【正文】 團隊和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。相反，員工在職期間應(yīng)該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關(guān)鍵在于知識、經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提高。員工每年的基本工資應(yīng)該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應(yīng)調(diào)整。四、關(guān)于員工忠誠管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感?！苯⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會?！?經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法?？▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。提供經(jīng)濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān)Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）。 輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道?；旧?，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！被萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學(xué)到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育?！毕礈鞕C械姜進補充：就我分析現(xiàn)在貴企業(yè)的方向沒有問題（員工管理）關(guān)鍵問題出在了政策的建立和實施上。政策的建立可以參考其他的企業(yè)的成功案例，但實施卻不是照搬條例，復(fù)制模式可以解決的，正所謂家家有本難念的經(jīng)！要根據(jù)自己的實際情況而定。今天的主意其實并不重要，關(guān)鍵是在迷茫的時候別人提醒你一下！應(yīng)該有獎有罰，每月也可以評選一位優(yōu)秀員工，也可以看哪位員工表現(xiàn)的好，有能力就給予他權(quán)利，讓他來幫你管理，這樣有什么問題他也可以及時向你反映，老板直接管理員工會讓員工覺得有苦沒地方訴，有什么事你稍微處理不當(dāng)，員工就會對你這位老板產(chǎn)生很大的意見，員工對您這位老板不滿，那你覺得他們還會為你盡心盡力的去工作嗎？所以要讓他人來幫你管理，如果員工心里有不平衡的事情，或?qū)芾碚叩奶幚聿粷M的時候，至少他們還有老板，可以找老板去訴說，去解決，老板就是要給予員工信心和希望的不是嗎？簡單的做法是給他們加薪，但那樣做是沒有底的，也永遠比你出錢更多的人。中級的做法是建立合理的獎罰考績制度，獎勤罰懶，懶人你不怕他們走，勤快的受獎自然有干勁。高級做法是要營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學(xué)習(xí)提高自己，同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對你本人要求非常高，你必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。如果你做的只是一個粗加工或者純勞動密集型的行業(yè)，恐怕很難招到或留住高素質(zhì)的員工的。南泰彩鋼針對在員工中尋在的慵懶閑散不上心的員工有以下幾個看法以及解決措施：放逸并且懶散的性格，是不適合銷售工作的，屬于嚴重的性格不匹配。如果這個人是你招來的，你自己本身就有失查的錯誤，如果是上級領(lǐng)導(dǎo)如銷售經(jīng)理硬壓給你的，那你就沒有過錯。對于‘你招來的’的情況，我不建議你輕易放棄這個員工，否則，剛招來的人很快離開，回對自己的威信有負面影響，怎么辦呢？仔細觀察這個員工，除了對工作放逸并且懶散外，可能會有他感興趣的地方。比如，假設(shè)這個人喜歡玩，那就讓他組織客戶聯(lián)誼活動。至少給上3次調(diào)整的機會，依然不行再斷然讓他離開，如此，他不會有怨言，周圍的人也不會對你有太大的疑議，你自己也可安心。對于‘硬壓給你的’也就是你的頂頭上司或者上級招聘來的業(yè)務(wù)員，你要做的就是客觀、忍耐、透明，他如此放逸并且懶散，還要維持和你手下的其他員工類似的待遇，不需你出手，其他人會主動排擠他走的人往往是很難改變的。管理應(yīng)該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業(yè)的發(fā)展方向。如果，你已經(jīng)和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行為過失，但他仍舊不以為然，那么對待這樣的員工，最好的解決方法就是找一個新員工來取代他。我很贊同以上所有說法，不過我覺得要想員工兢兢業(yè)業(yè)的工作，老板應(yīng)該怎么樣做呢？我覺得老板應(yīng)該帶頭學(xué)佛，因為人類的需要，除了物質(zhì)食糧以外，還要精神食糧；在許多精神食糧之中，佛法是最好的精神食糧，佛法是指導(dǎo)人生、激勵人生、鼓舞人生的；學(xué)佛除了可以認識人生、凈化人生、和莊嚴人生以外，還可以把缺陷的人生，改造為美滿的人生；從迷夢的人生，演變?yōu)橛X悟的人生，由生死的人生，進化為解脫的人生；由凡情的人生、升華為圣智的人生；總而言之，學(xué)佛的好處，是說不盡的。學(xué)佛后老板在員工心目中的“資本家”形象也就蕩然無存，他們的工作積極性怎么可能不會提高？