【正文】 從招聘開始，公司需要做好充分的準備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進步，會大大降低離職率。企業(yè)內部對基層技術員工的實際需求量進行本質的核查，減少不必要的虛胖。針對企業(yè)內部用人的特點選定相應的招聘機構和人才供應鏈，保證人才供應的量和質。同時企業(yè)內部在對基層技術員工進行招募時嚴把進人關，可以通過各種針對性的考核，在員工進入公司的第一步進行篩選剔除本身就存在極大離職風險的可能。企業(yè)可針對基層技術員工設定相應的面試機制。現(xiàn)有企業(yè)一般在招募高階人才是普遍會設有面試這一環(huán)節(jié)，而作為代工企業(yè)卻非常少見。代工企業(yè)可以在基層技術員工招募時設立面試篩選，對員工的個性、特質、意愿、體能、學歷等進行評估。同時著重于讓員工了解去將所就業(yè)的具體崗位的工作環(huán)境、強度、主要的工作內容、額外的薪資福利、勞動防護、健康保障等內容。提前對員工進入公司之后想遇到的各種問題進行告知，讓員工能夠真正有意愿的成為就業(yè)者去從事相應的崗位工作避免員工到崗之后才知道自己想要了解的內容，出現(xiàn)短期內離職的現(xiàn)象。強化新入職人員的訓練，對新入職的基層技能員工進行為期3～10個周的專職訓練。強化角色/觀念正確導入、企業(yè)文化認同、團隊融入培訓；安排員工即將入崗的主管對其進行崗前培訓，對員工的上崗心態(tài)、意愿、技術進行培訓。加強代工企業(yè)基層管理人員的能力，提高基層主管的個人素養(yǎng)的和管理素養(yǎng)，避免因為基層管理人員缺乏管理技巧、溝通技巧和其他方面的因素而導致的基層技能員工離職現(xiàn)象加劇。讓基層管理人員能夠從觀念上改變以往認為自己是新進員工“老大”的觀點來為新進的基層技能員工營造一個舒心的團隊氛圍。在公司內部對員工能力提升組織相應的培訓或者建立一定的提升機構，通過持續(xù)的教育訓練來提升員工自身的能力和認知。從員工本身上改變其的世界觀、價值觀等。嚴格新人的崗位任用，新進員工從技術較低、較簡單的一般工作崗位做起，帶習慣與能力逐步養(yǎng)成之后，再行安排之重要崗位，關鍵崗位，讓員工有一個適應的過度，緩解工作壓力，同時為基層員工創(chuàng)造自我提升、職業(yè)規(guī)劃的環(huán)境?？梢葬槍T工學歷、技術等方面制定相應的規(guī)劃和可提升的媒介。對于一些代工企業(yè)中工作環(huán)境差、流失率高的工作崗位那排相應的崗位津貼，從各方面積極改善員工的工作環(huán)境。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。同時應該針對企業(yè)中工作環(huán)境差的崗位爭取運用自動化和機械化進行代替從根本上解決企業(yè)的后顧之憂。制定相應的引才政策，積極吸納外界的員工，不斷的為企業(yè)注入新的血液通過吸收其他企業(yè)中歷練過的基層技術員工來淬煉自己本身內部的基層技能員工。增加員工培訓機制，在企業(yè)內部制定相應的職能機構針對員工個人的提升進行培訓。讓員工能夠不斷的在學習中工作工作中學習，讓員工本身從觀念上改變以往公司只是一個掙錢的地方的觀點。為員工制定相應的職業(yè)規(guī)劃，從基層新進員工入職開始，為員工在實際的工作崗位上規(guī)劃出可行的職業(yè)目標。以之前所講的一般崗位和特殊崗位為例，當為員工制定出從新入職開始需要多長時間做到何種境界會有如何的提升，有多少的提升空間在等待新進員工的晉升，以此作為新進員工入職之后的職業(yè)規(guī)劃。為員工規(guī)劃出切實可行的職業(yè)規(guī)劃，而非一味的唱高調。保證員工休息時間，在勞動可替換性大、作業(yè)模式單一的代工企業(yè)，如何保證基層員工應有的休息時間和相應的業(yè)余時間也是重要的一方面。新生代的基層技術員工不再只是為了薪酬而去工作，他們會要求休息、娛樂和自由。同時企業(yè)如何更好的保證員工在職期間應有的SER權限也是重要的方面。嚴格落實員工的工間休息和業(yè)余休息時間，不再以生產需求強迫員工加班才是降低離職率的主要關鍵所在。建立關愛機制，在企業(yè)內部如何更好的讓員工雖然企業(yè)是個需要紀律的地方，但也可以是個有人情的地方。晚來晚走、在家工作，或者項目制的工作時間等等，靈活的工作時間和地點是另一種比較受歡迎的福利政策。生育、生病或者房子裝修，或者因為球賽、寵物健康檢查，甚至因為失戀而需要調整工作時間……企業(yè)也許不能全部滿足這些正?；蛘唠x奇的要求，但是在員工能保證工作質量的前提下，不妨可以酌情考慮。在企業(yè)內部建立相應的關愛機制，對員工的實際工作狀況、生活狀況進行關愛，推動相應的關愛活動和系統(tǒng)，及時了解員工真正離職的原因，持續(xù)改善管理的方式和留才的環(huán)境。通過促成和諧勞資關系和營造和諧團體的工作氛圍來降低基層技能員工的離職率。透明化公司機制，越是龐大的企業(yè)一個基層技能員工在其內部所了解和涉及的面越窄。如何讓基層的技能員工在收到傷害的時候可以第一時間去解決和處理也是企業(yè)留才的一個因素。代工企業(yè)降低基層技能員工的離職率關鍵在于企業(yè)對待基層員工的態(tài)度和觀念，只有真正意識到基層技能員工在代工企業(yè)的重要性才能從根本上重視基層技能員工的離職率和高流失率從而才能解決和改善。第七章 結論本文從多個方面對于代工企業(yè)中基層技能員工的重要性進行了刨析和研究，得出以下結論：第一，在企業(yè)當中待遇基層技能員工的現(xiàn)狀進行分析得出基層技能員工在企業(yè)中受到的重視微乎其微，也就是造成代工企業(yè)當中基層技能員工高離職率的重要原因之一。第二，在完成對代工企業(yè)當中基層技能員工的重要性分析后我們得出，我們已經(jīng)不得不開始加大對代工企業(yè)中基層技能員工高離職率帶來影響的重視了。第三，從假設方面來說如果基層技能員工持續(xù)這樣的高離職率和高流動性不論是對于企業(yè)還是對于社會來說都將帶來無法想象的后果。所以說加強對基層技能員工高離職率和高流動性的重視度必須從現(xiàn)在做起。而作為企業(yè)降低離職率的方法不能僅局限于加薪和升職，更多的應該是將降低員工離職率往前做。從源頭抓起來降低員工離職率高的根源，加強員工的歸屬感建設來減少員工離職。做好代工企業(yè)中基層技能員工的選、育、用、留，以此來降低代工企業(yè)中基層技能員工的離職率。從而才能保證中國制造業(yè)體系中的代工企業(yè)中的穩(wěn)定發(fā)展。致 謝我2008年大專畢業(yè)后，由于對工商管理的濃厚興趣改變了自己所學的機械制造專業(yè)，開始了工商管理的自學，在此過程中參加過多次此類學術的證件考試但效果甚佳，在工作期間，我深感自身理論基礎薄弱，因此來到西安電子科技大學網(wǎng)絡學院選修工商管理專業(yè)。在論文的撰寫過程中多次受到白文榮老師的指導和教誨，每一步的前進都有白老師注入的一份心血，在此謹向白老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！同時我還要謝謝在論文撰寫遇到瓶頸時我的主觀給予我的點播，能夠是我茅塞頓開順利的完成論文。感謝西安電子科技大學網(wǎng)絡學院為我提供了一個良好的學習環(huán)境，感謝學院的領導和老師們！他們無微不至的關懷、精心的培養(yǎng)使我到了很多的知識，終生受益！有了以上所有人的支持才能有幸完成論文，再次僅以只字片語以表誠謝。參考文獻[1] [M] .重慶大學出版社,2011版。[2] [M] .清華大學出版社,2004版。[3] [M] .中央黨校出版社,2010版。[4] [M] .立信會計出版社,2000版。[5] [M] .中國發(fā)展出版社,2009版。[6] [J] .當代青年研究,2006年第3期：第3650頁。[7] ——對19972002年43篇學術論文的文獻綜述[J] .中國青年研究,2004年第9期：第724頁。[8] ——兼論我國勞動合同制度的完善[J] .法商研究,2000年第6期：第9499頁。[9] Auer，P，J. Berg and I. . Is a stable workforce good for productivity? International Labor Review,144（3）：319343。