【正文】 加強(qiáng)關(guān)鍵零部件配套能力建設(shè),加大在全省的應(yīng)用推廣,以應(yīng)用促發(fā)展。（來源：齊魯晚報） [行業(yè)綜述] 電動汽車市場仍不宜夸大 4月6日，上海首批私人純電動汽車掛牌上路，緊接著，北京傳出消息，私人購買電動汽車可以享受“不搖號不限行不納稅”的政策。 高油價時代，電動汽車成為私家車主尋求低成本用車途徑與國家倡導(dǎo)環(huán)保理念的對接點。然而，大規(guī)模推廣瓶頸卻讓電動汽車?yán)碚摪l(fā)展空間遭遇到“看上去很美”的尷尬。 其中的關(guān)鍵問題是，傳統(tǒng)火電仍是國內(nèi)發(fā)電結(jié)構(gòu)主流，即便電動汽車實現(xiàn)普及，也僅是將汽車使用終端污染向上游轉(zhuǎn)移而已。可見，只有從根本上拓展新能源發(fā)電市場，才可能實現(xiàn)真正意義上的清潔環(huán)保概念。 其實，針對電動汽車走入尋常百姓家的政策鼓勵早已有之。2010年6月，財政部、科技部等部委曾聯(lián)合出臺《關(guān)于開展私人購買新能源汽車補(bǔ)貼試點的通知》，確定在上海、長春等5城市啟動私人購買新能源汽車補(bǔ)貼試點工作。然而，政策高調(diào)鼓勵卻一直遭到市場冷遇，而問題癥結(jié)就在于電動汽車的使用受諸多條件限制。這從上海電動汽車第一批私家車主的特征分析中，可見一斑。 首先，上海8位車主均在上海國際汽車城區(qū)域工作，其重要原因之一就是目前電動汽車充電樁集中于上海國際汽車城，方便汽車充電。其次，這些車主僅將電動汽車視為短途代步工具。由于現(xiàn)階段的電動車?yán)m(xù)航技術(shù)有限，一次充電大約能夠行駛200公里，這樣車主如果長途行駛還需選擇傳統(tǒng)燃油汽車。這使得電動汽車的使用范圍具有較強(qiáng)的局限性，這可能抵消其使用成本低廉的優(yōu)勢。第三，8位車主享有發(fā)生故障后廠商派人現(xiàn)場服務(wù)的保障，以免除他們的后顧之憂。但是一旦電動車實現(xiàn)普及，廠商是否還能夠保持這一服務(wù)水準(zhǔn)呢？從目前燃油汽車的售后保障情況看，似乎仍有難度。此外，我國新能源汽車技術(shù)水平只能保證電池在十萬公里以內(nèi)正常運行，超過這一行程需要重新更換，這也成為普通購車者不得不考慮的經(jīng)濟(jì)成本。 更為重要的是，盡管電能在使用過程中比燃油環(huán)保。但遺憾的是，電動汽車市場擴(kuò)容必然加大對電力的需求，而當(dāng)前國內(nèi)的發(fā)電過程卻并不環(huán)保。由于風(fēng)能與太陽能等發(fā)電的并網(wǎng)、存儲技術(shù)滯后，傳統(tǒng)煤炭發(fā)電仍占到入網(wǎng)電能總量的七成左右。電煤中的主要成分是碳，約占60%—80%。碳完全燃燒后生成物為二氧化碳，不完全燃燒時還會產(chǎn)生一氧化碳。而且，電煤中還含有硫，在燃燒時生成二氧化硫。二氧化硫的排放會造成大氣污染，產(chǎn)生酸雨污染水源。以此觀之，如若國內(nèi)發(fā)電模式難與新能源大面積接軌，從環(huán)保角度考量，電動汽車“單兵突進(jìn)”僅是排污結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換而已，既有污染總量并未有實質(zhì)改觀。[專題論述] 【做一個令人信服的管理者】 企業(yè)管理千頭萬緒，錯綜復(fù)雜，但是最根本最核心的東西還是人的管理。世界著名企業(yè)GE公司前任CEO韋爾奇說過一句話：如果我們哪一天把人的事情搞糟了，那我們就完了。當(dāng)今時代，員工對某個企業(yè)的依存度越來越低，這就要求我們的管理更加人性化。資料表明，導(dǎo)致員工流失的主要因素中，與上司的關(guān)系已上升到第二位了。 可見，管理者對人的管理能力已經(jīng)上升到十分重要的程度，那么，作為一名管理者，我們?nèi)绾尾拍苡行У毓芾韱T工，激發(fā)其工作的積極性，提高員工對公司的忠誠度呢？其中最基本的一點就是做一個令人信服的管理者。 充分信任員工。 信任是人與人交往的基礎(chǔ)，沒有信任，就不可能存在有效的溝通，沒有良好的溝通，就無法委派和承擔(dān)工作，最后也就達(dá)成不了良好的業(yè)績。身為企業(yè)人，上司在很大程度上代表著公司，上司的不信任，在員工的眼里就是公司的不信任，在一個不信任的環(huán)境里，員工很難找到歸屬感，就談不上對公司產(chǎn)生忠誠。對員工的信任應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的，而不是勉強(qiáng)做出來的，因為對員工是否信任，是員工在日常工作中通過各種具體的事件感覺和判斷出來的，主管的一個眼神，一句話，一個動作，無不體現(xiàn)出對員工的信任與否。所以對員工的信任的基礎(chǔ)是真誠，真誠是職業(yè)經(jīng)理人的起碼操守。只要各級主管充分信任員工，營造一個信任的團(tuán)隊氛圍，并通過共同遵守的行為規(guī)范去約束員工，我們就可能取信于人，獲得員工的擁護(hù)。己所欲，施于人，給予員工充分的信任。 重視人事決策的敏感性。 在一個公司里，有許多東西是敏感的，需要有保密意識，除了薪酬以外，人事決策也是一個敏感的話題，因為他關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展問題，也是一個組織中責(zé)、權(quán)、利的重新分配，這些都是員工作為個體最為關(guān)注的東西，因此在人事決策處理當(dāng)中必須特別謹(jǐn)慎。 在一個企業(yè)里，經(jīng)常遇到的情況是，一個人事決策還在醞釀之中，而下面就傳開了，并且互相打聽，少則引起員工思想混亂，多則影響相關(guān)人員的工作士氣。因此，在人事敏感的決策中，一要堅持盡量縮小知曉的范圍，不該知道的人不要知道；二要堅持人事決策的正確程序，做公司規(guī)定的自己份內(nèi)的事情；三是堅持沒有最后決定不向無關(guān)的人透漏人事決策信息，以免產(chǎn)生小道消息。四是一旦決定就立即執(zhí)行，不要留有產(chǎn)生不確定因素的時間和空間。實際上，對人事決策的敏感性不只是人力資源部門的事情，因為各級管理者也首先是人力資源管理者，所以我們各級主管都應(yīng)該樹立良好的人力資源管理意識，對敏感的人事問題做好保密工作。 樹立下屬不好是上司的責(zé)任意識。企業(yè)不單是使用員工，還承擔(dān)著培養(yǎng)員工的責(zé)任，作為企業(yè)的直線主管，是下屬的最好最直接的培訓(xùn)師。我們經(jīng)常聽到主管抱怨員工這也不行，那也不行；這個員工不行，那個員工也不行。遇到這種時候，首先要反省的是我們主管自己，我們有意識培養(yǎng)員工了嗎？我們有能力培養(yǎng)員工嗎？我們是否有與員工做績效檢討計劃？我們是否做到令人感動地幫助員工了？如果沒有，那么我們的責(zé)任還沒有盡到。 對于員工的工作指導(dǎo)，不是千篇一律的，需要根據(jù)不同的人，實行權(quán)變的管理方式。 根據(jù)員工的不同特點，可以采用四種不同的工作指導(dǎo)方式：對于能力很低，工作意愿強(qiáng)的員工，適合采取指揮型的工作方式，不折不扣的照做上司的指令去做，對于員工來講是學(xué)習(xí)和提升員工的能力的過程；對于有一些能力，但是還不夠，工作意愿又低的員工，適宜采用教練型的指導(dǎo)方式，就像運動教練員一樣，既要手把手的教員工，也要關(guān)心員工的思想狀況，調(diào)整員工心態(tài)，激勵員工的士氣；對于能力高，工作意愿不穩(wěn)定的員工，適合采取支持型的工作指導(dǎo)方式，多聽聽員工的想法和建議，在工作表現(xiàn)好的時候給予肯定和贊美，在思想情緒波動的時候給予必要的輔導(dǎo)；而對于能力很高，工作意愿強(qiáng)的員工，適合采取授權(quán)型的管理方式，這種員工是最成熟的員工，自律性和成就動機(jī)都比較強(qiáng)，你只需要告訴他們工作的結(jié)果，放手讓他們?nèi)ジ桑龊眠^程的跟進(jìn)和最后的評估工作，就能達(dá)成自己的工作目標(biāo)。本刊顧問： 編委：王義法 周德霞 寇麗君 張克 李國棟山東唐駿歐鈴汽車制造有限公司 郵編：255100企管效能部 電話：5419948 傳真：5180889網(wǎng)址： 郵箱：ziboauto@主 編： 田宜斌 地址：校 對： 楊亞臣11 / 13