集團(tuán)年終績(jī)效考核工作總結(jié)03-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】批準(zhǔn)，人力資源部于2020年1月組織公司各部門(mén)開(kāi)展了2020年的年終績(jī)效評(píng)定工作。領(lǐng)導(dǎo)審批后正式實(shí)施。本次考評(píng)分為“年終績(jī)效評(píng)價(jià)”、“核心勝任能力評(píng)價(jià)”以及“績(jī)效面談”三大區(qū)塊。算術(shù)平均數(shù)作為年終績(jī)效評(píng)價(jià)得分，以此衡量部門(mén)內(nèi)部所有員工表現(xiàn)優(yōu)劣的依據(jù)。習(xí)創(chuàng)新”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”、“誠(chéng)信感恩”的核心理念的認(rèn)同度。下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，并就員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提出指導(dǎo)建議，同時(shí)共同規(guī)劃2020年的重點(diǎn)工作?！?020年度職員績(jī)效面談?dòng)涗洷怼眱?nèi)容不全，貢獻(xiàn)（優(yōu)秀）；⑵4分—完成目標(biāo)并有所超越（良好）；⑶3分―基本完成目標(biāo)（合格）；或之上，其中XX產(chǎn)品事業(yè)部、工程部、品質(zhì)部的評(píng)價(jià)分超過(guò)“4”分；聲光電各個(gè)部門(mén)，各部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果良好而公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況并不理想。定總分的最高分減去最低分，再用計(jì)算出的差異除以部門(mén)人數(shù)求平均值?，F(xiàn)對(duì)不同部門(mén)間考評(píng)結(jié)果的分析。同時(shí)根據(jù)計(jì)算后的調(diào)整分大小，我們將其分為“優(yōu)秀”、
【正文】 有 2 人且 2人的評(píng)分人不同）； 、 在評(píng)分彈性小于“ ”的部門(mén)中， XX集團(tuán)總裁辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部，XX 光 電 的質(zhì)量管理部， XX 電容工程部、設(shè)備部的調(diào)整分都不是正態(tài)分布，統(tǒng)一集中在“一般”這 一層級(jí)； 、 在評(píng)分彈性大于“ ”的部門(mén)中，只有 XX電容采購(gòu)部的調(diào)整分集中在“一般”層級(jí)，但其部門(mén)只有兩個(gè)人，對(duì)結(jié)果有一定影響； 綜合分析 . 從 XX 實(shí)業(yè)、 XX 光電、 XX 電容三家公司各自情況看， XX 實(shí)業(yè)的調(diào)整分結(jié)果極不理想，所有參與年終績(jī)效評(píng)定的 28人均集中在“一般”層級(jí)，完全不符合正態(tài)分布； . 從整個(gè)集團(tuán)的調(diào)整分情況看，受 XX 實(shí)業(yè)的影響，調(diào)整分結(jié)果雖然呈正態(tài)分布，但是結(jié)果并不理想； . 在只計(jì)算 XX 光電和 XX 電容的情況下，調(diào)整分結(jié)果更傾向一個(gè)合理的正態(tài)分布，“優(yōu)秀”比例“ 5％”，“良好”比例“ 12％”， “一般”比 例“ 66％”，“需提高” 比例“ 12％”，“需改進(jìn)”比例“ 5％”。 總結(jié) 從此次年終績(jī)效評(píng)定的整體情況看，多數(shù)部門(mén)都能夠按照要求開(kāi)展部門(mén)內(nèi)部的年終績(jī)效評(píng)定，部門(mén)主管能夠同下屬員工一起，一方面總結(jié) 2020 年的實(shí)際工作狀況；另一方面就 2020 年的工作如何開(kāi)展也有做出一些初步的計(jì)劃，同時(shí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，彼此之間進(jìn)行了有效的溝通，從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，取得了積極效果； 但是在年終績(jī)效評(píng)定結(jié)果上，特別是從調(diào)整分看，相比 XX 光電和 XX 電容， XX 實(shí)業(yè)執(zhí)行的不夠理想， IT 部的績(jī)效評(píng)定達(dá)不到要求，而其他所有人的考評(píng)結(jié)果則是一致 性太強(qiáng)； 對(duì)于今后的工作，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改善： 、 由于人的主觀性無(wú)法控制，我們只能夠通過(guò)加大培訓(xùn)力度，提高各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理能力，通過(guò)考評(píng)人能力與素質(zhì)的提升，使績(jī)效評(píng)定的結(jié)果更加客觀、公正； 、 在評(píng)分彈性大小上，采用上面計(jì)算調(diào)整分的方法，能夠在一定程度上排除考評(píng)人“一致性”心理，但在公平性上有一定的缺失，即在進(jìn)行員工等級(jí)的劃分時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人的過(guò)失被轉(zhuǎn)移到其下屬員工身上，這在今后的需要尋找一個(gè)更加合理的辦法； 、 就整個(gè)年終績(jī)效評(píng)定過(guò)程而言，在執(zhí)行效果上仍然有不盡人意的地方。一方面需要提高強(qiáng)制力度，另一 方面則需要各部門(mén)負(fù)責(zé)人配合度、認(rèn)同度的提高； 附件：《 2020 年年終績(jī)效評(píng)定結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析表》 人力資源部 XX
鄂ICP備17016276號(hào)-1