hr馬上扔掉的六種簡歷-資料下載頁
2025-06-26 07:08本頁面
【正文】 是缺乏正面反饋的表現(xiàn)。反饋的來源有三個，一個是工作本身，當員工完成工作時會有成就感，會增長知識經(jīng)驗，會開闊思路，這是工作本身對員工的反饋，一個是同事，當完成一個工作，同事抱以微笑和感謝，可能還有贊賞，這也是反饋，第三個就是來自己經(jīng)理的反饋，當員工完成工作時，經(jīng)理給與肯定和鼓勵，指出不足，甚至給予一定的物質(zhì)獎勵，對員工來說是不錯的激勵措施?！ ‘敼ぷ鞅旧砗屯露紱]有給予反饋的時候，經(jīng)理就是唯一的反饋來源。如果員工做了一個工作，經(jīng)理沒有給予物質(zhì)獎勵，也沒有給予表揚，贊賞，員工就不會去做。 我們必須清楚的是，行為得到獎勵，次數(shù)會增加，行為得到懲罰，次數(shù)會減少。如果員工的行為沒有得到獎勵，就會逐漸減少?！ ∷裕?jīng)理應給予員工積極的反饋，給予正面的肯定?！ 〉谑畟€原因：做了有負面結果 正如前文，行為得到獎勵，次數(shù)會增加，行為得到懲罰，次數(shù)會減少?！ ∮幸恍┕ぷ髯隽擞胸撁娼Y果，比如，當一個很麻煩的事，大家都不愿意去做，而小王把它完成了，那么，這對小王意味著什么？很有可能是下次有更麻煩的事還找小王做。時間長了，小王的積極性就沒有了。這就是做了事情有負面結果，行為次數(shù)會減少，導致績效不佳?！ τ谶@種情況，經(jīng)理在安排工作的時候要考慮是否可以請另外一些人來攻克難題，讓小王做一些輔導性的工作，把握一下方向，而不是具體去做一個令人討厭的工作，理由僅僅是因為他之前成功了完成了一個令人討厭的工作?！ ×硗庖环N情況，當員工提出一個想法時，經(jīng)理會說，“很好，你去做吧?！边€有，當員工提出一個想法，反倒激發(fā)了經(jīng)理的想法，最后落實的一定的經(jīng)理的想法，員工什么也得不到。 這些情況都是做了有負面的結果，類似于這些情況，經(jīng)理在面對員工的時候要注意自己的責任——幫助下屬成長，不要打擊了員工的積極性，讓員工再無想法?！ 〉谑粋€原因：不做有正面的結果 有些事情不做還有正面的結果，比如，你讓家里的小孩去和叔叔打招呼，問好，小家伙看了叔叔半天，沒有問好，反而大哭，這個時候你的行動時什么？很可能是給小孩糖吃，把小孩攬入懷中，安慰一下，這就是不做還有正面結果的例子?！ ∵@樣做的結果是激勵了員工負面的行為，經(jīng)理人要做的是當員工不做的時候，給予批評和懲罰，而不是默不做聲或裝作不知道，沒有上班就要扣工資，沒有達成績效結果就要進行處罰，這樣員工的績效才會提升?！ 〉谑€原因：不做沒有負面結果 作為經(jīng)理，無論員工如何表現(xiàn)你都不會開除員工嗎？無論員工多么自由散漫，你都僅僅是善意的提醒而不進行懲罰嗎？你對付表現(xiàn)差勁的員工，就是將他們調(diào)到其他部門嗎？你會避免斥責或寫警告信件給問題員工，因為你不想讓他們難過嗎？你給他們警告與斥責，但卻從來不采取懲戒行為嗎？你有一些總是表現(xiàn)差勁，但名字卻仍在你的薪資名冊里的員工嗎？ 如果你有一個答案是肯定的，那么表現(xiàn)差勁的員工沒有受到懲戒便是你的過失。有些員工很容易發(fā)現(xiàn)他們并不需要做你要求的工作，只要有事做，領得薪水就行了。為了績效良好的員工的權益著想，你必須懲罰那些績效不佳的人。 第十三個原因：個人能力不足 面對績效不佳的情形時，這通常是經(jīng)理人第一個會問的問題。然而，這個問題和它的答案必須在績效分析之后才能對你的管理行為有益。如果沒有績效分析，你很有可能得到錯誤的答案。假設我們做了績效分析，并判斷出影響績效不佳的原因?！ ∮辛艘陨线@些信息之后，你必須判斷：“這名員工有能力辦得到嗎？” 確實是員工的能力問題，又無法通過培訓解決，最好的辦法是調(diào)離崗位或辭退?！ 〉谑膫€原因：員工有恐懼感 員工經(jīng)常會告訴經(jīng)理，“我害怕做那個工作”。問他什么原因，他說自己也說不清，反正就是害怕?！胺凑褪呛ε隆笔遣唤鉀Q問題的，作為經(jīng)理，你必須讓員工說出來，有時候員工的害怕是根本不存在的東西，只有員工具體地說出來他們害怕的原因，你才能幫他們分析。 另外，你要讓員工看到，解決問題帶來的正面影響比后果大很多，收益遠遠大于風險，這樣員工才可能放下包袱去做事，績效才會改善。 第十五個原因：個人問題 員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、經(jīng)理、上司、下級，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會被家里的事情困擾，而影響工作的情緒，導致績效不佳。比如，一個員工和妻子關系不和，正在鬧離婚，這個時候，員工的工作情緒是很差，很多工作可能被拖延，至少也是無法保證質(zhì)量?！ ∽鳛榻?jīng)理，你要和員工談，了解員工的家里情況，表示關心和同情，同時，你要明確地告訴員工：“我很理解你的處境，我可以盡我的力量幫助將你，但是，作為你，同時有兩個工作，一個是公司里的事情，一個是家里的事情，這兩件事情都要處理好，工作時間，你要把應該做好的工作完成。”這樣，員工就會認識到雖然自己遇到了撓頭的問題，工作還是照樣開展的，績效也會因此改善。 第十六個原因：沒有人做得到 這個問題超出了組織里員工的能力范圍，導致績效不佳，那這個時候，就要考慮這個事情是否繼續(xù)做，還是請外援來幫助企業(yè)改善績效。 結束語：以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，很系統(tǒng)，很全面，通過找到這16個問題的答案，經(jīng)理就可以幫助員工改善績效，實現(xiàn)幫助員工成長的目標。（作者：趙日磊）9 /
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