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2025-06-26 01:04本頁面
【正文】 競爭機制。有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第7章：名）職位評價：又稱崗位評價或崗位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。簡）職位評價含義：工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ)。職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學的方法基礎(chǔ)之上。單）職位評價是以“事“為中心單）職位分類法、職位參照法、排序法、配對比較法是從整體上評價一個職位，屬于定性評估；因素比較法和因素評分法是從各個因素來評價一個職位，屬于定量評估。簡/論）職位評價的作用：P222確認職位等級的等級。制定薪酬政策的基礎(chǔ)。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。保障招聘到合適的員工。將合適的員工放到合適的職位。正確制定人力資源規(guī)劃。合理進行人員調(diào)整。使員工的目標與企業(yè)的目標一致。多/簡）職位評價的原則：系統(tǒng)原則。系統(tǒng)，就是相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互儲存的要求構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應性。實用性原則：職業(yè)評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。標準化原則：表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、評價標準和評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。能級對應原則：根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。填）管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。填）所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。簡）職位評價的步驟：準備階段：（1）清崗；（2）完成工作說明書；（3）確定職位評價方法；（4）確定評價因素；（5）確定專家組；（6）確定標桿崗位。培訓階段：目的是為了提高職位評價的效率、確保職位評價的效果。（1）針對職位評價本身進行培訓；（2）標桿職位打分。評價階段：在取得標桿職位分值后，對照工作說明書并以標桿職位的得分為標準，專家組對其余職位進行打分，期間要同步進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析工作?？偨Y(jié)階段：對職位評價得分進行排序和整理，得出各個職位的相對價值得分，以便進行綜合分析。簡P225）培訓階段：針對職位評價本身進行培訓。標桿職位打分。多）工作強度：反映工作者為完成工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。分為以下幾個次級指標：體力勞動強度、腦力勞動強度、工作班次安排、工時利用率、工作緊張程度。多）職位評價指標分級標準：為各個要素等級分配分數(shù)或點數(shù)的方法通常有三種：最小權(quán)重法、最大權(quán)重法、均衡權(quán)重法名）最小權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分數(shù)或點數(shù)。名）最大權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最高等級得分分數(shù)或點數(shù)，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或者不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分數(shù)或點數(shù)。名）均衡權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后用這個最低等級的分數(shù)/點數(shù)乘以一個常數(shù)來確定最高等級的分值，最后再確定中間其他幾個等級所對應的分數(shù)或點數(shù)。第8章：單）排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。非分析和非定量方法。優(yōu)點：能盡快確立新的職位等級。缺點：主觀性太強，很難達到評價上的客觀性。單）排列法最大的優(yōu)點就是簡便易行。簡）職位橫向分類的原則：單一性原則。程度原則。時間原則。選擇原則。論）P249職位縱向分類的原則和依據(jù)：工作復雜性。所受監(jiān)督。所循法規(guī)。所需創(chuàng)造性。與人接觸的性質(zhì)和目的。工作效果的性質(zhì)與影響范圍。所施與的監(jiān)督。所需資格條件。論P250）職位分類法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：職位族及其層級基于組織的戰(zhàn)略目標設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類法強調(diào)以組織目標為基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進行職位梳理；職位族及其層級具有一定的概括性及包容性。缺點：職位登記的劃定和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；如果職位級別劃分不合理，將會影響對全部職位的評價；這種方法對職位的評價也是比較粗造的，只能得出一個職位歸在哪個等級中，到底職位之間的價值量化關(guān)系是怎樣卻不清楚。名）點數(shù)法：又為稱為要素記點法、點值法等，是目前應用最廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法。論P252）點數(shù)法的步驟：職位分析；確定只為要素；確定報酬要素等級；確定要素權(quán)重及各等級點數(shù)確定職位的總點數(shù)；建立職位等級結(jié)構(gòu)簡）點數(shù)法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：它是一種量化的職位評級技術(shù)；它是一種易于解釋和評價的量化評價技術(shù)；是一種綜合性的職位評估方法。缺點：它是一種非常需要時間的方法；建立一套點數(shù)評價方案非常困難。單）因素比較法是一種比較系統(tǒng)、精確的量化評價方法。因此，它的使用受到了限制，是幾種職位評價法中最少使用的一種。多/簡）因素比較法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：評價結(jié)果較為公正；耗費時間少；減少了工作。缺點：易受人為因素影響；操作復雜填）海氏評價法：實質(zhì)上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力、風險責任，相應設(shè)計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。單）世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評價時都采用了海氏三要素評價法。論P267）職位評估方法選擇的主要因素：職位的穩(wěn)定性職位職責的清晰程度薪酬體系的特點企業(yè)文化特征職位數(shù)量的多少職位評估資源的充分性13 / 13
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