企業(yè)人力資源成本的控制之我見論文-預覽頁
【正文】 以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調(diào)查的費用，體檢費用等。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學習資料費，教育設(shè)備的折舊費等。 維持成本 維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費用，包括職工的計時工資或計件工資，各種勞動津貼和各種福利費用 獎勵成本 獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好的發(fā)揮主動性，積極性和創(chuàng)造性，而對職工做出的特別貢獻所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補償。 合理使用人才，樹立正確的人才觀。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。 其二、加強培養(yǎng)自我人才觀念。根據(jù)價值規(guī)律 ，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關(guān)系所決定。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來應聘，并加以選擇的過程。所以，招聘工作帶有一定的冒險性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容 。第二種需要進行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。當空缺出現(xiàn)時，應提前三天至一周的時間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應聘的機會，體現(xiàn)“以人為本”的原則。由于招聘費用是 計算 在提出招聘需求的部門的預算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時能錢用得少，人招得又快又好。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡歷，面試，結(jié)束面試，心理測評到取證的全過程。），描述空缺職位，如實告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，從而形成巨額的流失成本，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機會的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。而實際上并非如此，如果招聘者在面試時依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因為關(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人力資本。，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從 理論 到實際操作之間會產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓需求。具體流程是：分析培訓目標群體范圍；定義職位需求；按職位需求來評價員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓需要則立即著手培訓。培訓成本是指場地，教師，設(shè)備等在培訓活動中所需的費用，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓公司。：即將所學的知識中能夠應用的部分迅速投入工作中，進行實踐，將知識轉(zhuǎn)化為技能，進而演變?yōu)榱晳T。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應該包含兩個方面的內(nèi)容：1確保個人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機會一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運作。這就是所謂的梯隊規(guī)劃。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？我們從以下方面分析：所謂激勵，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的一種心理過程。對中國企業(yè)而言，想留住優(yōu)秀的人才就要做到：優(yōu)先滿足員工層次需求的兩端——生理需求和自我實現(xiàn)的需求，并同時對其余三個層次需求進行適當?shù)目紤]和安排。利用以上的理論依據(jù)可以綜合使用新、舊金字塔激勵機制，在舊金字塔式激勵機制中以工資、獎金激勵的方式為基礎(chǔ)，其次是企業(yè)思想政治工作激勵、干部任用制激勵和勞動競賽活動激勵。其次分別為：危機激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵。用文化、用感情留人才是最根本的手段。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。經(jīng)濟型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應視企業(yè)具體的崗位設(shè)置、效益狀況及員工的業(yè)績情況而設(shè)置，原則應以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。非經(jīng)濟型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環(huán)節(jié)和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠?qū)χ懈唠x職率的原因做出準確的判斷和界定，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達到標本兼治的關(guān)鍵。后記當前，科學技術(shù)突飛猛進，信息革命和網(wǎng)絡經(jīng)濟使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1