【正文】 四、案例分析題。（每題25分，共25分）A公司和B公司是武漢市的兩家房地產(chǎn)公司，A公司是深圳某集團公司在武漢新成立的子公司，各種制度比較完善，但執(zhí)行不到位，帶有國企的痕跡。B公司是一家新成立的房地產(chǎn)公司，企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但各種制度還不健全。這兩家公司都引入了相似的績效考核體系。A公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)明晰，權(quán)責較分明：A公司的組織結(jié)構(gòu)比較合理，基本上符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。各部門間的分工比較清楚，權(quán)責比較分明。崗位職責明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，每個部門都制訂了崗位職責，每個員工對自己該干什么都比較清楚。年初已制定好各級目標：有明確的發(fā)展目標，并在公司內(nèi)部也實行了目標的分解，每個部門都有明確的年度目標。不足之處是目標的制訂沒有考慮環(huán)境的變化，有些目標沒能落實。但總的說來，各級目標是明確的。年中考核，與工資不掛鉤：實施本項目時是上半年，進行的是上半年度的考核，是作為一種試行，沒有與薪酬等掛鉤。但對考核成績不好的員工提出了警告。所以員工對年終的考核非常重視，下半年的工作完成的很出色。溝通效果好，觸動大：在考核前進行了廣泛的溝通，考核后也進行了及時的績效反饋，不管成績好還是差，公司各級領(lǐng)導特別是人力資源部領(lǐng)導都聽取了他們的意見，在員工中產(chǎn)生了很大的觸動，起到了應有的導向作用。公司高層對績效考核很重視，自始至終大力支持該系統(tǒng)的推行。效果好，年終考核員工滿意度高：公司在年終時進行了考核，結(jié)果比較公正，得到了廣大員工的認可。B公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)比較混亂、落后：由于新成立不久，組織結(jié)構(gòu)不太合理，表現(xiàn)在部門之間分工不夠明確，有些事情同時幾個部門在分管，經(jīng)常出現(xiàn)一些不知道具體誰負責任的事。尚未制訂出崗位職責，很多員工不知道具體該干什么，對崗位的任職資格也不明確。無明確的目標，缺乏科學性 ：由于成立時間不長，很多業(yè)務并不是處于有序發(fā)展階段，上自整個公司下到各個部門，都沒有明確的目標?？己酥苯优c薪酬掛鉤：公司領(lǐng)導將考核的結(jié)果直接用于薪酬調(diào)整和年終獎金的發(fā)放。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級員工都比較忙，給溝通帶來了不便，績效考核的各層指標制訂得很倉促，有很多不合理的地方，領(lǐng)導與員工的績效反饋也不充分。造成員工對考核有很強的抵觸情緒。沒有獨立的人力資源部，由辦公室分管。辦公室主任對這個項目不是太熱心，協(xié)作力度很不夠。對于員工考核所需要的很多資料都不齊備。效果不好：由于以上多種原因，考核結(jié)果不是很合理，把不合理的結(jié)果用到了員工最關(guān)心的薪酬上，帶來了不好的負面影響。問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請結(jié)合所學績效管理的理論詳細分析A公司績效考核成功的原因及B公司的不足。（15分）模擬試卷D答案一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）√√二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源計劃：也稱人力資源規(guī)劃，是指組織為有效利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關(guān)未來人力資源供求預測以及綜合平衡的種種活動。人力資源供給預測：組織為實現(xiàn)既定目標而對未來一段時間內(nèi)HR需求量進行估算的過程評價中心法：評價中心不是指一個地方或機構(gòu)，而是一種綜合性的測試方法。評價中心在測驗中，混合使用模擬測驗的各種具體方法以及其他一些技術(shù)手段，具有較高的效度和信度，因而被越來越多的組織所采用。它既可以用來在應聘者中選拔管理人才，也可以用于現(xiàn)職管理人員的績效評估；既可以用來選拔或評價基層管理人員，又可以用于選拔或評價高層管理者。績效評估：績效評估又稱考核、考評或績效評價等，是指按照一定的程序、方法及標準而定期對組織中工作人員的工作績效狀況進行科學的評估。報酬：組織成員在從事工作或勞動后所獲得的各種回報或酬勞。三、簡答（每題10分，共30分）請簡述培訓評估的柯克帕特里克的四級評估模型。四級分別是：反應、學習、行為、結(jié)果。（具體展開說明加分）薪酬設(shè)計的公平原則指什么？請簡要說明。外部公平（與外部可比地區(qū)、行業(yè)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡）和內(nèi)部公平（職位相對價值決定薪酬等級及基本薪酬、工作績效決定績效薪酬、設(shè)計合理的薪酬等級差距）。招聘的途徑有哪些？請簡述說明。有：直接申請員工推薦職業(yè)介紹機構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）校園招募獵頭公司招募場館式招募廣告招募網(wǎng)上招募（具體展開說明加分）四、案例分析題。（每題25分，共25分）問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請請結(jié)合所學績效管理的理論詳細分析A公司績效考核成功的原因在哪里及B公司的不足。（15分）參考答案：以上兩家公司，采用的考核方法是基本一樣的，這套方法也是在其他公司成功運用過并得到了眾多學者承認的，為什么會出現(xiàn)兩種完全不同的效果呢？原因可能是多方面的，但一個重要的結(jié)論是：績效考核的實施?？冃Э己说膶嵤┮彩潜ＷC績效考核成功的不可或缺的重要因素。A公司有合理的組織結(jié)構(gòu)，各部門間的分工比較清楚，權(quán)責比較分明。目前很多企業(yè)存在的一個問題是組織結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責不清，權(quán)責不明，造成業(yè)務流程不暢，影響企業(yè)的有序發(fā)展。目前績效考核更多是采用360度全方位考核，對員工需要弄清他的上級、下級、內(nèi)外客戶是誰，然后分別給予不同的權(quán)重進行考核，如果員工對和哪些部門、人員發(fā)生業(yè)務關(guān)系都不明了，考核的質(zhì)量肯定會打折扣。目標考核是目前主流的考核方式，很多目標的完成是眾多部門共同努力的結(jié)果，如果沒有規(guī)范的崗位關(guān)系圖，考核時就不可能精確的衡量不同員工的績效。A公司還有明晰的崗位職責?？冃Э己藦哪撤N意義上說就是考核員工對崗位職責的履行程度，盡管在實際操作中崗位職責是與分解后的企業(yè)目標結(jié)合起來考核的，但每個員工的崗位職責都是公司整體目標的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責的總和就構(gòu)成了企業(yè)應該履行的職責。A公司還有明確的發(fā)展目標，年初已制定好各級目標，并在內(nèi)部也實行了目標的分解，每個部門都有明確的年度目標。年中考核與工資不掛鉤，讓員工有警覺和改進時間，而年終考核非常重視?？己酥笥袦贤?、反饋。實際上，對很多崗位而言，員工的意見是非常重要的考核指標。只有這樣，崗位上的員工才知道該怎么去改進和提高，從而更好符合自己的崗位要求。這也符合現(xiàn)代績效管理的理念。而B公司在以上這些方面都做的不足：組織結(jié)構(gòu)混亂，部門分工不夠明確，崗位職責、任職資格不明確。無明確的目標，考核直接與薪酬掛鉤，考核后溝通晚，抵觸情緒大，績效反饋也不充分，沒有獨立的人力資源部