助師第四章答案-資料下載頁
2025-06-25 00:54本頁面
【正文】 人力資源管理一個必不可少的東西，它是對個人或小組的工作業(yè)績進行定期審查和評價的一種正式制度。但有些經理并沒有以應有的態(tài)度來重視績效評價，這種態(tài)度不利于生產，常常會降低個人和小組的勞動生產率。 電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準備與他的下屬小張進行年終考評面談。他邊走邊想：“今天我評價的那位小伙子工作總是超額完成，他對喜歡他的工人很有幫助并且對建立新的計算機生產線十分擅長。但如果他想提升，需要改變他的一些行為。他在生產線上與女同事們一起工作時看起來存在一些問題，并且看來他并不十分虛心。還有，在9月23日，他在自己工作區(qū)的安全保護失職了，這個小伙子真的有問題。也許我們的談話會起作用，無論怎樣，我需要這樣去做。此外，這也是到明年為止的最后一次績效評價了?！? 今天輪到小張的績效評價了，他很興奮，他去見自己的頂頭上司——電子部主管老王。他邊走邊想：“我對建立新的計算機生產線很擅長，對生產線上的同事也是非常有幫助的，這將有利于我的提升。為了這次提升，我被消磨的時間太多了，今年是我交好運的一年，這次我會因本年的優(yōu)秀業(yè)績而獲提升?！碑斶@兩個人走在一起時，兩種截然不同的想法也將碰撞在一起，并且在所有的可能性中，這種碰撞將充滿著不同意、不滿意，甚至可能是嚴重的感情沖突。 請設計考評面談提綱。面談提綱面談時間：面談目標：面談的問題：1任務完成問題 2作風問題 3安全問題面談地點：面談的資料：面談中注意的事項：,但是依靠自己所擁有的資源,公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評制度才開始建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求. 在去年年終考評時,小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他一年來的工作很滿意,“內向”的人,除了工作上的問題,上司對小王的表現(xiàn)總體來講是肯定的,同時,離開上司辦公室時小王感覺不錯. 但是當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到震驚,并且難以置信,書面報告寫了他許多問題,缺點,而他的成績\“不可理喻”小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報告是要長期存檔的,.（1）、經過績效面談后小王感到不安和苦惱,導致這樣的結果的原因何在?（2）、怎樣才能克服這些問題的產生?原因：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。應當做到：考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；考評過程要公正、公開、公平，考評者要注意收集績效信息考評結束要注意結果的反饋，共同制定績效改進計劃。9
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1