāo)管理有效授權(quán)有效溝通績效評估員工激勵員工培育團(tuán)隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)2．經(jīng)理人的三大能力198。 影響力來自于職權(quán)和權(quán)威，大概占管理能力的20%左右，職權(quán)影響力來自于權(quán)力，與權(quán)力的有無息息相關(guān)，而人格魅力的影響力就會比較長久；198。 執(zhí)行力來自于知識和能力的權(quán)威，大概占管理能力的30%左右；198。 領(lǐng)導(dǎo)力來自于人格魅力，這是對別人有權(quán)力的一種影響力，也叫權(quán)威影響力?，F(xiàn)在人力資源部越來越重視人的品德問題，初級經(jīng)理人要有影響力，首先要加強(qiáng)自我修煉。正如劉少奇同志在《論共產(chǎn)黨員的修養(yǎng)》一書中談到的，作為一名合格的共產(chǎn)黨員，應(yīng)該加強(qiáng)自我修養(yǎng)，而不是僅僅依賴組織上的批評教育，也不是僅僅依靠組織生產(chǎn)，平時要加強(qiáng)自我修養(yǎng)和提煉，要加強(qiáng)自我修為，要自我修煉人格和品德。【自檢32】請為下列經(jīng)理人的管理方式的側(cè)重點進(jìn)行歸類。M經(jīng)理人：影響力□ 執(zhí)行力□ 領(lǐng)導(dǎo)力□N經(jīng)理人：影響力□ 執(zhí)行力□ 領(lǐng)導(dǎo)力□L經(jīng)理人：影響力□ 執(zhí)行力□ 領(lǐng)導(dǎo)力□見參考答案323．TWI督導(dǎo)人員訓(xùn)練現(xiàn)在全世界TWI督導(dǎo)人員訓(xùn)練做得最多的是臺資企業(yè)，它們每一個初級經(jīng)理人都要經(jīng)過TWI訓(xùn)練，這個訓(xùn)練原來包括四項技能，在目前的培訓(xùn)課程中又加了兩項，主要有以下幾個方面的訓(xùn)練內(nèi)容：198。 工作教導(dǎo)研習(xí) ( J I) Job Instruction Training，注重技能的改善；198。 工作改善研習(xí) ( J M ) Job Method Training，發(fā)現(xiàn)解決問題；198。 工作關(guān)系研習(xí) ( J R ) Job Relation Training，要求建立一個良好的關(guān)系，讓員工更有積極性； 198。 工作安全研習(xí) ( J S ) Job Safety Training，注重安全性操作；198。 工作職責(zé)研習(xí) ( J D ) Job Description Training，就是角色認(rèn)知的意思，要明白作為一個初級經(jīng)理人該干什么，不該干什么，該說什么，不該說什么，自己的角色定位在哪里；198。 工作效率研習(xí) ( J E ) Job Efficiency Training，即提升時間觀念和效率。這六項訓(xùn)練合稱TWI，現(xiàn)在幾乎所有的臺資企業(yè)對它們的初級經(jīng)理人都要做這個訓(xùn)練，訓(xùn)練完了還要做任職考試，但是大陸的大部分企業(yè)還沒有開始這方面的訓(xùn)練。（二）初級經(jīng)理人自身的改進(jìn)之處初級經(jīng)理人的自我改善包括個人素質(zhì)、管理風(fēng)格、對業(yè)務(wù)的精熟程度、對員工的了解、進(jìn)行科學(xué)管理、協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系、加強(qiáng)除職權(quán)以外的個人魅力等方面。即表現(xiàn)在以下幾個方面：198。 經(jīng)理人的個人素質(zhì)；198。 經(jīng)理人的管理風(fēng)格；198。 經(jīng)理人對業(yè)務(wù)的精熟程度；198。 經(jīng)理人對員工的了解；