【正文】 陷：很多專家認為，目前中國民營企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面存在如下問題：　 　中國很多民營企業(yè)實際上是沒有戰(zhàn)略的。這主要是很多民營企業(yè)的管理者基于以下一些錯誤認識。首先是戰(zhàn)略無用論。有些民營企業(yè)家認為現(xiàn)在環(huán)境的不確定性太大，對其進行有效的預測太難，計劃往往趕不上變化，因此戰(zhàn)略不管用。這種觀點實際上是將戰(zhàn)略等同于長期規(guī)劃，不了解戰(zhàn)略就是用來對付不確定性的管理思想。其次是無暇制定戰(zhàn)略論。許多民營企業(yè)或由于職能管理、基礎管理薄弱，或由于民營企業(yè)本身的集權偏好，經(jīng)營管理中的大小事情都由民營企業(yè)高層領導親自處理，致使其無暇顧及到企業(yè)的戰(zhàn)略制定工作。有些民營企業(yè)的管理者似乎在制定戰(zhàn)略，但仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，其戰(zhàn)略的制定并不是基于自身對本企業(yè)自身條件和外部環(huán)境的分析，而是借助于現(xiàn)在時髦的管理咨詢業(yè)務，千篇一律地套用成功企業(yè)的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標宏大而空泛?！?　 對于民營企業(yè)主，特別是那些初次決策成功的創(chuàng)業(yè)者來說，往往會對自己的能力過度自信，聽不進不同意見，決策方式獨斷專行，加上民營企業(yè)主往往是民營企業(yè)的所有權與控制權的實際掌握者，這就導致了民營企業(yè)在戰(zhàn)略制定過程中沒有對民營企業(yè)主權力的法定制約，從而使民營企業(yè)的戰(zhàn)略決策在很大程度上依賴于民營企業(yè)主的個人能力和以前的成功經(jīng)驗?！?　民營企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標以后，對戰(zhàn)略目標的實施往往缺乏有效的、針對性的具體措施和動態(tài)控制。這或者是因為民營企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標的過程中缺乏有效的分析，所以在實施過程中對保持戰(zhàn)略的連續(xù)性、一貫性不足，導致目標和戰(zhàn)略的實施各行其是，使目標僅僅成為企業(yè)的一個“理想”?！?　 許多民營企業(yè)在自身迅速膨脹時，往往沉迷于自身的成績，以為“天不變，道亦不變”，繼續(xù)沿用過去的成功模式，不知道“人不可能兩次到達同一條河里”，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境每時每刻都在發(fā)生變化，特別是中國這種一個經(jīng)濟體制正處于轉軌時期的國家，各種政策法規(guī)還在不斷的進行調(diào)整，政府對企業(yè)的控制也在不斷變化，隨著市場經(jīng)濟的逐步完善與國際化，加上科技變革速度的加快，企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境也處于快速變動之中。因此，民營企業(yè)必須意識到企業(yè)自身條件和外部環(huán)境正在發(fā)生的巨大變化，根據(jù)這些變化對企業(yè)的戰(zhàn)略進行相應的調(diào)整和改變。——文化管理　 管理并不是同文化無關的。管理是一種社會職能，它以文化為基礎，并植根于某種文化、價值傳統(tǒng)、習慣和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。一方面，管理受到文化的影響，另一方面，管理環(huán)境和管理人員又影響文化的形成與發(fā)展?！? 中國民營普遍存在發(fā)展迅速而后勁不足的現(xiàn)象，甚至是“曇花一現(xiàn)”。北京致遠研究中心調(diào)查表明，中國民營企業(yè)平均壽命不到三年。表面上看，不良的發(fā)展環(huán)境以及內(nèi)在組織和制度缺陷是導致這一現(xiàn)象的原因，但從更深層次看，在很大程度上也是一個文化層面的問題?！? 企業(yè)文化的內(nèi)核是價值觀。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)在一定的歷史條件下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質財富形態(tài)。它以民營企業(yè)的價值觀為核心，包括了經(jīng)營理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、企業(yè)制度、典禮儀式和企業(yè)產(chǎn)品等方面的內(nèi)容。中國民營企業(yè)文化表現(xiàn)出如下方面的具體特征：　 　 除了少數(shù)民營企業(yè)在自覺推行企業(yè)文化管理外，大多數(shù)民營企業(yè)尚沒有把企業(yè)文化建設納入企業(yè)管理的正式議程，或者對推行企業(yè)文化管理的意義認識不夠，或者是心有余而力不足。有的企業(yè)雖然提出了文字性的經(jīng)營理念、經(jīng)營使命和價值觀等，但往往帶有一定的一般性、模仿性，缺乏個性與適應性，很難實行或并不打算認真實行，而真正實行的是民營企業(yè)主長期自發(fā)形成的價值理念。　　、情緣性、類血緣性和地域性　 不少民營企業(yè)的經(jīng)營管理層是由復雜的血緣關系構成。民營企業(yè)經(jīng)營者認為，“打虎還得親兄弟，上陣還得父子兵”，搞企業(yè)由親戚參與經(jīng)營管理自己更加放心，因而看重血緣關系的理念企業(yè)占上風。在這種表面溫情脈脈的面紗下，隱藏著諸多的矛盾，這種文化氛圍使得企業(yè)缺乏理性運行的真實法則，企業(yè)管理制度形同虛設，從而使企業(yè)陷入低效率運轉狀態(tài)?！?文化從孕育開始就表現(xiàn)為一定的地域性。這是因為不同地域的社會生活環(huán)境形成了不同地域的生產(chǎn)方式，進而產(chǎn)生了不同的利益分配方式和不同的生活習性，并由此形成了不同的體制、觀念和價值體系，構成了不同地域的文化內(nèi)涵，即地域文化。多數(shù)民營企業(yè)文化都是在地域文化的基礎上創(chuàng)建而成的，具有濃郁的鄉(xiāng)土情結，地域特色明顯?！　　?唯意志性與民營企業(yè)主經(jīng)歷相關。許多民營企業(yè)主都具有獨到的絕招，他們或善于捕捉市場機會，或具有很強的人際關系能力，或具有卓越的領導者才華。這些獨到的能力使他們養(yǎng)成了戰(zhàn)無不勝的盲目自信及狂妄、心浮氣躁的心態(tài)。再加上對自己企業(yè)的守護態(tài)度，對外人懷有必然的警惕態(tài)度，所以許多民營企業(yè)經(jīng)營者總是事無巨細，事必躬親。雖然可能聘請了許多優(yōu)秀人才，但總喜歡讓他們有職無權，職能部門不敢決斷，等待企業(yè)主拍板。這種企業(yè)文化一旦根深蒂固，就會逐漸削弱企業(yè)整體經(jīng)營管理水平與創(chuàng)新能力?！　『芏嗝駹I企業(yè)主認為，企業(yè)目標就是利潤最大化，并提高企業(yè)主的社會地位，實現(xiàn)“自我價值”。這種價值觀對企業(yè)的最初成長是有利的。但隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大，企業(yè)經(jīng)營者應當認識到企業(yè)的經(jīng)營目標必須由過去單純的追求利潤轉移到滿足社會需求、促進社會發(fā)展的社會責任目標上來，要“認清職工身為企業(yè)的責任，追求進步，促進社會大眾的福利，致力于社會文化的長遠發(fā)展”。民營企業(yè)以實現(xiàn)社會責任最大化為目標，是克服唯功利性文化的關鍵。　　企業(yè)文化的核心是共同價值觀，因此管理價值觀應該是21世紀企業(yè)家的基本功。這也就是美國學者所倡導的“基于價值的領導”?！捌髽I(yè)即人”觀念淡薄——人力資源開發(fā)與管理　　進入知識經(jīng)濟時代的中國民營企業(yè)迫切需要高素質的人才資源。從近年學者研究結果和實踐來看，民營企業(yè)經(jīng)營者們和企業(yè)的人才所產(chǎn)生的磨擦和沖突大致有幾種情況：一是企業(yè)員工和老板、同事等經(jīng)常出現(xiàn)激烈沖突或惡性抱怨，已經(jīng)有意無意損害了企業(yè)主的形象與企業(yè)產(chǎn)品的品牌形象；二是企業(yè)員工出工不出力，逃避工作責任，或是不服從企業(yè)主的工作安排，降低企業(yè)工作的效率；三是在離職時竊取企業(yè)專利技術和無形資產(chǎn)；四是由于頻繁地尋求新的職位或辭職離開企業(yè)導致民營企業(yè)特殊人力資本的流失?？偟膩砜?，中國民營企業(yè)目前存在階段人才需求不清、具體引進人員層級不清、崗位設置缺乏側重、相應條件選擇不當、引進策略針對性不強、缺少早期引入磨合考驗和合理鑒別等方面問題。江西省民營企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查表明，最突出的人力資源不足，高素質人才缺口較大。%%，其中，管理人員和專業(yè)技術人員比例偏低，從業(yè)人員總數(shù)中具有大學本科以上的高學歷者比例不高，%，高中以下占絕大多數(shù)。　　首先表現(xiàn)在民營企業(yè)對人才的重要性認識不夠。知識經(jīng)濟時代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐步提高，人才已經(jīng)成為了企業(yè)之間競爭的制高點。有許多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗，對知識和人才缺少強烈的需求；還有一些民營企業(yè)家表面上求賢若渴，實際上卻將招來的人才做“擺設”?？梢哉f，相當一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正重視過人才，認為自己獨自打下來的江山，企業(yè)的發(fā)展、壯大是自己和家人成員努力的結果。這導致了民營企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，導致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營企業(yè)失去了成為跨國企業(yè)的好機會；　　現(xiàn)在，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)自己的職業(yè)生涯。特別是人才，其思想活躍，進取心強，對這方面要求更為強烈。調(diào)查表明，%的民營企業(yè)用于人才培訓的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。%的企業(yè)由于培訓機會少而導致人才流失。另外還有一些民營企業(yè)在人才培訓方面存在急功近利現(xiàn)象，認為只要投資了，就應當馬上見到效益，否則就認為投資不值得。由于企業(yè)主存在家族式或家長式（專制管理）管理傾向，忽視了組織員工的學習、培訓和協(xié)助企業(yè)員工和管理人員完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與人才儲備方面出現(xiàn)嚴重問題而最終導致在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上出現(xiàn)了預警、下滑甚至“倒U曲線”現(xiàn)象?！　∶駹I企業(yè)留不住人，一方面是因為人才市場日趨活躍，高級管理、技術人員的流動速度加快，另一方面是因為民營企業(yè)的內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。在物質激勵方面，許多管理人員的報酬水平和一般員工差不多，存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況，一旦高級管理和技術人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產(chǎn)生不公平感，這就導致了他們重新選擇新的企業(yè)，甚至出賣企業(yè)利益。在精神激勵方面，隨著生活水平的提高，企業(yè)員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺地制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但是多數(shù)民營企業(yè)并不重視對人才的精神激勵，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機會極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。因此，一些前期已經(jīng)發(fā)展較好的民營企業(yè)，由于缺乏企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有建立起有效的職業(yè)經(jīng)理人制度，致使企業(yè)制度不規(guī)范，缺乏后勁，疲態(tài)盡顯，甚至很多企業(yè)由此走向衰亡。　　事實上，由于人力資源管理方面的失誤所導致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關鍵部門關鍵人才的流失，在日益國際化的今天，最大的危害就是造成企業(yè)發(fā)展機會的喪失。對中國的民營企業(yè)來說，在加入WTO后，面臨日趨激烈的全球化競爭形勢，這一點更加突出，甚至可能是致命的?！　∏皫啄昙译娦袠I(yè)的慘烈競爭證明，只有那些較早進行人力資源規(guī)劃，實施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采用職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得了更大的發(fā)展空間和機會，成功跨越了民營企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點——從而提升了企業(yè)業(yè)績與規(guī)模發(fā)展的新高度。結論無論是舍本逐末基模還是成長上限基模，都是用系統(tǒng)思考的方法來探求我國私營企業(yè)所處的困境和成長不足，進而幫助我們從中尋找到解決企業(yè)潛在問題的根本解決方法。改革開放以來，我國私營企業(yè)得以迅速發(fā)展，其擴張速度之快與其家族制管理模式的緩慢發(fā)展形成了一個斷層；另外，私企的發(fā)展在很大的層面上有賴于政府政策的支持，隨著時間等外部環(huán)境的變化，在信息不對稱的現(xiàn)實社會中，政府政策的扶持顯得越來越弱，全憑企業(yè)本身對環(huán)境的適應能力來支撐企業(yè)的發(fā)展，適者生存。企業(yè)的持續(xù)成長與創(chuàng)業(yè)不同，任何一個企業(yè)要想成長壯大，保持持久的競爭力，就需要放棄隨機性的機會主義，而要有一個深思熟慮的戰(zhàn)略性的規(guī)劃。沒有制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就像沒有航標的小船，迷失發(fā)展的方向，摸不著航行的邊際，目光短淺，盲目地追求發(fā)展高速度，高增長，盲目投資，過早地實施多元化戰(zhàn)略，會分散企業(yè)有限的資源，雖然在短時期內(nèi)取得較好的經(jīng)濟效益和社會效益，但企業(yè)的發(fā)展已超出企業(yè)成長各時期的承載能力，違背了企業(yè)發(fā)展的一般發(fā)展規(guī)律，必然導致企業(yè)的失敗。 如今我國已順利加入世貿(mào)組織，改革開放和社會主義市場經(jīng)濟建設正加快步伐，面對信息知識爆炸的時代和瞬息萬變的外部環(huán)境，我國私營企業(yè)將面臨更加嚴峻，競爭更加激烈的環(huán)境的挑戰(zhàn)。私營企業(yè)要求得長期生存和不斷發(fā)展，就必須正視自身的優(yōu)勢和劣勢，摒除和克服自身的管理弊端，制定長遠的、適應經(jīng)營環(huán)境變化需要的企業(yè)戰(zhàn)略目標，才能開辟更寬闊的市場空間，為企業(yè)尋找更寬、更廣闊的發(fā)展空間。 參考文獻張暉萍陳永志來源:《亞太經(jīng)濟》2002年第5期陳昊:論中國民營企業(yè)對外直接投資的區(qū)位選擇[J].紅旗文稿,2007/0915～17 鄒洪芬:民營企業(yè)實現(xiàn)對外貿(mào)易增長的途徑[J].當代經(jīng)濟,2006/0548～50 王文珠:民營企業(yè)在對外貿(mào)易中的問題及對策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟望,2006/1248～51 鄭振有:民營企業(yè)對外貿(mào)易發(fā)展的基本對策[J].大經(jīng)貿(mào)彼得[M].上海三聯(lián)書店，.[J].經(jīng)濟管理，2002.(3).[J].合肥工業(yè)大學學報，1999.(3).王豐　[J].科學管理研究，1999.(4).[J].中國企業(yè)報，2000.(12).1　[J].企業(yè)研究，2001.(10).1孔祥偉來源:北京工商大學學報200301致謝本文是在李教授的悉心指導下完成的。嚴謹治學的態(tài)度，為人師表的氣質和勤奮工作的作風給我留下了深刻的印象同時也深深影響了我，她是我學習的榜樣。經(jīng)過半年多的學習研究，我完成了我的畢業(yè)論文，使我的專業(yè)知識得到了進一步鞏固，研究能力得到了鍛煉和提高，在此向李教授表示衷心的感謝!祝愿她身體健康，萬事如意！同時感謝我的家人為我付出的一切，是她們的努力使我順利完成學業(yè)，也感謝所有為我提供幫助的老師和同