【正文】 料由人事部負責匯總（附件21）4） 機構(gòu)服務站主任——具體考核指標與相應權(quán)重如下表：考核指標考評人考核權(quán)重備 注年中/終述職后援副總40%被考核人需根據(jù)考核期工作撰寫述職報告機構(gòu)評價機構(gòu)內(nèi)勤及機構(gòu)負責人、銷售經(jīng)理40%由人事部負責組織實施職能部門評價各職能部門負責人20%由人事部負責組織實施5） 營業(yè)區(qū)前線內(nèi)勤和機構(gòu)前線內(nèi)勤員工——具體考核指標與相應權(quán)重如下表：考核指標考評人考核權(quán)重備注月度考核銷售負責人30%資料由服務站主任負責匯總專業(yè)系列考核營銷部、培訓部負責人30%由省公司人事部負責組織實施機構(gòu)內(nèi)勤互評機構(gòu)內(nèi)勤30%由服務站主任負責組織實施考勤情況10%資料由服務站主任負責匯總（附件21）6）營業(yè)區(qū)后線內(nèi)勤和機構(gòu)后線內(nèi)勤員工——具體考核指標與相應權(quán)重如下表：考核指標考評人考核權(quán)重備注月度考核機構(gòu)、營業(yè)區(qū)負責人、服務站主任30%資料由服務站主任負責匯總專業(yè)系列考核各專業(yè)系列負責人30%由省公司人事部負責組織實施機構(gòu)內(nèi)勤互評機構(gòu)內(nèi)勤30%由服務站主任負責組織實施考勤情況10%資料由服務站主任負責匯總3．7．4 考核結(jié)果的修正及運用167。 考核結(jié)果的修正 在計算考核結(jié)果的過程中，凡涉及到不同考核單位存在評分差別時，人事部將采取科學的方法予以修正。例：不同考評系列在進行專業(yè)考評時，理賠系列平均分為90分，保費系列平均分為85分，客服系列平均分為80分。則各專業(yè)平均分為85分。理賠系列員工的修正得分為考評分5分；保費系列員工的修正得分為考評分；客服系列員工的修正得分為考評分+5分。167。 考核結(jié)果的運用1) 中層干部、服務站主任、室主任： 中層干部、服務站主任、室主任根據(jù)考核結(jié)果，按7：3的調(diào)薪比例進行調(diào)薪。排名前70%的獎勵上調(diào)工資，排名后30%的工資維持不變。對排名后10%的干部公司有權(quán)調(diào)換崗位、降職降薪。2) 普通員工： 普通員工根據(jù)考核結(jié)果，按6：3：1的調(diào)薪比例進行調(diào)薪。排名前60%的普通員工獎勵上調(diào)工資，30%的普通員工工資維持不變，排名后10%的普通員工將懲罰性下調(diào)工資（降薪幅度不超過原工資的20%）?？己私Y(jié)束后，公司將針對未上調(diào)工資的員工，組織各種形式的培訓。連續(xù)兩次（含兩次）以上降薪的員工或連續(xù)四次（含四次）不加薪的員工，公司將視為嚴重不勝任工作，未履行不斷提高專業(yè)技術(shù)能力的義務，有權(quán)與該員工解除勞動合同，并不負責任何經(jīng)濟賠償。3．7．5 反饋與投訴167。 考評者應就考核結(jié)果，與考核對象進行正式溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施和努力方向。并把此項工作納入指導人制度。167。 溝通時，被考核者無論是否認可考核結(jié)果，都應在考評表上簽字。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不代表認可考核結(jié)果。167。 被考核者如果不認可考核結(jié)果，在與考評者溝通后仍不能達成共識的，應在知曉考核結(jié)果的三日內(nèi)向人力資源管理委員會提請仲裁。人力資源管理委員會的處理結(jié)果為最終結(jié)果。167。 人力資源管理委員會由總經(jīng)理室成員和人事部經(jīng)理組成，管理委員會有權(quán)根據(jù)每位員工的日常工作表現(xiàn)對考核結(jié)果進行修正。3．8 員工辭職（自動離職）管理辦法167。 在合同期內(nèi)，員工要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司人事部門，辦理好交接手續(xù)（附件2224），承擔相應的經(jīng)濟責任；公司有權(quán)要求提出辭職的員工繼續(xù)工作滿30日，公司也可以允許辭職的員工馬上離職。對于擅自離職或在30日內(nèi)未辦妥離職手續(xù)的員工，公司將給予除名處理，將除名文件歸檔，并在公眾媒體公告處分決定。167。 公司對自愿辭職的員工不支付任何形式的補償。167。 員工遞交辭職報告后30日內(nèi)，應按照公司要求將負責的工作、所使用的公物等轉(zhuǎn)交給指定的人員，并完成終止勞動關(guān)系的程序（即辦妥離職手續(xù)）。167。 根據(jù)勞動合同的相關(guān)條款，未經(jīng)公司同意，員工在以下情況下不得辭職：1) 工作致使公司遭受財務損失，尚未完成補償?shù)模?) 員工致使其它員工遭受財務損失或損害，尚未完成補償處理或履行完責任；3) 公司以資金支持員工的培訓和住房，員工與公司簽訂必須的服務期協(xié)議后，既未完成在公司的服務期又未按要求償付公司；4) 員工尚未根據(jù)公司的要求將負責的所有的工作或領(lǐng)用的物品交接。4．1 所有員工的責任167。 公司要求所有員工時刻保持完全的誠信，做一個品德高尚有價值的平安員工。1) 所有員工應誠實、說實話，按規(guī)則辦事，以完全誠信去公平對待每一個人；2) 員工不得歪曲事實、不得盜竊公司財物、不得偽造公司任何文件和記錄、不得收受賄賂和非法所得、不得接受其他單位的聘用；3) 員工不能遵守完全誠信的原則，公司可以給予除名處理。167。 時刻按照公司的合法指示行事，即令行禁止。167。 時刻以文明的方式行事，在執(zhí)行公務時秉承誠實、準時、嚴肅、認真、忠于職守，如果員工認為別人誤解了其所行所言，應立即澄清。167。 通知人事部個人細節(jié)方面的重要變化，諸如：1) 姓名的更換；2) 地址及電話號碼的變更；3) 婚姻狀況的變化；4) 家庭成員的出生或故世；5) 學歷的變化；6) 國籍的變化；7) 未及時通知人事部個人細節(jié)方面的重要變化可能會影響到您的公平對待甚至受到處罰。167。 公司鼓勵員工與其直接主管討論與工作有關(guān)的任何問題，如果員工感到與直接主管談不方便，可以找更高一級的管理人員或人事部經(jīng)理。4．2 晨會制度晨會是平安企業(yè)文化的不可或缺的組成部分，是公司宣傳政策、通報信息、凝聚士氣等的重要途徑之一，每位員工必須參加。167。 晨會時間：每個工作日的上午8：30開始約10～15分鐘，如當天晨會內(nèi)容較多或領(lǐng)導講話時間較長等則不受此限。會議、培訓或慶典等情況下的晨會以組織者安排時間為準。167。 晨會內(nèi)容：考勤；齊唱公司司歌《平安頌》；齊聲朗誦“公司訓導”；業(yè)績公布（營銷首期業(yè)績、續(xù)期業(yè)績）；信息公布（通知、通報、消息、文件等）；生日公布（如當天沒有則不公布）；企業(yè)文化推廣（階段性安排）；其它事項（部門經(jīng)理、領(lǐng)導講話等）；早操時間（完）。會議、培訓或慶典等情況下的晨會內(nèi)容以組織者安排的內(nèi)容為準。4．3 周工作日志管理規(guī)定 4．3．1 目的和意義167。 員工合理安排工作時間，計劃本崗位的工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。167。 記載每日的工作內(nèi)容及心得并通過每周總結(jié)和領(lǐng)導批示及時評價自身的工作，揚長避短，使自己的工作能力不斷提升。167。 為職位分析和工作分析提供第一手資料。4．3．2 管理規(guī)定167。 每個工作日下班前需完整填寫當天實際工作情況和對本周計劃的修改，部門負責人將隨時抽查，如有不按規(guī)定填寫的，將按本人月工資的1%（）的標準進行扣罰。167。 《周工作日志》（附件25）填寫完整后需在每周五下班前交部門負責人，無故不按時交的，將按本人月工資的1%（）的標準進行扣罰（因公出差除外）。167。 個人《周工作日志》應由部門負責人填寫評語及下周領(lǐng)導交辦的工作后，將于周一晨會結(jié)束后發(fā)還給部門員工。167。 各部門負責人以督促、完成周計劃為主要工作目標，不必填寫《周工作日志》。167。 總經(jīng)理室、企劃部、人事部將隨時抽查各部門員工的《周工作日志》填寫情況。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定填寫的，將給予通報批評、扣罰工資等嚴肅處理。167。 各部門的《周工作日志》應以四個星期為一周期，由部門統(tǒng)一收集后交人事部分析和評比，由部門推薦，人事部負責進行評選，并給予當選者適當?shù)莫剟睢?67。 各部門應妥善保管《周工作日志》并做好相應的分析工作。4．4 職場秩序與管理規(guī)定4．4．1 考勤卡和工作牌167。 內(nèi)勤員工入司后，人事部統(tǒng)一編設(shè)工號，標明于每位內(nèi)勤員工的工作牌上，同時儲存于人事部電腦系統(tǒng)，工號一經(jīng)設(shè)定不得更改。167。 每位內(nèi)勤員工上班必須使用考勤卡考勤和佩戴工作牌，考勤卡或工作牌遺失應及時到本部門申報后，統(tǒng)一到人事部辦理。遺失考勤卡將被扣罰50元人民幣作為工本費。167。 人事部對內(nèi)勤員工的工作牌佩戴情況進行檢查，對未戴工作牌者，將予以警告并處以扣分處罰。4．4．2 職場秩序及環(huán)境規(guī)定167。 辦公臺面保持整潔，辦公用品擺放有序；167。 不允許在工作時間聚集聊天、辦私事、吃零食、大聲喧嘩、妨礙他人工作、看與工作無關(guān)的資料、書籍，不得在職場內(nèi)吸煙、打牌或過夜，喝水應到茶水間；167。 因私事打長途電話須作登記，費用自理，不允許利用公司電話閑聊或打信息臺電話；167。 愛護公物，損壞照價賠償，不準將公物私用，注意防火；167。 保持辦公環(huán)境整潔，不隨地吐痰、亂丟飯盒、紙屑及雜物；167。 最后離開辦公室的人員負責將電腦、空調(diào)、燈關(guān)掉，鎖好門窗；167。 保持良好的精神狀態(tài)和儀表風度，遵守職場秩序；167。 不遵守上述職場秩序及環(huán)境規(guī)定可能會受到處罰，情節(jié)嚴重的公司將予以除名。4．4．3 辦公職場著裝規(guī)范167。 對男士的要求：1) 規(guī)范著裝，穿西裝、淺色襯衫、打領(lǐng)帶、黑色皮鞋、深色襪子；2) 夏季可著淺色襯衫，打領(lǐng)帶，著深色西褲、黑色皮鞋、深色襪子；3) 頭發(fā)長不過耳，不蓄胡須，衣著整潔。167。 對女士的要求：1) 著職業(yè)套裝；2) 不許穿休閑服、牛仔裝，不穿短于膝蓋上三寸的裙子或超短裙；3) 不穿袒胸露背、露腰，無袖服裝，不穿奇裝異服；4) 著淡妝，不濃妝艷抹。4．5 外事管理規(guī)定員工出境應遵照一定的條件和審批程序，合理安排出訪經(jīng)費，確保出訪任務的完成（因私出境只須遵循審批程序，費用及其它自理）。出訪的類型包括：計劃內(nèi)出訪、臨時性出訪、激勵性的出國(境)旅游、因私出國等。4．5．1 出訪的條件167。 申報因公出國及赴港澳臺人員必須符合的條件：1) 試用期滿合格，行政關(guān)系已經(jīng)正式調(diào)入平安，在平安工作滿一年以上，且常住戶口必須在當?shù)兀?) 政治思想作風好，工作表現(xiàn)好，已成為一方面的業(yè)務骨干；3) 外語水平能符合出訪要求；4) 不會嚴重影響本職工作；5) 人事檔案未調(diào)入公司的員工，不辦理任何因公因私出國、赴港澳臺手續(xù)。4．5．2 外事工作管理167。 出境證件的辦理：分公司班子成員由總公司組織人事部負責，一般情況下，分支機構(gòu)人員的出國(境)證件的辦理由人事部負責；167。 除特殊情況外，出訪人員不應催促、干擾人事部門的辦證；167。 出訪人員回國后，首先向人事部報告，培訓人員還須在10日內(nèi)將出訪/培訓書面報告呈交人事部，并辦理有關(guān)出國費用報銷手續(xù)；167。 出訪人員如違反公司出國(境)管理及外事審批規(guī)定，或出訪后不按時返回，或不回國的，公司可根據(jù)具體情況作出處罰，情節(jié)嚴重者可給予除名處理；167。 出國費用的報銷，須先由總公司組織人事部審核，經(jīng)主管領(lǐng)導核準，報財務部核銷有關(guān)費用；167。 旅費報銷，原則上按照公司規(guī)定的境外費用標準實行費用包干，節(jié)約歸己，超支不補；167。 出境參加短期會議、培訓，會務和學習結(jié)束后，經(jīng)批準允許多停留2天并給予2天包干費用，超出的時間和費用由個人負責，出國往返途徑香港按出差香港標準，不論停留多久，最多報銷2天的費用。167。 員工出境住宿及交通工具等級規(guī)定：1) 住宿：一般按照公司規(guī)定的住宿包干標準安排住宿，赴香港公務一般由香港 公司安排入住公司宿舍或相應酒店；2) 交通：總公司總經(jīng)理助理以上可以搭乘飛機商務艙，其余各級人員均以經(jīng)濟客艙為限；兩市之間可按實際需要乘坐輪船、火車及長途汽車，憑票據(jù)報銷；市內(nèi)交通費則從公雜費包干中列支。5. 薪酬福利制度為適應競爭日益激烈的壽險市場，加強公司的長期競爭優(yōu)勢，公司實行具有市場領(lǐng)先和有競爭優(yōu)勢的薪值區(qū)間工資體系和多元化的福利措施（附件26：《員工福利待遇一覽表》）。薪值區(qū)間工資制是以勞動力市場為導向，根據(jù)員工的工作崗位確定薪酬水平的區(qū)間，根據(jù)員工的個人資質(zhì)確定具體薪值，以單位和個人的業(yè)績狀況進行升降的一種新薪酬制度。5．1 薪酬體系及其特征薪值區(qū)間工資體系要求把員工分成前后線。前線人員的定義：前線銷售管理人員是指廣州地區(qū)各營業(yè)區(qū)及各分支機構(gòu)的個險銷售經(jīng)理、壽險輔導專員（組訓）及從事人員管理、業(yè)務管理、企劃等的內(nèi)勤人員。后線人員的定義：后線人員是指不直接從事業(yè)務銷售活動，但為業(yè)務發(fā)展、市場開拓提供后援支援、技術(shù)支援、銷售管理等服務的員工。前線實行業(yè)績提獎制，即底薪加業(yè)績提獎，員工的收入水平主要取決于業(yè)績的大小，與業(yè)績直接相關(guān)，真正實現(xiàn)“上不封頂，獎金與績效緊密掛鉤，促進業(yè)務增長”原則；后線實行以績效考核為基礎(chǔ)薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績及個人考核結(jié)果決定個人工資的升降幅度。5．1．1 員工定薪167。 定薪原則：以崗定薪、因人論價、按勞取酬、兼顧員工個人資質(zhì)167。 收入構(gòu)成：1) 前線內(nèi)勤年收入=（月效能工資+績效工資）*12月+福利2) 后線內(nèi)勤年收入=（月效能工資+技術(shù)或職務津貼）*12月+福利167。 新員工定薪辦法1) 第一次定薪（試用期定薪）：以員工所在崗位的薪酬區(qū)間的最低點作為薪酬起點，在此基礎(chǔ)上根據(jù)學歷、工齡、司齡等因素折算薪級，確定一次定薪，即為試用期工資。2) 第二次定薪（轉(zhuǎn)正后定薪）：試用期考核結(jié)束后，由用人部門和人事部門根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作能力、綜合素質(zhì)進行第二次定薪，在與當事人協(xié)商一致的基礎(chǔ)上對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出（或考核較少差）的員工在第一次定薪的基礎(chǔ)上進行上（下）浮動。3) 具體的定薪結(jié)果以人事部的員工定薪通知單為準。5．1．2 員工調(diào)薪167。 調(diào)薪原因：考核、崗位變動、職務變動、崗位市場價格變化等因素都會造成調(diào)薪。167。 普遍調(diào)薪：公司實行半年普調(diào)制，即每半年根據(jù)考核結(jié)果，按6：3：1的調(diào)薪比例進行工資普調(diào)，每年的二月和八月為調(diào)薪月（）。167。 日常調(diào)薪：因崗位、職務等因素造成的調(diào)薪屬日常調(diào)薪，不受普調(diào)工資的時間限制，一般在崗位、職務等因素發(fā)生變動的當月執(zhí)行。5．1．3 薪酬管理167。 工資發(fā)放：員工工資、津貼和績效按月支付，由公司于每月26日（遇節(jié)假日順延）劃入員工指定的工資帳戶。167。 工資領(lǐng)?。簡T工