【正文】 進(jìn)入試用期五個(gè)環(huán)節(jié)，基本按照這個(gè)程序進(jìn)行。四、案例分析題。招聘的程序是什么？請(qǐng)展開簡(jiǎn)要說明。主試者通過錄像的方式來(lái)觀察每一位受試者在討論中的表現(xiàn)，如能否發(fā)表自己的獨(dú)立見解，是否傾聽他人的不同意見，是否能有效地說服他人，是否能主動(dòng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，以及在討論和發(fā)言中的表情等，以此判斷受試者的表達(dá)、溝通、心態(tài)、人際交往等方面的能力。人力資源信息系統(tǒng)：也可稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)，是指為人力資源計(jì)劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)信息而建立起來(lái)的具有一定組織體系、運(yùn)行程序以及相關(guān)技術(shù)設(shè)施的有機(jī)整體。（10分）該公司招聘面試及測(cè)試中都采用了哪些方式？這些方式各自的特點(diǎn)又是什么？（15分）請(qǐng)展開分析。三個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，所有觀察者集中在一起。以考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中如何表現(xiàn)自己、如何參與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、是否具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的自然影響力、討論問題的思路的合邏輯性等。模擬測(cè)試以銷售職位的素質(zhì)（主動(dòng)性、溝通性、團(tuán)隊(duì)合作、成果導(dǎo)向等）定義為方向，包括三個(gè)測(cè)試項(xiàng)目：英文演講、小組討論和角色扮演。多輪面試就是一般進(jìn)行23輪面試（有些職位進(jìn)行更多輪的面試）；在某些職位（如秘書）應(yīng)聘者眾多的情況下，會(huì)在篩選簡(jiǎn)歷后進(jìn)行“電話面試”，通過在電話交談來(lái)了解其英語(yǔ)及交流能力，以決定是否進(jìn)入正式面試；人力資源部門負(fù)責(zé)面試應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)面試應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)及技術(shù)能力。在面試環(huán)節(jié)，分為素質(zhì)模型、多眼原則、多輪面試、面試提問4個(gè)部分。該系統(tǒng)通過跟蹤軟件對(duì)求職應(yīng)聘過程進(jìn)行跟蹤記錄。西門子公司的招聘流程包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試和進(jìn)入試用期五個(gè)環(huán)節(jié)。招聘的程序是什么？請(qǐng)展開簡(jiǎn)要說明。（ ）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代培訓(xùn)發(fā)展的方向。擁護(hù)該制度的員工應(yīng)該是其所在崗位在企業(yè)中相對(duì)居于重要崗位的，是企業(yè)的核心員工，個(gè)人能力和工作績(jī)效比較好的，因?yàn)檫@些都是該工資制度的標(biāo)準(zhǔn)。崗位要素點(diǎn)按考核結(jié)果實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以職工勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)和貢獻(xiàn)大小評(píng)定工資檔次。要充分發(fā)揮崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)越性，在該制度的實(shí)施過程中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）嚴(yán)格進(jìn)行崗位的分類。四、案例分析題。分為職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn) 和離崗培訓(xùn) 薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？答：指以職位(Position)、個(gè)人(Person)、績(jī)效 (Performance)為主要因素，同時(shí)兼顧外部市場(chǎng)（Market)的薪酬水平，以體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，使薪酬對(duì)外具有吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)員工的作用。根據(jù)培訓(xùn)活動(dòng)的性質(zhì)，常將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為五個(gè)類別，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)；根據(jù)受訓(xùn)者的職位類別或?qū)哟蝸?lái)劃分。工作分析：職位分析或職務(wù)分析，全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對(duì)其進(jìn)行描述和規(guī)范的過程，即采用一定的技術(shù)方法全面調(diào)查和分析組織中各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作性質(zhì)及特征做出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作所需具備的基本資格條件作出決定。比如，原先各部門經(jīng)理往往站在各自角度說話，各唱各的調(diào)，薪酬分配制度改革后，由于各部門經(jīng)理實(shí)行上下左右360度的考核，公司利益高于一切的觀念深深扎根，各部門之間加強(qiáng)了協(xié)調(diào)。其中優(yōu)秀的比例為10%，良好為70%，合格為15%，末位為5%。最高一個(gè)月每個(gè)薪點(diǎn)為15元。薪點(diǎn)工資實(shí)行后，公司最先出現(xiàn)也是最引人注目的變化，就是原先崗位的“熱門”與“冷門”掉了個(gè)個(gè)，原來(lái)的圖書管理、動(dòng)物飼養(yǎng)、清潔、門衛(wèi)等“熱門”崗位忽然變得冷清起來(lái)；而糖衣、混粉等臟苦累的“冷門”崗位也突然變得熱了起來(lái)，許多員工爭(zhēng)著上崗。薪點(diǎn)工資率與公司效益掛鉤，每月由財(cái)務(wù)部門依據(jù)當(dāng)月公司效益狀況確定，薪點(diǎn)工資率高，員工的收入相對(duì)也高，薪點(diǎn)工資率低，員工的收入相對(duì)也低。 薪點(diǎn)工資制即依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪點(diǎn)確定工資收入的新型工資制度。如此分配導(dǎo)向下，輕松的崗位如門衛(wèi)等人們爭(zhēng)先恐后，而臟、苦、累的崗位無(wú)人問津。在企業(yè)發(fā)展過程中，“不患寡而患不均”、平均主義、大鍋飯之類國(guó)有企業(yè)分配制度的烙印深深地影響和制約了企業(yè)。（ ）人力資源包含于勞動(dòng)力資源當(dāng)中。學(xué)習(xí)。正確的人才觀，重視人才、開發(fā)人才。她認(rèn)為傳統(tǒng)的人事管理比較偏重于去尋找更大、更亮的珍珠——人才，認(rèn)為只要有了珍珠就能做出美麗的項(xiàng)鏈來(lái)，企業(yè)就能得到發(fā)展；而現(xiàn)在的聯(lián)想的人力資源管理則更注重串連珍珠的“線”的作用。其中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包含直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬即指以貨幣或現(xiàn)金形式支付的薪酬，也就是通常所說的工資、薪金或薪資，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要是指絕大部分不直接以貨幣或現(xiàn)金形式支付的各種福利；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包含工作價(jià)值和工作環(huán)境兩部分答：聰明(SMART)法則：具體化（指標(biāo)切合績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)適度細(xì)化或量化指標(biāo)隨境況變化、）、可測(cè)量（指標(biāo)盡可能行為化、指標(biāo)具有可觀察性、績(jī)效數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性）、可達(dá)性（指標(biāo)經(jīng)過努力可以達(dá)到）、結(jié)果導(dǎo)向（指標(biāo)盡可能以績(jī)效結(jié)果表述）、時(shí)限性（績(jī)效評(píng)估周期具有信度、關(guān)注績(jī)效的時(shí)間效率）。結(jié)構(gòu)化面試：即模式化面試，在面試中，提問的系列問題及問題序列預(yù)先以面試提綱的形式具體設(shè)定，面試過程按部就班、循序漸進(jìn)的進(jìn)行。生涯高原：經(jīng)過立業(yè)與發(fā)展期的發(fā)展，大多數(shù)員工都能夠在組織中取得個(gè)人天賦所可能允許的快速發(fā)展。蔣北麒經(jīng)理介紹說：“適才適崗，要求首先對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估，崗位職責(zé)明確并有量化考核指標(biāo)；其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步聯(lián)想很注重向世界知名的大公司請(qǐng)教。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長(zhǎng)。1995年，集團(tuán)“人事部”改名為“人力資源部”，這種改變不僅是名稱變化，更是一種觀念的更新。崗位說明書主要包括哪些內(nèi)容？ 請(qǐng)簡(jiǎn)述報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。（ ） 培訓(xùn)是一種消費(fèi)，而不是投入。（ ） 管理者估計(jì)法是內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。作為工作分析的結(jié)果就是制定崗位說明書。在企業(yè)成長(zhǎng)過程中，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人的作用。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。這包括三個(gè)方面的含義：A、要有“賽場(chǎng)”，即為人才提供合適的崗位；B、要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng)；C、要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考