【正文】 美國(guó)通信協(xié)會(huì)認(rèn)證工程師（ProSoft CIW）考試太陽(yáng) (Sun) JAVA認(rèn)證考試賽貝思(Sybase)認(rèn)證考試Macromedia認(rèn)證考試（二）產(chǎn)品特點(diǎn)分析認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)分析市場(chǎng)上測(cè)量認(rèn)知能力的測(cè)驗(yàn)雖然各類繁多，但基本上可以歸為如下幾類：認(rèn)知能力基本組成描述和舉例邏輯分析能力數(shù)字推理1，1，2，3，5， ？ 語(yǔ)言推理一般為三段式推理圖片排列給被試一組圖片，請(qǐng)被試將其排列順序，并組成一個(gè)通情達(dá)理的故事類同找出兩種東西之間的聯(lián)系語(yǔ)言運(yùn)用能力母語(yǔ)運(yùn)用能力中文閱讀與寫作外語(yǔ)運(yùn)用能力主要是英語(yǔ)或其他實(shí)用外語(yǔ)記憶力圖形復(fù)述默記某圖形，然后復(fù)述或核對(duì)記憶廣度數(shù)字順背，倒背空間思維能力 空間推理旋轉(zhuǎn)色子圖形推理能力瑞文推理測(cè)驗(yàn)和瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)積木被試用積木擺出一幅圖案折紙與剪紙將紙折或剪成適當(dāng)?shù)膱D案數(shù)字運(yùn)算能力算術(shù)能力請(qǐng)被試不用計(jì)算器回答算術(shù)問(wèn)題思維速度圖形檢索在一組圖形之中，把符合要求的圖形劃掉符號(hào)檢索將數(shù)字快速轉(zhuǎn)化成符號(hào)社會(huì)知識(shí)常識(shí)包括一般常識(shí)問(wèn)題和科普知識(shí)等理解請(qǐng)被試解釋現(xiàn)實(shí)生活中的種種現(xiàn)象目前，中國(guó)市場(chǎng)上的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)具有以下特點(diǎn)：（1）測(cè)量方式簡(jiǎn)單、應(yīng)用廣泛認(rèn)知能力測(cè)試通常都可以使用紙筆測(cè)試或在線測(cè)試的方式進(jìn)行，所以測(cè)量方式簡(jiǎn)單、費(fèi)用低廉。通常而言，企業(yè)在第一輪筆試中都會(huì)使用認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，測(cè)量應(yīng)聘者的基本智力水平和學(xué)習(xí)能力。所以認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)市場(chǎng)上銷量最好的產(chǎn)品類型之一。（2）信、效度較高、容易驗(yàn)證相對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)而言，認(rèn)知能力測(cè)試的信度、效度均較高。一般而言。而且，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的信效度容易得到驗(yàn)證，所以此類測(cè)驗(yàn)的社會(huì)認(rèn)知程度一直較高。（3）各公司產(chǎn)品同質(zhì)性較高，產(chǎn)品細(xì)分度不夠由于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)各類較少，題目編制容易，因此，幾乎所有的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)都有大致相同的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，客戶在進(jìn)行選擇時(shí)幾乎無(wú)法比較。解決此類問(wèn)題，可以借鑒SHL的產(chǎn)品劃分原則。它有50余種認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，每種都有不同的目標(biāo)客戶。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、長(zhǎng)度和完成時(shí)間都可以依客戶需求而定。這可以在一定程度上突出產(chǎn)品特色，增加客戶滿意度。（4）答案泄露認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的暴光度較高，比如SHL的試題都能夠從網(wǎng)上免費(fèi)下載，甚至某些機(jī)構(gòu)開班講授解題方法。題目一旦暴光，就無(wú)法繼續(xù)使用。所以現(xiàn)在認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)面臨的最大問(wèn)題就是如何研制出更新、更有效的測(cè)評(píng)方式，并且在題目暴光之前，推向市場(chǎng)。人格能力測(cè)驗(yàn)分析與認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)一樣，人格測(cè)驗(yàn)也是企業(yè)筆試中必考的環(huán)節(jié)，因此值得我們深入研究與探討。市場(chǎng)上測(cè)量人格和性向的測(cè)驗(yàn)雖然各類繁多，但基本上可以歸為如下三類：人格類、態(tài)度類、職業(yè)傾向性及價(jià)值觀類。而測(cè)量方法可分為自陳式、迫選式、情境模擬法等。筆跡分析法和投射測(cè)驗(yàn)尚未大規(guī)模進(jìn)入市場(chǎng)。究其原因，除了測(cè)驗(yàn)本身的信、效度難以測(cè)定外，更主要的是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上尚無(wú)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。（1）信效度過(guò)低本次研究唯一獲得的信、效度信息是由諾姆四達(dá)提供的。那個(gè)銷售明顯沒有認(rèn)識(shí)到這份材料不應(yīng)該隨便交給客戶。數(shù)據(jù)顯示，諾姆四達(dá)的很大一部分產(chǎn)品信度都很低。開發(fā)一套產(chǎn)品并不難，但是要把它做好就不容易了。（2）題庫(kù)泄露被試在答題之初就已經(jīng)掌握了解題方法。特別是像16PF和MBTI等計(jì)分方法非常明顯的經(jīng)典測(cè)驗(yàn)，已經(jīng)失去考核價(jià)值。（3）測(cè)試方法比較老舊目前大多數(shù)人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方式和理論基礎(chǔ)尚未離開16PF、大五人格測(cè)驗(yàn)等經(jīng)典測(cè)驗(yàn)的研究范式，而這些經(jīng)典測(cè)驗(yàn)的計(jì)分方法與解題原理又已經(jīng)被眾多被試所掌握。所以，與認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)一樣，人格測(cè)驗(yàn)也需要開創(chuàng)新的測(cè)評(píng)方式。（4）理論基礎(chǔ)源于西方思維，不符合中國(guó)國(guó)情不管是經(jīng)典的CPI、NEO，還是較為新穎的PDP、PPA，其理論根源都是對(duì)西方文化的研究與探索。而真正獨(dú)創(chuàng)的中國(guó)文化背景下人才測(cè)評(píng)體系少之又少。過(guò)度依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外量表壟斷了中國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測(cè)評(píng)的信度與效度就很讓人生疑，也就不可避免的使測(cè)評(píng)結(jié)果陷入尷尬的境地，致使很多人才被扭曲，被浪費(fèi)。專業(yè)技術(shù)能力測(cè)驗(yàn)分析目前市場(chǎng)上的專業(yè)技術(shù)能力測(cè)驗(yàn)主要是為以下崗位設(shè)計(jì)：財(cái)務(wù)崗、行政崗、銷售崗、計(jì)算機(jī)崗、人力資源崗、管理崗等。而測(cè)評(píng)內(nèi)容通常為文字處理能力、人際協(xié)調(diào)能力、客戶關(guān)系能力等職位職責(zé)。從事這些崗位的員工都受過(guò)高等教育，能夠掌握電腦、閱讀文字材料，因此測(cè)評(píng)方式是在線測(cè)試和紙筆測(cè)試。這些測(cè)驗(yàn)的發(fā)展已經(jīng)相當(dāng)成熟，因此產(chǎn)品開發(fā)成本也比較低。專業(yè)技術(shù)能力測(cè)驗(yàn)存在的最大問(wèn)題是：第一，職位設(shè)制比較狹，只限于“白領(lǐng)”職位，而沒有“藍(lán)領(lǐng)”一線技術(shù)工人的測(cè)驗(yàn)；第二，信效度較低，測(cè)評(píng)結(jié)果難以考證。在此，可以借鑒SHL的操作方式。它調(diào)制了專業(yè)的模擬操作工具，將被試置于將來(lái)的工作場(chǎng)所之中，并請(qǐng)被試現(xiàn)場(chǎng)操作，觀察被試的手工技巧能力和工作狀態(tài)。這種測(cè)評(píng)方式類似于評(píng)價(jià)中心技術(shù)，能夠明確地評(píng)價(jià)出被試是否具有完成技術(shù)工作的能力與經(jīng)驗(yàn)。二、落地測(cè)評(píng)產(chǎn)品分析（一）產(chǎn)品名錄市場(chǎng)上現(xiàn)有的落地測(cè)評(píng)產(chǎn)品名錄如下：服務(wù)內(nèi)容服務(wù)細(xì)節(jié)行業(yè)特色公司評(píng)價(jià)中心招聘與選拔DDI、雙高管理層診斷領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)勝任力模型勝任力模型庫(kù)ASSESS、PDI、DDI勝任力模型建模勝任力模型導(dǎo)入培訓(xùn)薪酬360度績(jī)效評(píng)估薪酬考核方案設(shè)計(jì)翰威特人才儲(chǔ)備接班人計(jì)劃或加速人才儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃DDI人才儲(chǔ)備庫(kù)DDI職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展與建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展訓(xùn)練營(yíng)ASSESS基于勝任力模型的培訓(xùn)體系管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)DDI、PDIEAP計(jì)劃員工壓力及情緒管理內(nèi)部培訓(xùn)及咨詢員工心理檔案（二）產(chǎn)品內(nèi)容簡(jiǎn)介勝任力建?！皠偃瘟Α边@個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。圍繞著勝任力模型，各公司提供的服務(wù)包括：（1）勝任力模型庫(kù)。出售勝任力模型庫(kù)，包括各種勝任力的基本概念和各級(jí)別行為描述。（2）勝任力模型建構(gòu)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)深入客戶企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行整個(gè)建模過(guò)程，為企業(yè)建立特定工作崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)。（3）勝任力模型導(dǎo)入培訓(xùn)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)并不進(jìn)入客戶企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行建模，而是對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員進(jìn)行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。可分為兩部分，其一是能力模型普及和動(dòng)員培訓(xùn)；其二是對(duì)企業(yè)內(nèi)部專家小組進(jìn)行建模方法的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家建立了一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)的戰(zhàn)略情報(bào)局使用小組討論和情景模擬練習(xí)來(lái)選拔情報(bào)人員，并獲得了成功。開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。該評(píng)價(jià)工作從1956年一直持續(xù)到1960年，結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理崗位的員工中，有78%與評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)鑒定是一致的；在未被提升的員工中，有95%與評(píng)價(jià)中心在8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司，如通用電氣公司、國(guó)際商用機(jī)器公司、福特汽車公司、柯達(dá)公司等都采用了這項(xiàng)技術(shù)，并建立了相應(yīng)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員。評(píng)價(jià)中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評(píng)價(jià)資料和信息。在中國(guó)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早是由北京雙高人才發(fā)展服務(wù)中心與發(fā)改委聯(lián)合引進(jìn)的。隨后為眾多測(cè)試機(jī)構(gòu)所學(xué)習(xí)和掌握。評(píng)價(jià)中心是一種比較基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)手段，不僅可以用于招聘與選拔，還可以用于管理層診斷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)中。此項(xiàng)業(yè)務(wù)實(shí)施得最為出色的公司是DDI和PDI。圍繞著評(píng)價(jià)中心技術(shù)，各公司提供的服務(wù)包括：（1）為客戶公司提供評(píng)價(jià)中心服務(wù)，通常由測(cè)評(píng)公司派出專家顧問(wèn)與客戶的人力資源管理者共同完成項(xiàng)目工作。（2）提供評(píng)價(jià)中心題目，如按照崗位勝任力模型編制相應(yīng)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方案、結(jié)構(gòu)化面試題目和公文筐等。（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)中心技術(shù)培訓(xùn)，包括依據(jù)崗位勝任力模型的行為面試法培訓(xùn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分方法培訓(xùn)等。由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)屬于各公司的核心技術(shù)之一，所以很少有測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供此項(xiàng)服務(wù)，倒是一些培訓(xùn)公司在進(jìn)行招聘培訓(xùn)時(shí)會(huì)傳授評(píng)價(jià)中心技術(shù)。360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)屬于人力資源考核體系的一部分，它所涉及的測(cè)評(píng)工作并不多，通常是在測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為客戶公司進(jìn)行管理咨詢服務(wù)時(shí)附帶提供的。人才儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃人才儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)提供長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略服務(wù)。人才儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是從企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過(guò)儲(chǔ)備人才，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才儲(chǔ)備庫(kù)附屬于公司的整體人力資源系統(tǒng)，它結(jié)構(gòu)復(fù)雜、技術(shù)含量較高、花費(fèi)昂貴，只有少數(shù)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)能夠提供。值得一提的是DDI公司的“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃”或“接班人計(jì)劃”是目前最為先進(jìn)的人才儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)發(fā)展與建設(shè)團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)在管理中有計(jì)劃、有目的地組織團(tuán)隊(duì)，并對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動(dòng)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的作用體現(xiàn)在選擇優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，測(cè)量團(tuán)隊(duì)成員的凝結(jié)力和團(tuán)隊(duì)精神，評(píng)價(jià)他們是否能夠成為一個(gè)有效的團(tuán)體，協(xié)同完成工作。培訓(xùn)如果人才評(píng)鑒工作的目的不是單純的遴選，而是培訓(xùn)評(píng)估，或者職業(yè)生涯規(guī)劃，那么在對(duì)人員做出科學(xué)客觀的評(píng)估后，需要考慮如何促進(jìn)員工能力發(fā)展的問(wèn)題。在評(píng)鑒工作完成后，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)客戶的實(shí)際需要為客戶度身定制領(lǐng)導(dǎo)力課程，內(nèi)容涵蓋機(jī)構(gòu)變革、績(jī)效管理、人才發(fā)展、企業(yè)文化、指導(dǎo)/輔導(dǎo)、決策制定、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、流程控制、授權(quán)委任等各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)技能。在培訓(xùn)和培訓(xùn)認(rèn)證領(lǐng)域最為出色的公司是DDI。圍繞著培訓(xùn)服務(wù)，各公司提供的服務(wù)包括：（1）發(fā)展訓(xùn)練營(yíng)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)派出專家顧問(wèn)為公司計(jì)劃與組織訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)，幫助公司員工提升綜合素質(zhì)和能力，加強(qiáng)溝通和交流。 （2）基于勝任力模型的培訓(xùn)體系。在公司進(jìn)行了基于勝任力模型的測(cè)評(píng)之后，會(huì)根據(jù)員工的缺點(diǎn)或弱勢(shì)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，彌補(bǔ)弱點(diǎn)，加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)。（3）管理能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。此類培訓(xùn)專門為公司高層管理者設(shè)置。（三）市場(chǎng)特色在落地服務(wù)市場(chǎng)上，幾乎所有的公司都聲稱自己掌握了全部的技術(shù)手段，都能夠提供此項(xiàng)服務(wù)。事實(shí)上落地服務(wù)的原理比較簡(jiǎn)單，技術(shù)容易掌握，但是能夠做到精益求精、出類拔萃卻相當(dāng)困難。拿最為常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在市場(chǎng)上所以的人力資源管理咨詢公司都能夠使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行選拔與招聘，但是真正在硬件和軟件上做到完美無(wú)缺的就只有DDI公司一家。三、產(chǎn)品價(jià)格分析（一）產(chǎn)品定價(jià)特點(diǎn)在當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)，測(cè)評(píng)產(chǎn)品的價(jià)格大致呈現(xiàn)出以下狀況：價(jià)格昂貴很多客戶都認(rèn)為科學(xué)的測(cè)評(píng)服務(wù)能夠解決本公司所面臨的問(wèn)題，但是無(wú)法認(rèn)同測(cè)評(píng)服務(wù)的價(jià)格。因此，能夠消費(fèi)測(cè)評(píng)產(chǎn)品的通常是財(cái)力雄厚的大型企業(yè)。測(cè)驗(yàn)價(jià)格差異較大成套系統(tǒng)的價(jià)格體系依賴于產(chǎn)品類型、公司類型、產(chǎn)品定位和有無(wú)認(rèn)證資格而定。成套測(cè)驗(yàn)從200元起價(jià)，大多數(shù)產(chǎn)品價(jià)格為1000元以下，部分外資測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的定價(jià)達(dá)到3000元，依訂制要求、報(bào)告數(shù)量而呈現(xiàn)輕微變化。一般而言，在線測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)價(jià)格低于評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)這個(gè)可以理解。評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)需要測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)付出較多的人力成本，因此價(jià)格昂貴。最昂貴的在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)的價(jià)格在每人3000元左右，而評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)從每人5000到數(shù)萬(wàn)元不等。產(chǎn)品定價(jià)依賴于職位的重要性管理人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)的價(jià)格高于社會(huì)招聘系統(tǒng)，而社招系統(tǒng)的價(jià)格又高于校園招聘系統(tǒng)。比如一套校園招聘在線系統(tǒng)最便宜是80元，而一套管理者在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)最便宜是460元。這也是測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)熱衷于推銷領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)系統(tǒng)的原因。特色產(chǎn)品的價(jià)格高于普通產(chǎn)品各機(jī)構(gòu)的特色產(chǎn)品或是具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品價(jià)格相對(duì)昂貴。比如善擇的特色產(chǎn)品——15FQ+的價(jià)格是其他測(cè)驗(yàn)的48倍。而托馬斯國(guó)際的PPA測(cè)評(píng)系統(tǒng)的價(jià)格也要遠(yuǎn)高于它的情商測(cè)驗(yàn)。獲得測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)認(rèn)證后能夠得到較便宜的折扣每個(gè)機(jī)構(gòu)都召開自己的測(cè)評(píng)資格認(rèn)證培訓(xùn)班，參加過(guò)培訓(xùn)班的人在購(gòu)買測(cè)評(píng)產(chǎn)品時(shí)能夠獲得較為便宜的價(jià)格。但是參加培訓(xùn)班的價(jià)格不菲，所以客戶在購(gòu)買時(shí)要綜合考慮成本。從提供產(chǎn)品到提供整套服務(wù)即使測(cè)評(píng)產(chǎn)品價(jià)格不菲，但是很多高端的外資機(jī)構(gòu)仍然不屑于以出售產(chǎn)品獲利。DDI、PDI等知名外資機(jī)構(gòu)都是以為客戶提供整體的人力資源解決方案為主，將測(cè)評(píng)視為一個(gè)實(shí)施工具而非主要盈利點(diǎn)。比如DDI擅長(zhǎng)為企業(yè)建構(gòu)接班人計(jì)劃——“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”，這就比出售單一的測(cè)評(píng)產(chǎn)品利潤(rùn)豐厚多了。（二）定價(jià)方式分析測(cè)評(píng)產(chǎn)品的定價(jià)方式存在著很大的變化，測(cè)驗(yàn)定價(jià)方式從低到高排列如下：測(cè)評(píng)產(chǎn)品可以整個(gè)系統(tǒng)出售給客戶，價(jià)格從16800元到50000元不等，客戶可以限時(shí)、不限人數(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)。這種定價(jià)方式最早是由人事部人才流動(dòng)中心或數(shù)銀等較早人事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)制定的，現(xiàn)在基本上被淘汰了。但是有些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)仍然在校園招聘等薄利業(yè)務(wù)或關(guān)系較好的老客戶中使用。如北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)是