【正文】 ．1 確定調(diào)查的企業(yè) 包括： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè) 第四類 在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2．2 確定調(diào)查的崗位2．3 確定需要調(diào)查的薪酬信息 包括： 第一 與員工基本工資相關(guān)的信息 第二 與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 第三 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 第四 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 第五 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息2．4 確定調(diào)查的時(shí)間段3． 選擇調(diào)查的方式3．1 企業(yè)之間相互調(diào)查3．2 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3 采集媒體公開信息3．4 問卷調(diào)查通信調(diào)查4．統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)4．1 數(shù)據(jù)排列4．2 頻率分析4．3 趨中趨勢分析 簡單平均法 加權(quán)平均法 中位數(shù)法4．4 離散分析 百分位法 四分位法 4．5 回歸分析法4．6 圖表分析法 5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、 說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1． 確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2． 確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3． 確定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看案例三、 簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同 分類依據(jù)不同 適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1． 崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2． 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）、工作崗位模向分類的步驟1． 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2． 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3． 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2．統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法1． 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理2． 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3． 評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4． 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。四、 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、 簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資六、 簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。崗位工資制特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資 2．以崗位分析為基礎(chǔ) 3．客觀性較強(qiáng)主要類型：一、崗位等級(jí)工資制1． 一崗一薪制2． 一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1． 薪點(diǎn)數(shù)的確定1．1 崗位薪點(diǎn)的確定1．2 個(gè)人薪點(diǎn)的確定1．3 加分薪點(diǎn)數(shù)2． 薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1． 使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2． 促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。3． 有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1． 明確對(duì)員工的技能要求2． 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3． 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類：1． 技術(shù)工資2． 能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。 績效工資特點(diǎn)：1． 注重個(gè)人績效差異的評(píng)定2． 上級(jí)績效評(píng)定分量重。3． 反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娊滩?15~316頁）績效工資制的不足：1． 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2． 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3． 如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?？冃ЧべY的形式：1． 計(jì)件工資制2． 傭金制特殊群體的工資制度1． 管理人員的工資制度1．1 基本工資1．2 獎(jiǎng)金和紅利1．3 福利與津貼2． 經(jīng)營者年薪制2．1 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件2．1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。2．1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。2．1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 2．2 年薪制的組成形式 2．2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 2．2．2 年薪加年終獎(jiǎng)金 2．3 年薪水平的確定 2．3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度 3．1 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資3．1．2 激勵(lì)性工資3．1．3 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)3．2 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題3．2．1 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適3．2．2 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1． 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2． 引導(dǎo)員工自我提高。3． 有利于崗位變動(dòng)。4． 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5． 有利于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、 明確企業(yè)的要求二、 工資等級(jí)的劃分三、 工資寬帶的定價(jià)四、 員工工資的定位1． 績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2． 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3． 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整八、 簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。經(jīng)營者年薪制1 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 2 年薪制的組成形式 2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 2．2年薪加年終獎(jiǎng)金 3．年薪水平的確定 3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度 1． 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：1．1 基本工資1．2 激勵(lì)性工資1．3 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)2． 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題2．1 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適2．2 流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則：1．公平性原則 橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性 可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 1．2 外部公平性 進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵(lì)性原則3．競爭性原則4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序五、 確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級(jí)的確定1．工資等級(jí)類型的選擇1．1 分層式工資等級(jí)類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1 確定浮動(dòng)工資總額3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂 十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？工資水平影響因素：1． 企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是： 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)：1．工資等級(jí)類型的選擇1．1 分層式工資等級(jí)類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1 確定浮動(dòng)工資總額3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額十一、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1． 工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)時(shí)應(yīng)注意以下因素：1．1 員工的生活費(fèi)1．2 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。1．3 新員工的實(shí)際工作能力2． 物價(jià)性調(diào)整3． 工齡性調(diào)整4． 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5． 效益性調(diào)整6． 考核性調(diào)整一、 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1． 工資等級(jí)調(diào)整2． 工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制程序薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定薪酬計(jì)劃的程序1． 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。2． 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3． 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4． 將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5． 計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6． 各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7． 如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8． 上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。十三、 說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1． 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源1．1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)1．2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)2． 確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3． 確定養(yǎng)老金支付的額度3．1 確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額3．2 確定養(yǎng)老金的支付率4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序1． 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2． 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3． 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4． 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。