企業(yè)外部招聘方案設計-資料下載頁
2024-11-07 09:57本頁面
【導讀】對于上海科科甲水業(yè)有限公司而言,部分工作崗位人才急缺，正需要一套行之有效的外部招聘設計。本文從科科甲公司的實際情況出發(fā),以招聘理論為指導,對公司的招聘工作進行了深入地分析,找出外。部招聘方面存在的一些問題,從而有針對性地設計了較為系統(tǒng)的員工外部招聘方案。方案的設計過程中收獲的心得體會。股子公司，是集設計開發(fā)、灌裝生產、銷售于一體的食品類企業(yè)。目前，公司已推出350毫升、500毫升兩款規(guī)格的九千年牌原生態(tài)達古冰川泉水產品，而。升、3升、5升等系列規(guī)格的產品也將在近期向市場推廣。九千年達古冰川泉水水源評定結果表明，達古冰川泉水來自上億年形成的冰川，水齡超過9610年，冰川泉水產品打造成中國健康飲用水一流產品、世界著名品牌。所述，科科甲公司應該制定一份行之有效的外部招聘管理計劃，才能夠滿足公司生產經(jīng)營的需要。招聘需求調查要充分調動各部門主管的積極性，
【正文】 招聘的新員工帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。 招聘人才可以在無形中給組織原有員工以壓力，增強他們的危機意識，激發(fā)他們的斗志和潛能。通過三種渠道的招聘，企業(yè)外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。尤其是一些銷售總監(jiān)、產品策劃經(jīng)理，這樣可以節(jié)省大量內部培養(yǎng)和培訓的費用，是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取、銳意改革的良好企業(yè)形象。但也有不足之處，由于此次涉及到跨地區(qū)招聘，篩選難度大，所費成本高；在組織異地應聘者面試上，難 度較大，且效果不好；對從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，使其了解自己的崗位職責、工作流程，這樣的外部招聘容易挫傷有上進心和事業(yè)心的內部員工的積極性和自信心；從外部招聘來的人員有可能出現(xiàn) “水土不服 ”的現(xiàn)象等等。 四、科科甲公司外部招聘方案的特點和不足、設計體會 （一）此方案靈活性較強，規(guī)劃不足 由于企業(yè)目前適用的是直線職能制組織結構，這一特點能夠較迅速做出決策，信息溝通舒暢，能夠及時針對企業(yè)的需求調整現(xiàn)行計劃。同時也反映出企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有前瞻性、彈性，未能預見企業(yè)發(fā)展的速度，是 人力資源總體規(guī)劃工作的不足。 （二）運用招聘渠道較多，費用較高 不同的招聘渠道能夠招聘相對應層次的人才，能否正確選擇招聘渠道是決定招聘工作能否達到預期效果的關鍵。因此，現(xiàn)階段越來越多的企業(yè)選擇通過獵頭公司來完成招聘工作，這在某種程度上能及時地達到企業(yè)的需求，但是費用較高，風險較大。 （三）招聘規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來 人力資源管理人員必須成為企業(yè)管理層的一分子，做到深入了解企業(yè) 1—2年的戰(zhàn)略布局。只有這樣，人力資源管理人員才能夠制定相應的人力資源戰(zhàn)略，從而完成企業(yè)的目標。 （四）企業(yè)的管理者應積極參與招聘活 動 招聘工作的成敗取決于企業(yè)主管對招聘工作的熱心程度。招聘人員作為企業(yè)代表，其素質的高低關系到組織能否吸引到優(yōu)秀人才，應聘者無不希望接觸到爽朗而開明的招聘者。 （五）不要忽視現(xiàn)有員工 對招聘來講，企業(yè)可以安排一些需要低技能員工的低級職位進行招聘，這樣的員工一般比較好找。企業(yè)必須花費更多的精力來保留最好的員工，同時不斷培訓現(xiàn)有的員工，使他們隨時準備承擔更多的職責，這樣也可以把招聘的期望值縮小。
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