【正文】 他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。” 誠(chéng)然，員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，但有一個(gè)前提，就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì)，可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的，同一種激勵(lì)手段對(duì)一部分員工會(huì)起到很好的激勵(lì)效果，但是對(duì)另外一部分員工的效果可能就不會(huì)那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果一個(gè)人反復(fù)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的刺激作用將會(huì)逐漸減少，這一現(xiàn)象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。 具體來(lái)說，一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產(chǎn)工人，二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時(shí)對(duì)這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式。考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時(shí)這些員工一般來(lái)說在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎(jiǎng)金或者增加工資的方式，就很難進(jìn)一步提高此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對(duì)內(nèi)在的精神方面，比如成就感的需求就會(huì)更多一些。而且對(duì)于這類員工，企業(yè)迫切希望能將他們長(zhǎng)期的留下來(lái)為企業(yè)服務(wù)，因此，對(duì)于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，還應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓（可以針對(duì)單身的技術(shù)人員和管理者），各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)還應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。更重要的是，公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在精神上給與激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說也很重要。 我們?cè)?jīng)在一家化工企業(yè)作過訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來(lái)說已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們的積極性呢？當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn)購(gòu)買私家車的勢(shì)頭，私家車是身份和社會(huì)成就的象征，于是公司決定對(duì)對(duì)企業(yè)效益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購(gòu)車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這一措施極大的調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭。” 而對(duì)于一線的生產(chǎn)工人來(lái)說，他們的物質(zhì)水平相對(duì)于其它職業(yè)一般比較低，從個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從企業(yè)利益的角度考慮，生產(chǎn)工人一般從事的是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工作的技術(shù)含量比較低，相對(duì)來(lái)說創(chuàng)造的價(jià)值較低，并且對(duì)于這部分員工人力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供應(yīng)充足，所以對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)不僅更有效、適用，而且還很經(jīng)濟(jì)、節(jié)約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即可。上面所述僅僅是針對(duì)生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)而言，對(duì)于知識(shí)型的公司來(lái)說，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段。總而言之，重要的是要深入的了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。 員工工作積極性的測(cè)量框架 員工工作的積極性是與員工對(duì)工作的滿意度具有一定的相關(guān)關(guān)系的。較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的一個(gè)必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達(dá)到高水平。由于積極性和滿意度之間這種相關(guān)性的存在，在對(duì)員工工作積極性進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候應(yīng)該參照員工對(duì)工作的滿意程度。 如何評(píng)價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀測(cè)評(píng)和客觀測(cè)量相結(jié)合的方法。從主觀上來(lái)看，采用上司主觀測(cè)評(píng)的方法可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對(duì)整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來(lái)取得數(shù)據(jù)資料，以便對(duì)員工工作積極性的水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般來(lái)說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動(dòng)性、消極性。 其中，員工工作積極性的主動(dòng)性因素包括： 主動(dòng)幫助缺勤的同事去處理積壓的工作； 主動(dòng)去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作； 主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境； 主動(dòng)分擔(dān)其他同事的工作量； 主動(dòng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作； 主動(dòng)提供意見以改善團(tuán)隊(duì)的工作； 主動(dòng)參與對(duì)企業(yè)形象有幫助的活動(dòng)； 在沒有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作； 下班后仍想工作； 如不能準(zhǔn)時(shí)上班會(huì)預(yù)先通知并做好工作安排； 員工工作積極性的消極性因素包括： 經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)； 缺勤率比別人要高； 遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)； 工作休息次數(shù)、時(shí)間超過單位的一般規(guī)定； 臨近下班時(shí)間減慢工作速度； 在工作時(shí)間與別人閑談。 另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來(lái)推測(cè)員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。 采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對(duì)積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對(duì)來(lái)說則不是很積極。 另外，還可以對(duì)員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對(duì)造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施。10 / 10