【正文】 從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。企業(yè)內(nèi)部對(duì)基層技術(shù)員工的實(shí)際需求量進(jìn)行本質(zhì)的核查，減少不必要的虛胖。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部用人的特點(diǎn)選定相應(yīng)的招聘機(jī)構(gòu)和人才供應(yīng)鏈，保證人才供應(yīng)的量和質(zhì)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部在對(duì)基層技術(shù)員工進(jìn)行招募時(shí)嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，可以通過各種針對(duì)性的考核，在員工進(jìn)入公司的第一步進(jìn)行篩選剔除本身就存在極大離職風(fēng)險(xiǎn)的可能。企業(yè)可針對(duì)基層技術(shù)員工設(shè)定相應(yīng)的面試機(jī)制。現(xiàn)有企業(yè)一般在招募高階人才是普遍會(huì)設(shè)有面試這一環(huán)節(jié)，而作為代工企業(yè)卻非常少見。代工企業(yè)可以在基層技術(shù)員工招募時(shí)設(shè)立面試篩選，對(duì)員工的個(gè)性、特質(zhì)、意愿、體能、學(xué)歷等進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)著重于讓員工了解去將所就業(yè)的具體崗位的工作環(huán)境、強(qiáng)度、主要的工作內(nèi)容、額外的薪資福利、勞動(dòng)防護(hù)、健康保障等內(nèi)容。提前對(duì)員工進(jìn)入公司之后想遇到的各種問題進(jìn)行告知，讓員工能夠真正有意愿的成為就業(yè)者去從事相應(yīng)的崗位工作避免員工到崗之后才知道自己想要了解的內(nèi)容，出現(xiàn)短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。強(qiáng)化新入職人員的訓(xùn)練，對(duì)新入職的基層技能員工進(jìn)行為期3～10個(gè)周的專職訓(xùn)練。強(qiáng)化角色/觀念正確導(dǎo)入、企業(yè)文化認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)融入培訓(xùn)；安排員工即將入崗的主管對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對(duì)員工的上崗心態(tài)、意愿、技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。加強(qiáng)代工企業(yè)基層管理人員的能力，提高基層主管的個(gè)人素養(yǎng)的和管理素養(yǎng)，避免因?yàn)榛鶎庸芾砣藛T缺乏管理技巧、溝通技巧和其他方面的因素而導(dǎo)致的基層技能員工離職現(xiàn)象加劇。讓基層管理人員能夠從觀念上改變以往認(rèn)為自己是新進(jìn)員工“老大”的觀點(diǎn)來為新進(jìn)的基層技能員工營造一個(gè)舒心的團(tuán)隊(duì)氛圍。在公司內(nèi)部對(duì)員工能力提升組織相應(yīng)的培訓(xùn)或者建立一定的提升機(jī)構(gòu)，通過持續(xù)的教育訓(xùn)練來提升員工自身的能力和認(rèn)知。從員工本身上改變其的世界觀、價(jià)值觀等。嚴(yán)格新人的崗位任用，新進(jìn)員工從技術(shù)較低、較簡單的一般工作崗位做起，帶習(xí)慣與能力逐步養(yǎng)成之后，再行安排之重要崗位，關(guān)鍵崗位，讓員工有一個(gè)適應(yīng)的過度，緩解工作壓力，同時(shí)為基層員工創(chuàng)造自我提升、職業(yè)規(guī)劃的環(huán)境?？梢葬槍?duì)員工學(xué)歷、技術(shù)等方面制定相應(yīng)的規(guī)劃和可提升的媒介。對(duì)于一些代工企業(yè)中工作環(huán)境差、流失率高的工作崗位那排相應(yīng)的崗位津貼，從各方面積極改善員工的工作環(huán)境。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。同時(shí)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)中工作環(huán)境差的崗位爭取運(yùn)用自動(dòng)化和機(jī)械化進(jìn)行代替從根本上解決企業(yè)的后顧之憂。制定相應(yīng)的引才政策，積極吸納外界的員工，不斷的為企業(yè)注入新的血液通過吸收其他企業(yè)中歷練過的基層技術(shù)員工來淬煉自己本身內(nèi)部的基層技能員工。增加員工培訓(xùn)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部制定相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人的提升進(jìn)行培訓(xùn)。讓員工能夠不斷的在學(xué)習(xí)中工作工作中學(xué)習(xí)，讓員工本身從觀念上改變以往公司只是一個(gè)掙錢的地方的觀點(diǎn)。為員工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，從基層新進(jìn)員工入職開始，為員工在實(shí)際的工作崗位上規(guī)劃出可行的職業(yè)目標(biāo)。以之前所講的一般崗位和特殊崗位為例，當(dāng)為員工制定出從新入職開始需要多長時(shí)間做到何種境界會(huì)有如何的提升，有多少的提升空間在等待新進(jìn)員工的晉升，以此作為新進(jìn)員工入職之后的職業(yè)規(guī)劃。為員工規(guī)劃出切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃，而非一味的唱高調(diào)。保證員工休息時(shí)間，在勞動(dòng)可替換性大、作業(yè)模式單一的代工企業(yè)，如何保證基層員工應(yīng)有的休息時(shí)間和相應(yīng)的業(yè)余時(shí)間也是重要的一方面。新生代的基層技術(shù)員工不再只是為了薪酬而去工作，他們會(huì)要求休息、娛樂和自由。同時(shí)企業(yè)如何更好的保證員工在職期間應(yīng)有的SER權(quán)限也是重要的方面。嚴(yán)格落實(shí)員工的工間休息和業(yè)余休息時(shí)間，不再以生產(chǎn)需求強(qiáng)迫員工加班才是降低離職率的主要關(guān)鍵所在。建立關(guān)愛機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部如何更好的讓員工雖然企業(yè)是個(gè)需要紀(jì)律的地方，但也可以是個(gè)有人情的地方。晚來晚走、在家工作，或者項(xiàng)目制的工作時(shí)間等等，靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)是另一種比較受歡迎的福利政策。生育、生病或者房子裝修，或者因?yàn)榍蛸悺櫸锝】禉z查，甚至因?yàn)槭俣枰{(diào)整工作時(shí)間……企業(yè)也許不能全部滿足這些正常或者離奇的要求，但是在員工能保證工作質(zhì)量的前提下，不妨可以酌情考慮。在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的關(guān)愛機(jī)制，對(duì)員工的實(shí)際工作狀況、生活狀況進(jìn)行關(guān)愛，推動(dòng)相應(yīng)的關(guān)愛活動(dòng)和系統(tǒng)，及時(shí)了解員工真正離職的原因，持續(xù)改善管理的方式和留才的環(huán)境。通過促成和諧勞資關(guān)系和營造和諧團(tuán)體的工作氛圍來降低基層技能員工的離職率。透明化公司機(jī)制，越是龐大的企業(yè)一個(gè)基層技能員工在其內(nèi)部所了解和涉及的面越窄。如何讓基層的技能員工在收到傷害的時(shí)候可以第一時(shí)間去解決和處理也是企業(yè)留才的一個(gè)因素。代工企業(yè)降低基層技能員工的離職率關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)待基層員工的態(tài)度和觀念，只有真正意識(shí)到基層技能員工在代工企業(yè)的重要性才能從根本上重視基層技能員工的離職率和高流失率從而才能解決和改善。第七章 結(jié)論本文從多個(gè)方面對(duì)于代工企業(yè)中基層技能員工的重要性進(jìn)行了刨析和研究，得出以下結(jié)論：第一，在企業(yè)當(dāng)中待遇基層技能員工的現(xiàn)狀進(jìn)行分析得出基層技能員工在企業(yè)中受到的重視微乎其微，也就是造成代工企業(yè)當(dāng)中基層技能員工高離職率的重要原因之一。第二，在完成對(duì)代工企業(yè)當(dāng)中基層技能員工的重要性分析后我們得出，我們已經(jīng)不得不開始加大對(duì)代工企業(yè)中基層技能員工高離職率帶來影響的重視了。第三，從假設(shè)方面來說如果基層技能員工持續(xù)這樣的高離職率和高流動(dòng)性不論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于社會(huì)來說都將帶來無法想象的后果。所以說加強(qiáng)對(duì)基層技能員工高離職率和高流動(dòng)性的重視度必須從現(xiàn)在做起。而作為企業(yè)降低離職率的方法不能僅局限于加薪和升職，更多的應(yīng)該是將降低員工離職率往前做。從源頭抓起來降低員工離職率高的根源，加強(qiáng)員工的歸屬感建設(shè)來減少員工離職。做好代工企業(yè)中基層技能員工的選、育、用、留，以此來降低代工企業(yè)中基層技能員工的離職率。從而才能保證中國制造業(yè)體系中的代工企業(yè)中的穩(wěn)定發(fā)展。致 謝我2008年大專畢業(yè)后，由于對(duì)工商管理的濃厚興趣改變了自己所學(xué)的機(jī)械制造專業(yè)，開始了工商管理的自學(xué)，在此過程中參加過多次此類學(xué)術(shù)的證件考試但效果甚佳，在工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院選修工商管理專業(yè)。在論文的撰寫過程中多次受到白文榮老師的指導(dǎo)和教誨，每一步的前進(jìn)都有白老師注入的一份心血，在此謹(jǐn)向白老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！同時(shí)我還要謝謝在論文撰寫遇到瓶頸時(shí)我的主觀給予我的點(diǎn)播，能夠是我茅塞頓開順利的完成論文。感謝西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院為我提供了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們！他們無微不至的關(guān)懷、精心的培養(yǎng)使我到了很多的知識(shí)，終生受益！有了以上所有人的支持才能有幸完成論文，再次僅以只字片語以表誠謝。參考文獻(xiàn)[1] [M] .重慶大學(xué)出版社,2011版。[2] [M] .清華大學(xué)出版社,2004版。[3] [M] .中央黨校出版社,2010版。[4] [M] .立信會(huì)計(jì)出版社,2000版。[5] [M] .中國發(fā)展出版社,2009版。[6] [J] .當(dāng)代青年研究,2006年第3期：第3650頁。[7] ——對(duì)19972002年43篇學(xué)術(shù)論文的文獻(xiàn)綜述[J] .中國青年研究,2004年第9期：第724頁。[8] ——兼論我國勞動(dòng)合同制度的完善[J] .法商研究,2000年第6期：第9499頁。[9] Auer，P，J. Berg and I. . Is a stable workforce good for productivity? International Labor Review,144（3）：319343。