交叉文化背景下360度績效評價的思考-資料下載頁
2025-06-24 12:07本頁面
【正文】 研究者不要將評價結果告訴任何人，包括公司人事部門等等?？冃Э荚u的內容和方式上還存在很多不足，許多項目是來自于外方母公司，中國員工有時候難以理解。考評形式太單一，收集到的信息難免會不全面和不具體。五、對我國企業(yè)實施360度緩效反饋的思考結合以上的理論探討和案例分析，我們認為360度績效評價反饋作為人力資源管理的一項新技術，雖然具有很多優(yōu)點，但若使用不當，也會造成負面影響和不必要的浪費，在交叉文化背景下實施該系統(tǒng)必須謹慎。不能從“趕時髦”的心態(tài)，或者僅僅是從給員工在薪酬分配上提供一個“滿意交代”的層次上來看待360度績效評價反饋系統(tǒng)，而應該考慮企業(yè)是否有必要以及是否適合使用該新技術。從這個意義上來講，不是每一個企業(yè)或企業(yè)發(fā)展的各個階段都適合于360度績效評價反饋系統(tǒng)的引進。為了使360度績效評估反饋方法這種“舶來品”能在交叉文化背景下生根并開花，必須使組織文化和360度績效評估反饋系統(tǒng)達到匹配狀態(tài)。人與自然界達到和諧的途徑不外乎改造自然界來適應人以及人改造自己去適應自然兩種基本的方式。從這種角度講，我們認為組織文化和360度績效評估反饋系統(tǒng)匹配的策略有下面幾種思路：1．改造360度績效評估反饋系統(tǒng)即對360度績效評信反饋系統(tǒng)進行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)文化的要求。其中最關鍵也最現(xiàn)實的一點是可以從改造外方的績效考核評價指標體系入手，指標應該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。而在程序上，比如可以結合我們傳統(tǒng)上的民主評議方式進行改造。這種策略比較適合于中方文化占主導的合資企業(yè)。然而，這種思路往往會削弱360度績效評估反饋系統(tǒng)的精華一反饋的作用。2．改造組織文化從企業(yè)的組織文化建設入手，特別是要預先給360度績效反饋評估系統(tǒng)建立起一個組織文化方面的支持系統(tǒng)，提高組織對實施360度績效評估反饋過程的準備狀態(tài)和接受認可程度。研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外方文化精華的“第三文化”，能夠為360度績效評估反饋系統(tǒng)的運行提供良好的平臺。然而，組織文化的建設不是一蹴而就的。當然也可以把360度績效反饋評估和組織文化建立結合在一起，這是一個系統(tǒng)工程，兩者相互促進，相互影響，只是實施起來難度更大。3．雙軌制強調考評目的對考評方法的影響作用。具體來說可以是，在引入360度績效反饋評估的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時存在，即還是保留以前的績效考核系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同，360度績效評估反饋主要用于員工的發(fā)展和團隊建設，以此作為全面引入和實施360度績效評價反饋系統(tǒng)的切入點，而老的績效考核系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升等傳統(tǒng)的人事功能。這樣可以消除員工對考評的擔心而對360度績效評估反饋系統(tǒng)產(chǎn)生的影響，同時使組織逐步適應和接受這種新的考評工具。另外在具體實施過程中，還應該注意以下細節(jié)問題。如在實施360度績效評價反饋之前，應對公司廣大員工和管理人員進行有關360度績效考評反饋的培訓，使其對該系統(tǒng)有一個有正確的認識。嚴格考評程序，做到程序的規(guī)范化。在初期階段，應盡可能采取匿名制度，做到保密性，并采用集體反饋的方式，消除考評人害怕被考評人報復的恐懼和焦慮。同時，公司應在規(guī)章制度和激勵制度上對360度績效評價反饋活動提供保障，以提高員工在考評中的參與性。從考評工具方面來講，一方面，考評材料的設計應盡量減少社會稱許性，可采用項目迫選法或強迫排序方式，也可以采用關鍵事件法和行為錨定評分法（BARS），以減少評價中的自我拔高傾向；另一方面，考評材料應該定量與定性相結合，以豐富反饋的實質內容，提高反饋的效果。
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