【正文】 合作、相互信任、相互尊重的企業(yè)文化和企業(yè)間文化，以保持上下級和企業(yè)同的和諧關(guān)系。以人為本的和諧管理，這是美國實現(xiàn)的又一次管理革命，這種管理同時結(jié)合市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略和財務管理，以實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)和諧、快速發(fā)展。比如，美國硅谷各行業(yè)主體之間有著非常良好的合作文明和精神，這主要歸功于谷區(qū)內(nèi)突出的企業(yè)文化。區(qū)內(nèi)的人們認識到在經(jīng)濟全球化過程中，全球競爭力的獲得靠區(qū)域整體優(yōu)勢的發(fā)揮。所以，硅谷發(fā)展的真理是：競爭要求持續(xù)創(chuàng)新，從而要求公司間的合作。如某企業(yè)的原料供應短缺時，同行業(yè)可隨時提供，而不需要任何商業(yè)上的協(xié)議。這種合作文化滲透到區(qū)域內(nèi)各個角落。既包括老企業(yè)給予新企業(yè)鼓勵、建議甚至金融支持，也包括各公司工程師之間非正式的交流與合作，以及公司內(nèi)部各層次人員問保持的非正式卻經(jīng)常的聯(lián)系與合作。日常生活、工作中．人們除了通過電子郵件、電話等現(xiàn)代化通訊手段聯(lián)系，似乎更重視通過非正規(guī)的會餐、集會甚至用閑聊來進行面對面的交流。而且，合作過程中所體現(xiàn)出的人與人之間的交流合作的平等性、非正式性的特征至關(guān)重要，這更容易加強人員之間的交流。即使像惠普(HP)這樣的企業(yè)，在其發(fā)展壯大后，仍然保持著合作的文化傳統(tǒng)，其創(chuàng)始人經(jīng)常通過非正式的午餐和熱線與員工交流。[20]再如一些國外企業(yè)甚至探索采用“網(wǎng)絡式結(jié)構(gòu)”，所有員工身份平等，沒有老板，沒有對創(chuàng)新思想的任何限制。這些探索，對我國的人才管理和使用觀念都具有參考價值。進入9O年代后，國外軟件行業(yè)在某些軟件R＆D領(lǐng)域出現(xiàn)所謂的“虛體公司”，實行縱向或橫向的松散化合作，將企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與科研機構(gòu)之間有機地結(jié)合起來，形成R＆D合作體。合作體組成臨時網(wǎng)絡，共享技術(shù)、分擔費用、聯(lián)合開發(fā)，如IBM、Motorola、Apple等公司網(wǎng)絡開發(fā)，被認為今后的公司最有前途的合作方式，這種合作方式無疑也要以各行為主體之間的和諧關(guān)系為基礎(chǔ)。3．4 建立適應IT企業(yè)完善的人力資源管理⑴IT公司的選人與育人——羅致人才，精心培育。IT公司的選人不僅指從公司外部招人，也指從公司內(nèi)部選拔人才。選人是人力資源開發(fā)和管理的第一步，為了避免在選人時出現(xiàn)偏差，選人的制度要完善，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和IT方面的專業(yè)知識；并且在選人時。要充分認識到“尺有所短，寸有所長”，不要求候選者必須具備多種技能、面面俱到，只要求候選者有某些方面的專長并且愿意為公司盡力，都應納為己用，以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之門外，因為一個有創(chuàng)意的人才對IT企業(yè)的成敗起著關(guān)鍵性作用，而這種人才又相對稀缺。選人應該使用各種可能的方式，如內(nèi)部選拔、熟人介紹、職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司、公開招聘等等。如微軟公司招聘的人員大約有40是通過現(xiàn)任員工推薦而來的。一些急需的人才如果內(nèi)部沒有，外部也招不到，可以實行人才租賃，和其他公司共享人力資源。由于IT產(chǎn)業(yè)技術(shù)更新快，高校畢業(yè)生掌握的專業(yè)知識二、三年內(nèi)就可能有一半過時，不繼續(xù)培訓，必將落伍或淘汰，因此公司應投入大量資金、人力、時間進行對員工的培訓。很多跨國公司都有自己培訓員工的研究所或?qū)W院，如通用的克勞頓大樓、愛立信的中國學院、貝爾公司的上海貝爾大學等等。通過合理的培訓，充分發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，可以使企業(yè)獲得高速的發(fā)展。在目前政府尚不能干預職工培訓的情況下，高新技術(shù)企業(yè)應當自覺增加培訓投人，拓寬培訓范圍和嚴格培訓考核。企業(yè)不僅要組織一般性培訓，還要有針對性地組織專業(yè)性比較強的培訓；除短期不脫產(chǎn)培訓，還可以組織長期脫產(chǎn)培訓，如可以采取送員工到高校進修、建立企業(yè)商學院等方式。應當把終生教育、繼續(xù)教育與企業(yè)員工培訓結(jié)合起來，逐步發(fā)展為全員培訓。此外，要制定嚴格的培訓計劃，并保證培訓計劃的實施；對經(jīng)過培訓的員工要根據(jù)其表現(xiàn)，把培訓的績效與員工的個人薪酬、晉級、晉職等結(jié)合起來。在培訓為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的同時，滿足員工在個人收入、職務、地位方面的需求。⑵IT公司的用人制度——知人善用，人盡其才。IT企業(yè)的員工素質(zhì)一般較高，對自己期望也較高。他們希望能控制事情發(fā)展的方向，希望得到精神上的滿足，并且從總體看他們的個性較強，這就要求IT企業(yè)形成合理的用人制度，在安排工作中要知人善用，人盡其才，把員工安排到能充分發(fā)揮其才能的崗位上，必要時可以根據(jù)員工的要求調(diào)動工作。去年英特爾公司67000名員工中，就有l(wèi)O的員工在公司內(nèi)調(diào)換了崗位。要做到人盡其才，還不應把員工的工作時間限制得過死， 便使員工有自由發(fā)揮的余地，讓他們在自己感興趣的領(lǐng)域內(nèi)盡其所能，這有利于員工產(chǎn)生好的創(chuàng)意，而一個有用的創(chuàng)意對于IT企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。正因為如此，東大阿爾派公司對軟件開發(fā)人員采用了靈活的工作時間。[20] ⑶IT公司對員工的激勵方式——惜才如命，獎罰分明。目前，高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度，特別是績效管理制度與激勵管理制度存在問題的信號表現(xiàn)。對員工的培訓，為員工安排合適的工作是激勵機制的重要組成部分。除此之外，還應該在兩個方面體現(xiàn)企業(yè)的“惜才如命”?！菆蟪辏簼M足員工需求的基本手段，差異化的工資策略是保證員工積極性的重要措施。企業(yè)應重視人與人之間的差異，獎勵高業(yè)績的員工，鼓勵團隊精神和創(chuàng)新，將向個人支付報酬與向團體支付報酬結(jié)合起來，平衡二者的關(guān)系；在制定福利政策時考慮員工的實際需要，靈活采用多種福利方案，實施自助風格的福利組合計劃，同時重視內(nèi)在報酬對員工的影響。外在報酬作為一種物質(zhì)激勵，能立竿見影地取得實際效果，IT產(chǎn)業(yè)的員工更注視對財富的擁有、對企業(yè)的影響力。因此，除了福利、獎金、工資等傳統(tǒng)分配方式滿足員工的物質(zhì)需要外，還應注意采取新的方式，比如北大方正提出“房子就是人才”，深圳安科公司的科技入股等方式。二是IT產(chǎn)業(yè)的員工更注重認同感、歸屬感等精神方面的滿足，更重視公司和諧的人際關(guān)系和個人愉快的心情。因此TT企業(yè)要盡力為員工在公司內(nèi)營造一種舒心的氣氛，比如領(lǐng)導與下級、員工之間可以經(jīng)常進行一些平等、非正式的溝通來提高員工工作積極性、合作精神以便碰撞出新的創(chuàng)意。同時，在分配、晉升等方面要注意獎罰分明。在IT企業(yè)內(nèi)搞平均主義，只會挫傷員工出成果的工作熱情，導致技術(shù)開發(fā)的乏力乃至公司業(yè)績的下降。 ⑷IT公司的人力資源儲備——內(nèi)部培養(yǎng)，外部引進。由于IT企業(yè)員工更注重個人發(fā)展，其流動性更太；又由于IT產(chǎn)業(yè)處于成長期，其業(yè)務拓展迅速，需經(jīng)常補充人員；加之該產(chǎn)業(yè)技術(shù)進步快，原有人才過一段時問不進行知識更新就失去原有價值。因此，IT企業(yè)必須高度重視人力資源的儲備，這種儲備既可以是在公司內(nèi)部培養(yǎng)有潛力的員工，也可以是從外部直接聘入，以保證人力資源的持續(xù)發(fā)展，防止其出現(xiàn)短缺甚至斷層。實踐證明較為成功的TRDM模式就是一種較為有效的人才儲備模式，其中T(Teaching＆Training)，是指以基礎(chǔ)教育和技術(shù)培訓相結(jié)合對員工進行培養(yǎng)。只有具備了充足的人才儲備，才不會使R(技術(shù)儲備Research)、D(產(chǎn)品儲備Development)、M(市場開拓Market)變成無源之水，無本之木。結(jié) 論IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)中的主力軍，它的發(fā)展對中國綜合國力的提高起著重要促進作用。技術(shù)是IT產(chǎn)業(yè)的核心競爭要素，而人力資源是促進信息技術(shù)進步的最關(guān)鍵、最活躍的資源，為了提高中國IT產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，就必須作好人力資源的開發(fā)和管理?！　∵@應該引起國家的高度重視，首先從宏觀調(diào)控開始，加強政府只能，改善工作環(huán)境，提供給各行業(yè)尤其是高新技術(shù)行業(yè)人才一個良好的發(fā)展空間。加大在教育領(lǐng)域的經(jīng)濟投入，全面提高國民素質(zhì)，提供更多的優(yōu)惠政策，大力的吸引、留住優(yōu)秀人才，最大限度的發(fā)揮國家在IT產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用。進一步加強IT行業(yè)的人力資源管理，建立適應IT企業(yè)完善的人力資源管理，更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè)文化，始終貫徹“以人為本”的管理理念。堅持進行人力資源的培訓及保鮮，真正做到與時俱進。中國的IT產(chǎn)業(yè)正在迅速的走向成熟。有理由相信，在不遠的將來，我國的IT產(chǎn)業(yè)將趕超世界水平，我們拭目以待祖國明日的騰飛！29 / 29參考文獻[1] [M]．上海：復旦大學出版社，2005415．711[2] ：人力資源管理[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，[3] [J]．成功者背后的故事，2004(1):17 (完整的)[4] 李煥榮,[J]．中國人力資源開發(fā)(期刊) ，2007(3):24 (缺卷的)[5] 竇勝功,盧紀華,[M]．北京：清華大學出版社，[6] [M]．北京：清華大學出版社，[7] 余凱成,程文文,[M]．大連：理工大學出版社，[8] 劉再桓,楊清,[J]．人才資源,2003(1):18 (完整的)[9] 竇勝功,夏海賢,盧紀華,[J]．培訓與就業(yè)，2004(1):18 (完整的)[10] 徐慶文,[M]．山東:人民出版社,[11] [J]．企業(yè)家，2002(1):14 (缺卷的)[12] [M]．清華大學出版社 [13] 華宏鳴，[M].上海：復且大學出版社，[14] [J].國際商務，1999(5)：91255 (缺卷的)[15] 史湘胡，[J].瞻望，1999(42)：17—24,18—25. 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