【正文】 發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。先確定員工某種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定者以此為據(jù)進(jìn)行打分，各項(xiàng)加總，總分可作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。　　優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。20 加權(quán)選擇量表法.　用一系列形容或描述性詞語說明員工的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。具體設(shè)計(jì)方法是：1通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述；對(duì)各個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（59個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（詳見P204圖表實(shí)例）21 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）.　　也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表進(jìn)行考評(píng)（見圖P201202） 具體的工作步驟如下：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般人5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn):（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力（結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法）22 目標(biāo)管理法.　　體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。　　是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一起　　基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)則目標(biāo) 實(shí)施控制 　　目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。23 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法.　　與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體，合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?！　】?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。24 直接指標(biāo)法.　　在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對(duì)于管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理的下屬，如員工的缺勤率，流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)?！　≈苯又笜?biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運(yùn)用本方法進(jìn)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。25 成績(jī)記錄法.　　新開發(fā)出來的一種方法，適合從事科學(xué)教學(xué)工作的人員如教師、律師等。本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)步驟是：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。第五章 薪酬管理1 薪酬的內(nèi)涵1）、薪酬概念：指員工獲得的一切的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在2）、薪資的概念：即薪金、工資的簡(jiǎn)稱 薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪、我們國(guó)內(nèi)常用“薪水“一詞?！　」べY通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。 3）、相關(guān)概念　　報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。　　收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。　　薪給：分為工資和薪金兩種形式　　獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等　　福利：為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等　　分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配2 薪酬的實(shí)質(zhì)　　從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)所做了的各種回報(bào)。　　從廣義來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。　　外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛦T傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬（基本工資和激勵(lì)薪酬）和間接薪酬（各種福利）?！　?nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。 員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，也應(yīng)該服從市場(chǎng)規(guī)律。3 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效　　（2）職務(wù)（或崗位）?。?）綜合素質(zhì)與技能 (4）工作條件 （5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平　?。?）企業(yè)工資支付能力　?。?）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況　　（5）產(chǎn)品的需求彈性　?。?）工會(huì)的力量　　（7）企業(yè)的薪酬策略4 薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。5 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)考系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)， 動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。6 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。（3）員工滿意度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。7 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度等；；，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。8 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1）、根據(jù)工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例、根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； 2）、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3）、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)； 4）、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)； 5）、工資調(diào)查與結(jié)果分析； 6)、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 8)、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距； 9)、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度（最高與最低標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度），即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)； 10)、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。?11)、確定具體計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍 4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法9 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法　　、人級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； 、能力工資和獎(jiǎng)金；　　，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，應(yīng)分析原因以重新調(diào)整方案； 　　，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。10 工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論　　工作崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。11 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟0． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。 收集有關(guān)崗位的各種信息。 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。 通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和量表。 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，若發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提交給有關(guān)部門。 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。12 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：（先明確各要素的重要程度再取舍）主要因素（）一般因素（）次要因素（）極次要因素（）（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素的性質(zhì)；指標(biāo)數(shù)值反映了這些要素存在的數(shù)量特征。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任要素 包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任。（智力付出和心理狀態(tài)） 勞動(dòng)技能要素 技術(shù)知識(shí)要求，操作、看管設(shè)備、品種質(zhì)量、處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度。（智能要求）勞動(dòng)強(qiáng)度要素 體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)和緊張程度、工作班制。（體力消耗、緊張）勞動(dòng)環(huán)境要素 粉塵、高溫、輻射熱、噪聲以及其他有害因素的危害程度。（健康影響）社會(huì)心理要素 社會(huì)輿論對(duì)某崗位人員在心里上產(chǎn)生的影響，采用人員流向指標(biāo)按性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同分為評(píng)定指標(biāo)（責(zé)任、技能、社會(huì)心理要素）和測(cè)評(píng)指標(biāo)（強(qiáng)度、環(huán)境要素）13 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測(cè)量的原則；綜合性原則；可比性原則。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 P242圖表（1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇工作崗位。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對(duì)各類崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。優(yōu)點(diǎn)；方法簡(jiǎn)單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。 缺點(diǎn)；不能清晰地界定等級(jí)，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評(píng)分法；選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別數(shù)目多，對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)。18 人工成本的概念及其構(gòu)成也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額: 在崗員工工資總額；聘用、留用的離退休人員的報(bào)酬；人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬；外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬；不在崗員工生活費(fèi)。2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)費(fèi)用（按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計(jì)）。3）福利費(fèi)用：冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、撫恤救濟(jì)、福利補(bǔ)貼。4）教育費(fèi)用：學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用。5）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料、保健用品費(fèi)用。6) 住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、住房公積金。7) 其他人工成本：工會(huì)經(jīng)費(fèi)、