人力資源培訓(xùn)之績(jī)效評(píng)估課程-資料下載頁(yè)
2025-06-25 03:14本頁(yè)面
【正文】 立行為錨定評(píng)價(jià)法評(píng)估體系。 例：見(jiàn)陳天祥P183, 圖74.?。┠繕?biāo)管理法：。：?。弧?；?。弧?；?。弧?。注：此法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工為組織的成功所做的貢獻(xiàn)的大小。：非常適合于用來(lái)對(duì)員工提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。但花費(fèi)資金和時(shí)間，成本很高?！。ㄆ撸┰u(píng)語(yǔ)法： 以一篇簡(jiǎn)短的書面評(píng)語(yǔ)來(lái)進(jìn)行評(píng)估的方法。簡(jiǎn)便易行，但幾乎全是定性化描述，無(wú)量化數(shù)據(jù)，難以作為人事決策的依據(jù)。第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施一、實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的職責(zé)分工：?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé) （二）其他管理部門在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)（三） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)二、評(píng)估者的選擇： 評(píng)估者的選擇直接關(guān)系到評(píng)估的成敗?！。ㄒ唬┍辉u(píng)估員工的直接主管 （二）被評(píng)估員工的同事?。ㄈ┍辉u(píng)估者本人?。ㄋ模┍辉u(píng)估員工的下級(jí)員工?。ㄎ澹┛蛻簟。┩饨缛耸聦＜一蝾檰?wèn) 國(guó)外不少企業(yè)紛紛實(shí)行所謂的360度評(píng)估三、培訓(xùn)評(píng)估者：培訓(xùn)內(nèi)容主要有以下幾方面： １．認(rèn)真講解評(píng)估內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。?。玻信e常見(jiàn)的評(píng)估誤差?！。常岣咴u(píng)估者的觀察力和判斷力。?。矗訌?qiáng)對(duì)評(píng)估者有關(guān)評(píng)估重要性的教育，使他們重視評(píng)估工作。四、評(píng)估時(shí)間的確定：評(píng)估時(shí)間的選擇沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特定的任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。五、評(píng)估結(jié)果的信度和效度：１．所謂信度是指評(píng)估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。為提高評(píng)估結(jié)果的信度：可以采?。簩?duì)評(píng)估者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)盡量彩全方位的360度評(píng)估重復(fù)評(píng)估盡量彩評(píng)估格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量化?。玻Ф仁侵冈u(píng)估所獲得的信息及結(jié)果與評(píng)估的工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。六、常見(jiàn)的評(píng)估誤差： １．首因效應(yīng)誤差?。玻畷炤喰?yīng)誤差?。常蛐?yīng)誤差?。矗凳菊`差?。担▌?shì)誤差?。叮呏姓`差 ７．過(guò)分寬大或過(guò)分嚴(yán)格?。福星樾?yīng)誤差 ９．對(duì)照誤差 10．自我對(duì)比誤差七、評(píng)估結(jié)果的反饋：?。保u(píng)估結(jié)果的反饋是績(jī)效評(píng)估中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。如果不將評(píng)估結(jié)果反饋給被評(píng)估的員工，評(píng)估將失去它極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。?。玻答伱嬲劦募记桑骸 ?duì)事不對(duì)人 反饋要具體 鼓勵(lì)充分參與討論，探討解決問(wèn)題的方法 把握時(shí)機(jī)，適時(shí)反饋表71分類依據(jù)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用按評(píng)估內(nèi)容品質(zhì)導(dǎo)向型側(cè)重個(gè)人特性而非工作能力回答“人怎么樣”而不是“事做得如何”簡(jiǎn)便易解有效性差缺乏穩(wěn)定性行為導(dǎo)向型多維，細(xì)微一定行為的描述語(yǔ)和某一刻度相聯(lián)系可提供改進(jìn)績(jī)效的反饋信息無(wú)法涵蓋全部行為績(jī)效難于量化的管理、工程技術(shù)等專業(yè)人員。效果導(dǎo)向型將工作結(jié)果與設(shè)定的最低工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)比較之重點(diǎn)在于“干出了什么”而不是“干什么”可操作性好，適于量化的指標(biāo)只問(wèn)效果不問(wèn)手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性加劇員工間的不良競(jìng)爭(zhēng)，也不利整體績(jī)效無(wú)法提供如何改進(jìn)績(jī)效信息一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人按評(píng)估方法性質(zhì)客觀評(píng)估法兩類硬性指標(biāo)：生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指導(dǎo)過(guò)硬、客觀、定向，因而可信只重視結(jié)果忽略工作行為和環(huán)境因素一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人主觀評(píng)估法依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)好的維度進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)相對(duì)比較法與絕對(duì)比較法現(xiàn)實(shí)可行易受評(píng)者的心理偏差左右適用范圍很廣，包括管理、技術(shù)等人員11 /
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