【正文】 ，共30分）人力資源馬斯洛需求理論工作分析職業(yè)生涯360度績效考評法三、簡答（每題10分，共30分）培訓(xùn)的基本類型有哪些？薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？ 四、案例分析題。（每題25分，共25分）答：“蠟燭”到“蓄電池”主要反映了對人才的認(rèn)識，“蠟燭”觀把人等同于物；“蓄電池”把人視為“資本”，與此導(dǎo)致了整個對人的管理方式的改變，當(dāng)然更直接的改變是從“重使用，輕開發(fā)”到“重開發(fā)，重激勵”。同時，她與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進(jìn)的管理方法與觀念。（每題25分，共25分）聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金發(fā)展到今天具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的知名中國民營高科技企業(yè)，其擁有的大批優(yōu)秀人才是聯(lián)想成功的關(guān)鍵之一，聯(lián)想的人力資源管理特色有：（1）觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”和每一個企業(yè)的成長歷史相類似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長到成熟幾個階段。 績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？四、案例分析題。在人力資源管理上，IBM、HP等都是她的老師，聯(lián)想和這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。四、案例分析題。（ ）薪酬設(shè)計的公平原則包括內(nèi)部公平和外部公平。換句話說，公司的效益狀況與員工收入緊密聯(lián)系在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的關(guān)系。問題：薪點工資制與以往的工資制相比有什么區(qū)別，有哪些優(yōu)點？其靈活性體現(xiàn)在哪些方面？要實施好該制度，應(yīng)該注意哪些方面？請結(jié)合案例加以論述。（每題25分，共25分）答：薪點工資制是以崗位為中心，根據(jù)員工所在崗位在整個公司中的價值大?。◢徫辉u定點數(shù)）和公司經(jīng)濟(jì)效益，以薪點工資率和薪點數(shù)乘積的形式表示工資多少的一種工資制度。（ ）招聘要以工作分析職位基礎(chǔ)。其中，素質(zhì)模型就是定義出17種能力，如主動性、學(xué)習(xí)性、溝通性、團(tuán)隊合作、創(chuàng)造性、變革性、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、成果導(dǎo)向等意識及能力。對每一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行綜合討論，最后，從24位應(yīng)聘者中選拔出綜合素質(zhì)比較好的6位加以錄用。程序：籌劃（確定機(jī)構(gòu)、分析與招聘有關(guān)的信息、制訂出招聘方案）、招募（選擇外部招募的途徑）、篩選（應(yīng)聘申請、資格審查、面試與測試）、錄用（確定錄用者名單、訂立聘用合同、試用）。面試中，該公司采用了素質(zhì)模型、多眼原則、多輪面試、面試提問的方式。（ ）與傳統(tǒng)考核相比，績效評估中被評估者有參與到評估當(dāng)中。但對考核成績不好的員工提出了警告。（15分）模擬試卷D答案一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）√√二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源計劃：也稱人力資源規(guī)劃，是指組織為有效利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來人力資源供求預(yù)測以及綜合平衡的種種活動。目前很多企業(yè)存在的一個問題是組織結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，造成業(yè)務(wù)流程不暢，影響企業(yè)的有序發(fā)展。無明確的目標(biāo)，考核直接與薪酬掛鉤，考核后溝通晚，抵觸情緒大，績效反饋也不充分，沒有獨立的人力資源部。（每題25分，共25分）問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請請結(jié)合所學(xué)績效管理的理論詳細(xì)分析A公司績效考核成功的原因在哪里及B公司的不足。辦公室主任對這個項目不是太熱心，協(xié)作力度很不夠。年初已制定好各級目標(biāo)：有明確的發(fā)展目標(biāo)，并在公司內(nèi)部也實行了目標(biāo)的分解，每個部門都有明確的年度目標(biāo)。角色扮演法可以了解受試者的實際領(lǐng)導(dǎo)和管理能力以及工作風(fēng)格。篩選簡歷、面試、測試都屬于篩選環(huán)節(jié)。三、簡答（每題10分，共30分）簡述人力資源需求預(yù)測的方法。角色扮演就是讓應(yīng)聘者扮演銷售員，與客戶進(jìn)行溝通及解決客戶問題。同時，也通過其他多種途徑發(fā)布招聘信息。模擬試卷C《人力資源管理概論》模擬試卷 C考試形式：開卷 考試時間：120分鐘 一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）暈輪效應(yīng)是績效評估中評估主體誤差之一。組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？組織人力資源計劃的內(nèi)容包括哪些？答：以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，應(yīng)緊緊圍繞著組織的戰(zhàn)略建立未來的人力資源規(guī)劃。也就是說，每個月有30%的員工可能領(lǐng)到高于或低于自己的薪點。從云南白藥集團(tuán)的實踐中看，全公司經(jīng)過清理、合并和科學(xué)評價，確定158個崗位，即158個薪點。（4）科學(xué)的人力資源管理體系：崗位評估；重視員工的技能；輪崗制；注重人崗匹配《人力資源管理概論》模擬試卷 B考試形式：閉卷 考試時間：120分鐘 一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）招聘中的模擬測試包括評價中心法、角色扮演法和個性測試法。三、簡答（每題7分，共21分）答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，組織崗位的設(shè)置、人員招聘的要求、薪酬方案制訂的標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計劃的制定都要以對工作的分析為基礎(chǔ)。（2）在賽馬中識別好馬聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會。（ ） 招聘中應(yīng)避免的投射效應(yīng)是指主試者按照自己的價值準(zhǔn)則和偏好來評價應(yīng)試者的特質(zhì)（ ） 崗位說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。通過建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。而從某種意義上說，聯(lián)想的人力資源管理系統(tǒng)就充當(dāng)了這根“線”，它定位于集團(tuán)的所有員工，定位于各業(yè)務(wù)部門，并把吸引人才、激勵人才、保持人才和發(fā)展人才作為人力資源管理的主要內(nèi)容。同時，崗位差距又很小，總經(jīng)理拿最高的20崗，其與最低崗的員工每月工資相差僅200多元，一個高級工程師與一般操作人員每月相差才幾十元。實行該制度后，員工的工資都變“活”了。360度績效考評法：對被考評人實施360度全方位的信息收集以增強(qiáng)績效評估的效度和信度，這360度的考評人包括：主管考評、同事考評、下屬考評、顧客考評、自我評估、其他評估。（2）確定定崗位薪點標(biāo)準(zhǔn)。四、案例分析題。例如，簡要的自我介紹（學(xué)習(xí)及工作經(jīng)歷、做過什么項目及如何做的、有何成績或成就等）；以前是否換過工作，變換工作的原因是什么？為什么想來西門子工作？未來的打算及目標(biāo)（職業(yè)生涯設(shè)想）是什么？期望的薪酬水平多少？在模擬測試環(huán)節(jié)，例如某年