【正文】 2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。2．1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2．2 年薪制的組成形式2．2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2．2．2 年薪加年終獎(jiǎng)金2．3 年薪水平的確定2．3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度3．1 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資 3．1．2 激勵(lì)性工資 3．1．3 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)3．2 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題3．2．1 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適3．2．2 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動(dòng)。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級(jí)的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位1．績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。經(jīng)營者年薪制1 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2 年薪制的組成形式2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2．2年薪加年終獎(jiǎng)金 3．年薪水平的確定3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度 1． 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：1．1 基本工資 1．2 激勵(lì)性工資 1．3 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)2． 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題2．1 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適2．2 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則：1．公平性原則 橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性 可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 1．2 外部公平性 進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵(lì)性原則 3．競爭性原則 4．經(jīng)濟(jì)性原則 5．合法性原則企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、 確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級(jí)的確定1．工資等級(jí)類型的選擇1．1 分層式工資等級(jí)類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1 確定浮動(dòng)工資總額3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是： 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)：1．工資等級(jí)類型的選擇1．1 分層式工資等級(jí)類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1 確定浮動(dòng)工資總額3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額十一、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1． 工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)時(shí)應(yīng)注意以下因素：1．1員工的生活費(fèi)1．2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。1．3新員工的實(shí)際工作能力一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制程序。薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定薪酬計(jì)劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5．計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8．上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。十三、 說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源1．1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)1．2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)2．確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3．確定養(yǎng)老金支付的額度3．1 確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額3．2 確定養(yǎng)老金的支付率4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序1．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3．確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。輔導(dǎo)練習(xí)參考答案第一章 人力資源規(guī)劃一、選擇題答案略二、簡答題1．參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。2. 參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3．參考答案：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4．參考答案：人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)。（1）人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、計(jì)算題解： 計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量＝目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）2007年需要的教師數(shù)量＝（人）四、案例分析題案例分析1（1）原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品家電產(chǎn)品部銷售 生產(chǎn)研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部辦公室生產(chǎn)生產(chǎn)（3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。案例分析2（1）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃①②③④生產(chǎn)及維修工人8508508％=68850+8505％893893(85068)=111文秘和行政職員56564％256+5610％6262(562)=8工程技術(shù)人員40403％140+406％4242(401)=3中層與基層管理人員38383％13838(381)=1銷售人員24246％124+2415％2828(241)=5高層管理人員10101％01010(100)=0合計(jì)1018731073128①——現(xiàn)有人員數(shù)量； ②——可能離職人員數(shù)量；③——預(yù)測期人員總需求；④——必須增補(bǔ)人員數(shù)量。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。1） 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。2）人力資源需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。3）人力資源供給預(yù)測：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4）起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括：①確定人