工作分析與職位評估概述-資料下載頁
2025-06-25 23:50本頁面
【正文】 各項準備工作。2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法問 題主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定適 用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)分類法步 驟1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為1520檔。4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。因素比較法KPI先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。步 驟，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的），作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。，按程度的高低進行排序。，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。評分法 通過對職位報酬因素按相應標準和標準點值進行定量評價，反映職位價值大小的一種評價方法。也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。案例詳見《崗位評價報告》步 驟1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4. 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別優(yōu)點容易被人理解和接受，評定準確性高。缺點工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。適用生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。職位評估過程 職位評估委員會 構(gòu)成咨詢顧問人力資源專業(yè)人員其他專業(yè)人員員工代表工會代表人數(shù)視公司規(guī)模與評估職位數(shù)量而定 職責選擇報酬因素評估方法的設(shè)計（人力資源專業(yè)人員、咨詢顧問）對報酬因素權(quán)重設(shè)計報酬因素等級劃分對報酬因素等級定義進行具體評估解釋評估方法, 報告評估和結(jié)果 評估因素選擇評估因素選擇決定問題承擔的責任工作錯誤造成的后果與他人的工作聯(lián)系工作范圍工作復雜性研究與創(chuàng)新管理下屬? 知識（受教育程度）? 解決問題能力? 工作經(jīng)驗? 工作條件? 體力總分值的設(shè)定與評估的職位數(shù)量有關(guān)，職位越多，總分值越大；分值沒有實際的意義，將職位的價值區(qū)別開來；能夠保證職等的劃分；總分值可以是評估職位數(shù)量的10倍左右；
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