【正文】 美國通信協(xié)會認證工程師（ProSoft CIW）考試太陽 (Sun) JAVA認證考試賽貝思(Sybase)認證考試Macromedia認證考試（二）產(chǎn)品特點分析認知能力測驗分析市場上測量認知能力的測驗雖然各類繁多，但基本上可以歸為如下幾類：認知能力基本組成描述和舉例邏輯分析能力數(shù)字推理1，1，2，3，5， ？ 語言推理一般為三段式推理圖片排列給被試一組圖片，請被試將其排列順序，并組成一個通情達理的故事類同找出兩種東西之間的聯(lián)系語言運用能力母語運用能力中文閱讀與寫作外語運用能力主要是英語或其他實用外語記憶力圖形復述默記某圖形，然后復述或核對記憶廣度數(shù)字順背，倒背空間思維能力 空間推理旋轉色子圖形推理能力瑞文推理測驗和瑞文高級推理測驗積木被試用積木擺出一幅圖案折紙與剪紙將紙折或剪成適當?shù)膱D案數(shù)字運算能力算術能力請被試不用計算器回答算術問題思維速度圖形檢索在一組圖形之中，把符合要求的圖形劃掉符號檢索將數(shù)字快速轉化成符號社會知識常識包括一般常識問題和科普知識等理解請被試解釋現(xiàn)實生活中的種種現(xiàn)象目前，中國市場上的認知能力測驗具有以下特點：（1）測量方式簡單、應用廣泛認知能力測試通常都可以使用紙筆測試或在線測試的方式進行，所以測量方式簡單、費用低廉。通常而言，企業(yè)在第一輪筆試中都會使用認知能力測驗，測量應聘者的基本智力水平和學習能力。所以認知能力測驗是測評市場上銷量最好的產(chǎn)品類型之一。（2）信、效度較高、容易驗證相對于人格測驗而言，認知能力測試的信度、效度均較高。一般而言。而且，認知能力測驗的信效度容易得到驗證，所以此類測驗的社會認知程度一直較高。（3）各公司產(chǎn)品同質性較高，產(chǎn)品細分度不夠由于認知測驗各類較少，題目編制容易，因此，幾乎所有的測評機構都有大致相同的測評產(chǎn)品，客戶在進行選擇時幾乎無法比較。解決此類問題，可以借鑒SHL的產(chǎn)品劃分原則。它有50余種認知能力測驗，每種都有不同的目標客戶。測驗的內容、長度和完成時間都可以依客戶需求而定。這可以在一定程度上突出產(chǎn)品特色，增加客戶滿意度。（4）答案泄露認知測驗的暴光度較高，比如SHL的試題都能夠從網(wǎng)上免費下載，甚至某些機構開班講授解題方法。題目一旦暴光，就無法繼續(xù)使用。所以現(xiàn)在認知能力測驗面臨的最大問題就是如何研制出更新、更有效的測評方式，并且在題目暴光之前，推向市場。人格能力測驗分析與認知能力測驗一樣，人格測驗也是企業(yè)筆試中必考的環(huán)節(jié)，因此值得我們深入研究與探討。市場上測量人格和性向的測驗雖然各類繁多，但基本上可以歸為如下三類：人格類、態(tài)度類、職業(yè)傾向性及價值觀類。而測量方法可分為自陳式、迫選式、情境模擬法等。筆跡分析法和投射測驗尚未大規(guī)模進入市場。究其原因，除了測驗本身的信、效度難以測定外，更主要的是國內市場上尚無具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才。（1）信效度過低本次研究唯一獲得的信、效度信息是由諾姆四達提供的。那個銷售明顯沒有認識到這份材料不應該隨便交給客戶。數(shù)據(jù)顯示，諾姆四達的很大一部分產(chǎn)品信度都很低。開發(fā)一套產(chǎn)品并不難，但是要把它做好就不容易了。（2）題庫泄露被試在答題之初就已經(jīng)掌握了解題方法。特別是像16PF和MBTI等計分方法非常明顯的經(jīng)典測驗，已經(jīng)失去考核價值。（3）測試方法比較老舊目前大多數(shù)人格測驗的測評方式和理論基礎尚未離開16PF、大五人格測驗等經(jīng)典測驗的研究范式，而這些經(jīng)典測驗的計分方法與解題原理又已經(jīng)被眾多被試所掌握。所以，與認知能力測驗一樣，人格測驗也需要開創(chuàng)新的測評方式。（4）理論基礎源于西方思維，不符合中國國情不管是經(jīng)典的CPI、NEO，還是較為新穎的PDP、PPA，其理論根源都是對西方文化的研究與探索。而真正獨創(chuàng)的中國文化背景下人才測評體系少之又少。過度依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了中國的人才測評技術市場。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測評的信度與效度就很讓人生疑，也就不可避免的使測評結果陷入尷尬的境地，致使很多人才被扭曲，被浪費。專業(yè)技術能力測驗分析目前市場上的專業(yè)技術能力測驗主要是為以下崗位設計：財務崗、行政崗、銷售崗、計算機崗、人力資源崗、管理崗等。而測評內容通常為文字處理能力、人際協(xié)調能力、客戶關系能力等職位職責。從事這些崗位的員工都受過高等教育，能夠掌握電腦、閱讀文字材料，因此測評方式是在線測試和紙筆測試。這些測驗的發(fā)展已經(jīng)相當成熟，因此產(chǎn)品開發(fā)成本也比較低。專業(yè)技術能力測驗存在的最大問題是：第一，職位設制比較狹，只限于“白領”職位，而沒有“藍領”一線技術工人的測驗；第二，信效度較低，測評結果難以考證。在此，可以借鑒SHL的操作方式。它調制了專業(yè)的模擬操作工具，將被試置于將來的工作場所之中，并請被試現(xiàn)場操作，觀察被試的手工技巧能力和工作狀態(tài)。這種測評方式類似于評價中心技術，能夠明確地評價出被試是否具有完成技術工作的能力與經(jīng)驗。二、落地測評產(chǎn)品分析（一）產(chǎn)品名錄市場上現(xiàn)有的落地測評產(chǎn)品名錄如下：服務內容服務細節(jié)行業(yè)特色公司評價中心招聘與選拔DDI、雙高管理層診斷領導力測評勝任力模型勝任力模型庫ASSESS、PDI、DDI勝任力模型建模勝任力模型導入培訓薪酬360度績效評估薪酬考核方案設計翰威特人才儲備接班人計劃或加速人才儲備庫計劃DDI人才儲備庫DDI職業(yè)發(fā)展指導團隊發(fā)展與建設培訓發(fā)展訓練營ASSESS基于勝任力模型的培訓體系管理培訓、領導力培訓DDI、PDIEAP計劃員工壓力及情緒管理內部培訓及咨詢員工心理檔案（二）產(chǎn)品內容簡介勝任力建模“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。圍繞著勝任力模型，各公司提供的服務包括：（1）勝任力模型庫。出售勝任力模型庫，包括各種勝任力的基本概念和各級別行為描述。（2）勝任力模型建構。測評機構深入客戶企業(yè)內部進行整個建模過程，為企業(yè)建立特定工作崗位的任職標準。（3）勝任力模型導入培訓。測評機構并不進入客戶企業(yè)內部進行建模，而是對企業(yè)內部相關人員進行輔導與培訓?？煞譃閮刹糠郑湟皇悄芰δＰ推占昂蛣訂T培訓；其二是對企業(yè)內部專家小組進行建模方法的培訓。評價中心技術評價中心技術（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國的戰(zhàn)略情報局使用小組討論和情景模擬練習來選拔情報人員，并獲得了成功。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價中心技術先河的是美國電話電報公司。該評價工作從1956年一直持續(xù)到1960年，結果證明，在被提升到中級管理崗位的員工中，有78%與評價中心的評價鑒定是一致的；在未被提升的員工中，有95%與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司，如通用電氣公司、國際商用機器公司、福特汽車公司、柯達公司等都采用了這項技術，并建立了相應的評價中心機構來評價管理人員。評價中心技術不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過無領導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。在中國，評價中心技術最早是由北京雙高人才發(fā)展服務中心與發(fā)改委聯(lián)合引進的。隨后為眾多測試機構所學習和掌握。評價中心是一種比較基礎的測評手段，不僅可以用于招聘與選拔，還可以用于管理層診斷、團隊建設等活動中。此項業(yè)務實施得最為出色的公司是DDI和PDI。圍繞著評價中心技術，各公司提供的服務包括：（1）為客戶公司提供評價中心服務，通常由測評公司派出專家顧問與客戶的人力資源管理者共同完成項目工作。（2）提供評價中心題目，如按照崗位勝任力模型編制相應的無領導小組討論方案、結構化面試題目和公文筐等。（3）進行評價中心技術培訓，包括依據(jù)崗位勝任力模型的行為面試法培訓、無領導小組討論評分方法培訓等。由于評價中心技術屬于各公司的核心技術之一，所以很少有測評機構提供此項服務，倒是一些培訓公司在進行招聘培訓時會傳授評價中心技術。360度評價系統(tǒng)360度評價系統(tǒng)是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。360度評價系統(tǒng)屬于人力資源考核體系的一部分，它所涉及的測評工作并不多，通常是在測評機構為客戶公司進行管理咨詢服務時附帶提供的。人才儲備庫計劃人才儲備庫計劃能夠為企業(yè)提供長遠發(fā)展的人才戰(zhàn)略服務。人才儲備庫計劃實質上是從企業(yè)未來的發(fā)展目標出發(fā)，對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結構及其與環(huán)境的關系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。人才儲備庫附屬于公司的整體人力資源系統(tǒng)，它結構復雜、技術含量較高、花費昂貴，只有少數(shù)測評機構能夠提供。值得一提的是DDI公司的“人才加速儲備庫計劃”或“接班人計劃”是目前最為先進的人才儲備庫計劃。團隊發(fā)展與建設團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊建設是企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。測評機構在團隊建設中的作用體現(xiàn)在選擇優(yōu)秀的領導者，測量團隊成員的凝結力和團隊精神，評價他們是否能夠成為一個有效的團體，協(xié)同完成工作。培訓如果人才評鑒工作的目的不是單純的遴選，而是培訓評估，或者職業(yè)生涯規(guī)劃，那么在對人員做出科學客觀的評估后，需要考慮如何促進員工能力發(fā)展的問題。在評鑒工作完成后，測評機構根據(jù)客戶的實際需要為客戶度身定制領導力課程，內容涵蓋機構變革、績效管理、人才發(fā)展、企業(yè)文化、指導/輔導、決策制定、團隊建設、流程控制、授權委任等各項領導技能。在培訓和培訓認證領域最為出色的公司是DDI。圍繞著培訓服務，各公司提供的服務包括：（1）發(fā)展訓練營。測評機構派出專家顧問為公司計劃與組織訓練營活動，幫助公司員工提升綜合素質和能力，加強溝通和交流。 （2）基于勝任力模型的培訓體系。在公司進行了基于勝任力模型的測評之后，會根據(jù)員工的缺點或弱勢進行針對性培訓，彌補弱點，加強優(yōu)勢。（3）管理能力培訓、領導力培訓。此類培訓專門為公司高層管理者設置。（三）市場特色在落地服務市場上，幾乎所有的公司都聲稱自己掌握了全部的技術手段，都能夠提供此項服務。事實上落地服務的原理比較簡單，技術容易掌握，但是能夠做到精益求精、出類拔萃卻相當困難。拿最為常用的評價中心技術來說，現(xiàn)在市場上所以的人力資源管理咨詢公司都能夠使用評價中心技術進行選拔與招聘，但是真正在硬件和軟件上做到完美無缺的就只有DDI公司一家。三、產(chǎn)品價格分析（一）產(chǎn)品定價特點在當前中國市場，測評產(chǎn)品的價格大致呈現(xiàn)出以下狀況：價格昂貴很多客戶都認為科學的測評服務能夠解決本公司所面臨的問題，但是無法認同測評服務的價格。因此，能夠消費測評產(chǎn)品的通常是財力雄厚的大型企業(yè)。測驗價格差異較大成套系統(tǒng)的價格體系依賴于產(chǎn)品類型、公司類型、產(chǎn)品定位和有無認證資格而定。成套測驗從200元起價，大多數(shù)產(chǎn)品價格為1000元以下，部分外資測評機構的定價達到3000元，依訂制要求、報告數(shù)量而呈現(xiàn)輕微變化。一般而言，在線測驗系統(tǒng)價格低于評價中心系統(tǒng)這個可以理解。評價中心系統(tǒng)需要測評機構付出較多的人力成本，因此價格昂貴。最昂貴的在線測評系統(tǒng)的價格在每人3000元左右，而評價中心系統(tǒng)從每人5000到數(shù)萬元不等。產(chǎn)品定價依賴于職位的重要性管理人員測評系統(tǒng)的價格高于社會招聘系統(tǒng)，而社招系統(tǒng)的價格又高于校園招聘系統(tǒng)。比如一套校園招聘在線系統(tǒng)最便宜是80元，而一套管理者在線測評系統(tǒng)最便宜是460元。這也是測評機構熱衷于推銷領導者測評系統(tǒng)的原因。特色產(chǎn)品的價格高于普通產(chǎn)品各機構的特色產(chǎn)品或是具有自主知識產(chǎn)權的產(chǎn)品價格相對昂貴。比如善擇的特色產(chǎn)品——15FQ+的價格是其他測驗的48倍。而托馬斯國際的PPA測評系統(tǒng)的價格也要遠高于它的情商測驗。獲得測評機構的測評認證后能夠得到較便宜的折扣每個機構都召開自己的測評資格認證培訓班，參加過培訓班的人在購買測評產(chǎn)品時能夠獲得較為便宜的價格。但是參加培訓班的價格不菲，所以客戶在購買時要綜合考慮成本。從提供產(chǎn)品到提供整套服務即使測評產(chǎn)品價格不菲，但是很多高端的外資機構仍然不屑于以出售產(chǎn)品獲利。DDI、PDI等知名外資機構都是以為客戶提供整體的人力資源解決方案為主，將測評視為一個實施工具而非主要盈利點。比如DDI擅長為企業(yè)建構接班人計劃——“人才加速儲備庫”，這就比出售單一的測評產(chǎn)品利潤豐厚多了。（二）定價方式分析測評產(chǎn)品的定價方式存在著很大的變化，測驗定價方式從低到高排列如下：測評產(chǎn)品可以整個系統(tǒng)出售給客戶，價格從16800元到50000元不等，客戶可以限時、不限人數(shù)進行測評。這種定價方式最早是由人事部人才流動中心或數(shù)銀等較早人事人才測評的機構制定的，現(xiàn)在基本上被淘汰了。但是有些測評機構仍然在校園招聘等薄利業(yè)務或關系較好的老客戶中使用。如北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)是