【正文】 在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）招聘中的模擬測試包括評價中心法、角色扮演法和個性測試法。（2）為青年人提供機會。這就要求人力資源管理部門特別要做好人才的凝聚、管理和協(xié)調(diào)工作，在吸引、保持人才的同時，要培養(yǎng)人才的協(xié)同合作精神，為人才安排能發(fā)揮作用的職位，最終做出一串完美的“珍珠項鏈”。四、案例分析題。三、簡答（每題7分，共21分）答：工作分析是人力資源管理工作的基礎，組織崗位的設置、人員招聘的要求、薪酬方案制訂的標準、績效考核的評價標準、培訓計劃的制定都要以對工作的分析為基礎。此時，個人的潛力幾盡極限，在組織中可能接近頂點，因而發(fā)展速度明顯放緩，甚至其外生涯的主要形式——職位晉升較長時期保持不變，出現(xiàn)所謂生涯高原現(xiàn)象。同時，還必須有一套機制來保證適才適崗。在人力資源管理上，IBM、HP等都是她的老師，聯(lián)想和這些公司的人力資源部保持著親密的關系。（2）在賽馬中識別好馬聯(lián)想為那些肯努力、肯上進并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機會?！痹诩ち业娜瞬艙寠Z戰(zhàn)中，聯(lián)想及時更新人才觀念，改變管理機制，聯(lián)想提出了自己的嶄新理論：項鏈理論。蔣北麒先生說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。 績效考核指標設計的原則是什么？四、案例分析題。（ ） 招聘中應避免的投射效應是指主試者按照自己的價值準則和偏好來評價應試者的特質(zhì)（ ） 崗位說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。模擬試卷A《人力資源管理概論》模擬試卷 A考試形式：閉卷 考試時間：120分鐘 一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分） 人才的概念大于人力資源的概念。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源管理生涯高原寬帶薪酬培訓結(jié)構(gòu)化面試三、簡答（每題10分，共30分） 簡述工作分析在人力資源管理體系的作用。（每題25分，共25分）聯(lián)想集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金發(fā)展到今天具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的知名中國民營高科技企業(yè)，其擁有的大批優(yōu)秀人才是聯(lián)想成功的關鍵之一，聯(lián)想的人力資源管理特色有：（1）觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”和每一個企業(yè)的成長歷史相類似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長到成熟幾個階段。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。同時，她與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進的管理方法與觀念。通過建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。寬帶薪酬：是指通過對常規(guī)的多等級和窄幅度的薪酬序列進行重新組合的方法形成一種等級少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位說明書主要包括工作描述（工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環(huán)境）和工作規(guī)范（身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗和技能和心理素質(zhì)和職業(yè)品德）。（每題25分，共25分）答：“蠟燭”到“蓄電池”主要反映了對人才的認識，“蠟燭”觀把人等同于物；“蓄電池”把人視為“資本”，與此導致了整個對人的管理方式的改變，當然更直接的改變是從“重使用，輕開發(fā)”到“重開發(fā)，重激勵”。而從某種意義上說，聯(lián)想的人力資源管理系統(tǒng)就充當了這根“線”，它定位于集團的所有員工，定位于各業(yè)務部門，并把吸引人才、激勵人才、保持人才和發(fā)展人才作為人力資源管理的主要內(nèi)容。引入競爭機制，建立公平的競爭環(huán)境和制度，如考核和獎勵體系。（ ）職業(yè)生涯設計的通路包括橫向職業(yè)、縱向職業(yè)、橫縱向及雙通道職業(yè)生涯設計。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源馬斯洛需求理論工作分析職業(yè)生涯360度績效考評法三、簡答（每題10分，共30分）培訓的基本類型有哪些？薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？組織的人力資源規(guī)劃應以什么為基礎？ 四、案例分析題。同時，崗位差距又很小，總經(jīng)理拿最高的20崗，其與最低崗的員工每月工資相差僅200多元，一個高級工程師與一般操作人員每月相差才幾十元。 水到渠成，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度適應的薪酬分配制度，充分發(fā)揮工資的激勵和調(diào)節(jié)作用已經(jīng)刻不容緩。崗位之間拉開薪點差距，同一崗位之間又以個人勞動技能不同劃分1至9檔，檔次不同，薪點也不同。 實行薪點工資制后，隨著關鍵崗位、重要崗位與一般崗位差距的拉大，員工的收入發(fā)生了前所未有的變化。實行該制度后，員工的工資都變“活”了。薪點工資制中還規(guī)定，對員工生產(chǎn)和工作的績效進行考核，依據(jù)被考核者當月工作計劃完成情況、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面因素進行綜合評分，以考核結(jié)果確定員工薪點的百分比。因而實行薪點工資制后，員工的收入更多地與個人對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的效益掛鉤，過去那種干多干少一個樣、相對穩(wěn)定的分配機制已經(jīng)不復存在，工資袋由“死”變“活”了。（15分）你認為崗位評價對薪點工資制的制定有怎樣的關系？你認為哪些人群會擁護薪點工資制，為什么？（10分）《人力資源管理概論》模擬試卷 B 答案考試形式：閉卷 考試時間：120分鐘 一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）√√√二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源：存在于勞動人口之中的從事經(jīng)濟及社會活動并能創(chuàng)造價值的能力。360度績效考評法：對被考評人實施360度全方位的信息收集以增強績效評估的效度和信度，這360度的考評人包括：主管考評、同事考評、下屬考評、顧客考評、自我評估、其他評估。按照受訓者在組織中的職位層次高低來確定培訓類型。內(nèi)容：包括總體計劃和業(yè)務計劃。薪點工資制加大了對員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等因素的考核；突出了員工崗位對組織技績效相對貢獻度；重要崗位得以凸現(xiàn)；同時把員工的工資還與公司效益掛鉤，讓員工更關心組織的成長；并強化年終考核獎懲；更大更正確的激勵作用，激勵員工往重要的、復雜的、責任大的崗位傾斜，起到正確的引導作用；促進部門間的協(xié)調(diào)和合作。（2）確定定崗位薪點標準。如案例中。（ ）商業(yè)保險屬于員工福利之一。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源管理管理者估計法人力資