【導(dǎo)讀】有效撐控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管。理管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo),激勵下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力,因此,除了具備影響,左右下屬的能力之外,系統(tǒng)掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔、測評員工的方法，快速提升本團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作效率。紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事,臺灣中華知識管理協(xié)會理事,中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員.受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。時(shí)間差就是工齡的增長。力，一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的。他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。

　　

【正文】 之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。 【自檢】 ： 作為部門經(jīng)理，你是用人 單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 決定面談次數(shù) 非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門 經(jīng)理工作時(shí)間的分配。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時(shí)間會比較長。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。 三、 如何看履歷表 履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？ ◆ 審查形式要件。所謂審查形式要件就是 將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。 ◆ 工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。 ◆ 個(gè)性與愛好。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來。 ◆ 能力證明 。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。 非人力資源經(jīng)理通過以上幾點(diǎn)對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。 【自檢】 ： 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 ： 本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備： 首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。 【心得體會】 ： ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第 7 講 面談?wù)邕x的技巧 【本講重點(diǎn)】 如何確定面談 對象 如何準(zhǔn)備面談工作 如何展開面談步驟 面談的問題案例 整理面談記錄 一、 如何確定面談對象 把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進(jìn)行仔細(xì)的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。目前公認(rèn)的黃金比例是 1∶ 3，因?yàn)?1∶ 1 是沒有選擇性的， 1∶ 2也容易發(fā)生偏差，所以 3 選 1 是比較好的。部門經(jīng)理要先用 1∶ 3的黃金比例來確定最 后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。如果這次招聘的是 10個(gè)人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（ 30個(gè)人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在 60個(gè)左右，不要超過 90 個(gè)。如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。 二、 如何準(zhǔn)備面談工作 確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。任何面談，準(zhǔn)備工作都非常重要。 熟悉應(yīng)聘者履歷 先熟悉那些準(zhǔn)備 前來面談的應(yīng)聘者的履歷。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識出來?？蓸?biāo)識出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。 作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。 選擇面談問題 面談時(shí)要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。對于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對職位設(shè)計(jì)問題庫。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如 “請你自我介紹一下 ”，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力 。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。 確定本次面談目的 招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價(jià)值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。 面談時(shí)間預(yù)估 如何對面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談 時(shí)間是由職位高低及重要性決定的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時(shí)間是 30～ 40分鐘左右。 如果準(zhǔn)備招聘高級主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要 1～1． 5 小時(shí)。 此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。 三、 如何展開面談步驟 ◆ 致歡迎詞 ： 雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。這是個(gè)禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應(yīng)聘者談判，代表公司的形象，應(yīng)非常禮貌的歡迎應(yīng)聘者到來公司應(yīng)聘。 ◆ 請應(yīng)聘者自我介紹 ： 致歡迎詞 之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。 ◆ 針對履歷表提問 ： 對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應(yīng)聘者提問。 ◆ 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題 ： 與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。 ◆ 提出互動題 ： 互動題是指請應(yīng)聘者對公司或工作提出的問題或看法。例如對方希望得到的待遇。如果應(yīng)聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應(yīng)太驚訝，臉上不應(yīng)露出沒希望的 表情，你的表情會極大的影響雙方的互動。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來。 同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。面談的過程中是了解應(yīng)聘者的好機(jī)會，通過面談可以了解應(yīng)聘者的邏輯思考能力、表達(dá)能力等多種能力。 ◆ 告知對方何時(shí)可以得到通知 ： 面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對方何時(shí)可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門 溝通。 ◆ 感謝并圓滿結(jié)束 ： 面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時(shí)間到公司面試。 【自檢】 ： 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 四、 面談的問題案例 引導(dǎo)型問題 ◆ 工作經(jīng)驗(yàn)的問題 ： 面談時(shí)的互動提問有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗(yàn)，下面的兩種情形就有很大差別： 前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個(gè)簡單的答案。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。 后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。 ◆ 公司產(chǎn)品問題 ： 如果希望應(yīng)聘者對公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對公司的認(rèn)知情況，可以問這樣的問題： 這樣的問題，直接考驗(yàn)求職者對 公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。 情境模擬問題 所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。 例如要 招聘營銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗(yàn)。 這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。 情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題。 五、 整理面談記錄 面談結(jié)束后，首先要統(tǒng)計(jì)整理面談結(jié)果， 然后對應(yīng)聘者進(jìn)行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報(bào)道了。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會按順序來處理。 公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。這是面談以后在選擇時(shí)的關(guān)鍵。確認(rèn)錄用某人以后，就要做好準(zhǔn)備，迎接這個(gè)人，讓這個(gè)人對公司有個(gè)好印象。 【本講小結(jié)】 ： 本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán) 節(jié) ——面談的技巧。 首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的 1∶ 3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。 【心得體會】 ： ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第 8 講 在職培訓(xùn)的安排 【本講重點(diǎn)】 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn) 新進(jìn)人員的在職培訓(xùn) 如何建立在職培訓(xùn)體系 一、 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn) 培訓(xùn)的必要性 對新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要 求。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有 50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。在這一情況下，部門經(jīng)理對自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。例如，第一天就常常會發(fā)生如下的情形： 上面的情況并不少見，嚴(yán)重影響了新員工對公司的印象，甚至?xí)訐u其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。 部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作 ◆ 介紹新員工 ： 把新進(jìn)人員的基