企業(yè)人力資源成本的控制之我見論文-資料下載頁
2025-06-22 12:35本頁面
【正文】 破壞力量。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。因此，對人員的團隊精神和價值觀不能忽視。“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。薪酬，福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟型薪酬，能夠用金錢數(shù)量的大小衡量其大小，屬于物質(zhì)性因素；非經(jīng)濟型薪酬，無法用確切的數(shù)量概念衡量其大小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過薪酬，福利計劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當?shù)陌才牛矔T工起到很好的激勵作用。經(jīng)濟型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應(yīng)視企業(yè)具體的崗位設(shè)置、效益狀況及員工的業(yè)績情況而設(shè)置，原則應(yīng)以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。獎金是對超額勞動所支付的報酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工工作的一種肯定。獎金的作用主要是首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對員工工作結(jié)果的認可，因而能夠有效激勵員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎金計劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對企業(yè)的貢獻，因此合理的獎金計劃能促使員工注重工作效率，提高績效水平。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎金計劃的實行可以使組織中一些能力強、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。非經(jīng)濟型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機會、彈性工作時間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“招—養(yǎng)—育—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環(huán)節(jié)和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠?qū)χ懈唠x職率的原因做出準確的判斷和界定，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達到標本兼治的關(guān)鍵。當人才流失的時候，也就是公司自我檢查，提高競爭能力的時候。知道了人才流失的原因，然后要針對這些原因，對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他管理問題進行改進，最終完成企業(yè)從人才流失到吸引人才的轉(zhuǎn)變，使人才流失由災(zāi)難變成財富。對于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當前人才流動已經(jīng)成為一種趨勢，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。后記當前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。在相當長的時間內(nèi)會計工作也只局限于單純的做分錄、記帳目、制報表。而管理工作也更多的是針對市場的銷售狀況做出各種應(yīng)對策略，人事部門也只是進行獨立的人事管理，各部門很難統(tǒng)一協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標愿景很好的服務(wù)，經(jīng)濟效益也難有較大的提高。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。 參考文獻： [美]穆罕默德侯賽因，《管理與控制成本—成本管理的25個訣竅》，北京大學(xué)出版社，2000年 [美]羅伯特塔加特，《管理投資策略—進行盈利資本投資的25個訣竅》，北京大學(xué)出版社，2000年 [美]彼得圣吉，《第五項修煉》，上海三聯(lián)書店，1997年 戴德明，林鋼，趙西卜《財務(wù)會計學(xué)》，中國人民大學(xué)出版，2002年 高偉富，張文賢，《人力資源會計教程》，上海財經(jīng)出版社，2003年 荊新，王化成，劉俊彥，《財務(wù)管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2002年 中國社會科學(xué)院研究生院組編，《哈佛模式？人力資源管理》，人民日報出版社，2002年 志宏，《人力資本定價：中國經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略支點》，中國人力資源開發(fā)， 2002年10期何承金，《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社，2000年 姓名：張焱 15 / 15
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