【正文】 激勵。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。 （2）示范激勵。通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 （3）尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 （4）參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 （5）榮譽激勵。對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽等。 （6）關心激勵。對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。 （7）競爭激勵。提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 （8）物質激勵。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 （9）信息激勵。交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 （10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 （11）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 （12）激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 （13）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。 （14）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。（15）激勵要公平準確。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。 （16）物質獎勵與精神獎勵相結合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。（17）給員工充分的自由，不規(guī)定上下班時間，只要每天完成8各小時即可。（18）充分信任員工，有福同享，有難同當。、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作知識經(jīng)濟時代的員工十分重視自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望獲得組織和社會的認可。這就要求企業(yè)應根據(jù)員工的能力和個性安排適合的崗位，通過充分授權、給予富有挑戰(zhàn)性的工作，提高員工在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性；同時通過崗位輪換和工作內容豐富化消除員工對單調乏味工作的厭煩情緒，發(fā)揮員工的各種潛能，使員工在動態(tài)的崗位調整中，找到自己最適合的崗位，并在完成工作的過程中實現(xiàn)個人價值，獲得成就感和滿足感。員工對于企業(yè)的不滿一般都不會主動向管理者表達，員工采取的行為是：要么埋藏心里，通過消極怠工來進行反擊甚至離開，要么就在提供服務的過程中將不滿的情緒向客戶發(fā)泄。因此，如何讓員工有表達的機會，將心聲全面反映出來，以便及時把握員工的心理狀態(tài)就顯得非常重要?，F(xiàn)在很多企業(yè)設置了“意見箱”，但是員工害怕暴露自己，同時覺得這種方式不真實，不愿意發(fā)表意見；一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理不定期向員工了解情況，即使將某些員工的情況反映到了管理層，管理層也會認為這個意見并不全面和客觀，而并不及時采取措施；如果管理層直接來詢問員工，卻很少有人敢于真實地反映問題。以上這些情況使得員工與公司的管理層之間缺乏一個溝通的橋梁，導致了員工層面信息的缺失，使管理工作的改進不能沿著正確的方向進行。因此，員工滿意度調查對企業(yè)來說是一個很好的溝通和交流工具。通過調查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對企業(yè)管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。 結 論隨著我國加入WTO的成功，眾多企業(yè)明顯地感覺到，人才競爭，特別是新型的、知識密集型行業(yè)的人才競爭，已經(jīng)成為氣企業(yè)適應經(jīng)濟全球化地關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟利益為中心”的激勵機制擴展到了“包含經(jīng)濟利益驅動的以人為本”的人力資源管理方針，如果我們進行員工滿意度的研究，就可以找到員工在工作過程中表現(xiàn)出的各種心態(tài)和行為的根源，也就是明確了管理中存在的問題，系統(tǒng)地解決問題，并通過下次的滿意度分析，觀測是否都到了改進。同時，滿意度研究結果可以起到預防作用。如及時預知企業(yè)人員地流動意向，采取相應地措施，就能夠防止一部分“人才流失”現(xiàn)象的發(fā)生。員工滿意度，不僅直接關系著企業(yè)的生產(chǎn)效率和利潤水平，而且它還能有效地反映組織績效和企業(yè)管理中存在的問題。提高員工滿意度，同時也提高員工對企業(yè)的忠誠和工作效率，甚至保障員工的身心健康。本文根據(jù)員工滿意度的相關理論，并結合我國企業(yè)員工滿意度存在的問題提出了提高員工滿意度的一些方法，指出現(xiàn)代企業(yè)進行員工滿意度管理的著眼點，在管理實踐中指導企業(yè)提高員工的滿意度。總之，筆者希望通過對員工滿意度的理論研究與實踐，為現(xiàn)代企業(yè)在員工滿意度管理方面提供一些借鑒，以提升企業(yè)效益。盡管報告的研究取得了一些成果，然而，由于本人水平的限制以及時間比較倉促，報告仍然存在著一些不足，仍有大量的研究性工作需要繼續(xù)進行?？傮w來看，我國員工滿意度研究還處于引進和借鑒時期。如何通過大量的基礎理論研究和實際案例的積累，尋找適合提高我國國情的員工滿意度策略仍是當前我國學者和實踐工作者研究的重點。參考文獻[1] 祁文雅,汪小莉,蔡張寅. 員工滿意度影響因素綜述[J]. 經(jīng)濟論壇, [2][M].北京:中國經(jīng)濟出版社,[3][M]..[4][M]. 沈陽出版社, 2009.[5][M]. 中國社會科學出版社, 2005.[6][M]. 北京大學出版社, 2008.[7][M]. 經(jīng)濟管理出版社, 2009.[8]——員工職業(yè)發(fā)展管理[J]. 商業(yè)研究, [9] 黃岳鈞. 提高員工滿意度的實現(xiàn)途徑[J]. 新資本,[10]李新建,孟繁強,[M]. 中國人民大學出版社, 2008.[11]高日光,凌文輇,[J]. 科技進步與對策, [12][J].商業(yè)企業(yè), 專業(yè)整理分享