【正文】 四、案例分析題。（每題25分，共25分）A公司和B公司是武漢市的兩家房地產(chǎn)公司，A公司是深圳某集團(tuán)公司在武漢新成立的子公司，各種制度比較完善，但執(zhí)行不到位，帶有國(guó)企的痕跡。B公司是一家新成立的房地產(chǎn)公司，企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但各種制度還不健全。這兩家公司都引入了相似的績(jī)效考核體系。A公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)明晰，權(quán)責(zé)較分明：A公司的組織結(jié)構(gòu)比較合理，基本上符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。各部門間的分工比較清楚，權(quán)責(zé)比較分明。崗位職責(zé)明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，每個(gè)部門都制訂了崗位職責(zé)，每個(gè)員工對(duì)自己該干什么都比較清楚。年初已制定好各級(jí)目標(biāo)：有明確的發(fā)展目標(biāo)，并在公司內(nèi)部也實(shí)行了目標(biāo)的分解，每個(gè)部門都有明確的年度目標(biāo)。不足之處是目標(biāo)的制訂沒有考慮環(huán)境的變化，有些目標(biāo)沒能落實(shí)。但總的說(shuō)來(lái)，各級(jí)目標(biāo)是明確的。年中考核，與工資不掛鉤：實(shí)施本項(xiàng)目時(shí)是上半年，進(jìn)行的是上半年度的考核，是作為一種試行，沒有與薪酬等掛鉤。但對(duì)考核成績(jī)不好的員工提出了警告。所以員工對(duì)年終的考核非常重視，下半年的工作完成的很出色。溝通效果好，觸動(dòng)大：在考核前進(jìn)行了廣泛的溝通，考核后也進(jìn)行了及時(shí)的績(jī)效反饋，不管成績(jī)好還是差，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)都聽取了他們的意見，在員工中產(chǎn)生了很大的觸動(dòng)，起到了應(yīng)有的導(dǎo)向作用。公司高層對(duì)績(jī)效考核很重視，自始至終大力支持該系統(tǒng)的推行。效果好，年終考核員工滿意度高：公司在年終時(shí)進(jìn)行了考核，結(jié)果比較公正，得到了廣大員工的認(rèn)可。B公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)比較混亂、落后：由于新成立不久，組織結(jié)構(gòu)不太合理，表現(xiàn)在部門之間分工不夠明確，有些事情同時(shí)幾個(gè)部門在分管，經(jīng)常出現(xiàn)一些不知道具體誰(shuí)負(fù)責(zé)任的事。尚未制訂出崗位職責(zé)，很多員工不知道具體該干什么，對(duì)崗位的任職資格也不明確。無(wú)明確的目標(biāo)，缺乏科學(xué)性 ：由于成立時(shí)間不長(zhǎng)，很多業(yè)務(wù)并不是處于有序發(fā)展階段，上自整個(gè)公司下到各個(gè)部門，都沒有明確的目標(biāo)?？己酥苯优c薪酬掛鉤：公司領(lǐng)導(dǎo)將考核的結(jié)果直接用于薪酬調(diào)整和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級(jí)員工都比較忙，給溝通帶來(lái)了不便，績(jī)效考核的各層指標(biāo)制訂得很倉(cāng)促，有很多不合理的地方，領(lǐng)導(dǎo)與員工的績(jī)效反饋也不充分。造成員工對(duì)考核有很強(qiáng)的抵觸情緒。沒有獨(dú)立的人力資源部，由辦公室分管。辦公室主任對(duì)這個(gè)項(xiàng)目不是太熱心，協(xié)作力度很不夠。對(duì)于員工考核所需要的很多資料都不齊備。效果不好：由于以上多種原因，考核結(jié)果不是很合理，把不合理的結(jié)果用到了員工最關(guān)心的薪酬上，帶來(lái)了不好的負(fù)面影響。問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請(qǐng)結(jié)合所學(xué)績(jī)效管理的理論詳細(xì)分析A公司績(jī)效考核成功的原因及B公司的不足。（15分）模擬試卷D答案一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）√√二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源計(jì)劃：也稱人力資源規(guī)劃，是指組織為有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來(lái)人力資源供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的種種活動(dòng)。人力資源供給預(yù)測(cè)：組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)HR需求量進(jìn)行估算的過(guò)程評(píng)價(jià)中心法：評(píng)價(jià)中心不是指一個(gè)地方或機(jī)構(gòu)，而是一種綜合性的測(cè)試方法。評(píng)價(jià)中心在測(cè)驗(yàn)中，混合使用模擬測(cè)驗(yàn)的各種具體方法以及其他一些技術(shù)手段，具有較高的效度和信度，因而被越來(lái)越多的組織所采用。它既可以用來(lái)在應(yīng)聘者中選拔管理人才，也可以用于現(xiàn)職管理人員的績(jī)效評(píng)估；既可以用來(lái)選拔或評(píng)價(jià)基層管理人員，又可以用于選拔或評(píng)價(jià)高層管理者?？?jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估又稱考核、考評(píng)或績(jī)效評(píng)價(jià)等，是指按照一定的程序、方法及標(biāo)準(zhǔn)而定期對(duì)組織中工作人員的工作績(jī)效狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。報(bào)酬：組織成員在從事工作或勞動(dòng)后所獲得的各種回報(bào)或酬勞。三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型。四級(jí)分別是：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。（具體展開說(shuō)明加分）薪酬設(shè)計(jì)的公平原則指什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明。外部公平（與外部可比地區(qū)、行業(yè)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡）和內(nèi)部公平（職位相對(duì)價(jià)值決定薪酬等級(jí)及基本薪酬、工作績(jī)效決定績(jī)效薪酬、設(shè)計(jì)合理的薪酬等級(jí)差距）。招聘的途徑有哪些？請(qǐng)簡(jiǎn)述說(shuō)明。有：直接申請(qǐng)員工推薦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)等）校園招募獵頭公司招募場(chǎng)館式招募廣告招募網(wǎng)上招募（具體展開說(shuō)明加分）四、案例分析題。（每題25分，共25分）問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請(qǐng)請(qǐng)結(jié)合所學(xué)績(jī)效管理的理論詳細(xì)分析A公司績(jī)效考核成功的原因在哪里及B公司的不足。（15分）參考答案：以上兩家公司，采用的考核方法是基本一樣的，這套方法也是在其他公司成功運(yùn)用過(guò)并得到了眾多學(xué)者承認(rèn)的，為什么會(huì)出現(xiàn)兩種完全不同的效果呢？原因可能是多方面的，但一個(gè)重要的結(jié)論是：績(jī)效考核的實(shí)施?？?jī)效考核的實(shí)施也是保證績(jī)效考核成功的不可或缺的重要因素。A公司有合理的組織結(jié)構(gòu)，各部門間的分工比較清楚，權(quán)責(zé)比較分明。目前很多企業(yè)存在的一個(gè)問題是組織結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，造成業(yè)務(wù)流程不暢，影響企業(yè)的有序發(fā)展。目前績(jī)效考核更多是采用360度全方位考核，對(duì)員工需要弄清他的上級(jí)、下級(jí)、內(nèi)外客戶是誰(shuí)，然后分別給予不同的權(quán)重進(jìn)行考核，如果員工對(duì)和哪些部門、人員發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系都不明了，考核的質(zhì)量肯定會(huì)打折扣。目標(biāo)考核是目前主流的考核方式，很多目標(biāo)的完成是眾多部門共同努力的結(jié)果，如果沒有規(guī)范的崗位關(guān)系圖，考核時(shí)就不可能精確的衡量不同員工的績(jī)效。A公司還有明晰的崗位職責(zé)?？?jī)效考核從某種意義上說(shuō)就是考核員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，盡管在實(shí)際操作中崗位職責(zé)是與分解后的企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)考核的，但每個(gè)員工的崗位職責(zé)都是公司整體目標(biāo)的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責(zé)的總和就構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)該履行的職責(zé)。A公司還有明確的發(fā)展目標(biāo)，年初已制定好各級(jí)目標(biāo)，并在內(nèi)部也實(shí)行了目標(biāo)的分解，每個(gè)部門都有明確的年度目標(biāo)。年中考核與工資不掛鉤，讓員工有警覺和改進(jìn)時(shí)間，而年終考核非常重視。考核之后有溝通、反饋。實(shí)際上，對(duì)很多崗位而言，員工的意見是非常重要的考核指標(biāo)。只有這樣，崗位上的員工才知道該怎么去改進(jìn)和提高，從而更好符合自己的崗位要求。這也符合現(xiàn)代績(jī)效管理的理念。而B公司在以上這些方面都做的不足：組織結(jié)構(gòu)混亂，部門分工不夠明確，崗位職責(zé)、任職資格不明確。無(wú)明確的目標(biāo)，考核直接與薪酬掛鉤，考核后溝通晚，抵觸情緒大，績(jī)效反饋也不充分，沒有獨(dú)立的人力資源部