【正文】 公司想招聘一位分公司經(jīng)理，這份工作的職責(zé)包括管理會(huì)計(jì)部，處理與銀行和其它金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)，以及調(diào)整與母公司之間的財(cái)政事務(wù)等。如果這份工作的條件要求會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)位、MBA學(xué)位和注冊(cè)公共會(huì)計(jì)師資格(CPA)同時(shí)具備，那么這樣的人才就不容易找到，而實(shí)際上這項(xiàng)工作中真正必需的條件只有會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)位。等待工作出現(xiàn)空缺時(shí)再工作有時(shí)，人力資源部知道某位雇員打算辭職，某位員工可能快到退休的年齡，或許還有某位員工打算出國(guó)探造。這樣，他們?cè)趲字苌踔翈讉€(gè)月前就會(huì)知道將要出現(xiàn)一個(gè)工作空缺。但大多數(shù)情況下，招聘人員并不會(huì)提前做一些準(zhǔn)備工作，而是往往等著工作出現(xiàn)空缺時(shí)再工作。問(wèn)題是某些工作很難招聘到合適的雇員，除非能夠有計(jì)劃地招聘新雇員，否則空缺的工作往往不能及時(shí)被補(bǔ)充。實(shí)施一種動(dòng)態(tài)的招聘政策就可以盡量避免出現(xiàn)這種問(wèn)題。即使組織目前沒(méi)有空缺職位，也要接受那些有前途的求職者并建立一個(gè)活的資源檔案。這樣，一旦工作出現(xiàn)空缺，就可以走捷徑了。不能廣泛利用各種人才資源要想為一份工作招聘到最好的求職者，需要盡可能多地利用各種資源。不能因?yàn)樯洗握衅傅膬?yōu)秀人才是通過(guò)當(dāng)?shù)貓?bào)紙上的一則廣告招聘來(lái)的，就意味著你只能依靠廣告才能雇傭到合適的雇員。許多招聘人員往往缺乏開(kāi)拓思維，而是經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)尋覓人才，結(jié)果是事倍功半，不能及時(shí)招攬到優(yōu)秀的人才。比如有的招聘人員樂(lè)于利用個(gè)人關(guān)系網(wǎng)來(lái)尋找人才，這樣做的弊端是你的朋友可能并不知道誰(shuí)最適合做你公司的工作，更糟的是，他們可能會(huì)借此向你推薦一位目前需要找一份工作的親戚或朋友，但其能力卻不適合做你公司空缺的工作?？遣黄鹱饔玫膹V告有些公司刊登廣告的結(jié)果不外乎收到寥寥幾份回應(yīng)信，或者收到一大堆求職者的個(gè)人履歷。但無(wú)論收到了多少封求職信，關(guān)鍵的問(wèn)題是有多少求職者真正適合做這份工作。有太多的公司將廣告發(fā)出后，或者沒(méi)收到幾封求職信，或者收到了太多不合格的求職者的求職信。其主要原因在于公司對(duì)廣告沒(méi)有給予充分的重視。許多經(jīng)理們往往一邊等電話一邊將廣告寫(xiě)在便箋本上，或者一邊吃午飯一邊將廣告寫(xiě)在紙巾上?；c(diǎn)兒時(shí)間了解如何撰寫(xiě)雇工廣告以及如何發(fā)布一個(gè)有效的廣告是非常重要的。你可以從自己公司的廣告部或?qū)I(yè)的廣告機(jī)構(gòu)獲得幫助來(lái)撰寫(xiě)雇工廣告，優(yōu)秀的雇工廣告對(duì)找到合適的求職者十分重要。未能采取有效的預(yù)挑選步驟無(wú)論是通過(guò)廣告、推薦、還是網(wǎng)絡(luò)來(lái)確定候選人，都需要花費(fèi)很多時(shí)間將不合格的求職者剔除，然后挑選出那些值得面試的候選人。然而，許多招聘人員在預(yù)挑選申請(qǐng)人的時(shí)候會(huì)犯一些錯(cuò)誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，招聘人員未能從履歷表中分辨出真正有價(jià)值的東西來(lái)。求職者經(jīng)常試圖通過(guò)履歷表給雇主留下深刻印象，因而有些求職者經(jīng)常會(huì)借此來(lái)夸大自己的個(gè)人條件和工作經(jīng)驗(yàn)。比如有的申請(qǐng)者只在很早以前從事過(guò)計(jì)算機(jī)工作，但在年代式履歷表中，他在最開(kāi)頭列出自己從事過(guò)此項(xiàng)工作，而且只標(biāo)明從事此項(xiàng)工作的時(shí)間，如5年。這樣就給招聘人員一種印象，好像他最近5年一直在從事計(jì)算機(jī)工作，而實(shí)際上他可能離開(kāi)該行業(yè)好多年了，這樣，這位申請(qǐng)者可能就不適合你公司空缺工作的條件要求。二、面試階段經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的錯(cuò)誤隨隨便便地進(jìn)行面試面試是招聘人員向求職者提出非常特殊的問(wèn)題，通過(guò)分析申請(qǐng)者對(duì)問(wèn)題的回答，來(lái)判斷其是否能夠勝任工作，并與其它求職者相比，看看他能夠?yàn)楣咎峁┦裁刺厥獾呢暙I(xiàn)。然而，許多面試者不事先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)某種確定的面試方法，以期通過(guò)面試來(lái)分析和評(píng)價(jià)求職者的真正能力與個(gè)性，他們只是在面試開(kāi)始時(shí)匆匆地看一眼求職者的履歷表，然后通過(guò)問(wèn)他幾個(gè)有關(guān)其背景條件的問(wèn)題，并與之討論一下工作的條件要求，然后就認(rèn)為自己已經(jīng)得到足夠的信息，可以決定是否雇傭這位求職者了。過(guò)分地按模式進(jìn)行面試為了努力做到面面俱到，一些面試者過(guò)分重視設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，并且僵化地按計(jì)劃行事。他們?cè)O(shè)計(jì)出一大串問(wèn)題，并且向每位求職者問(wèn)同樣的問(wèn)題。由于過(guò)分墨守成規(guī)，使他們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候很難根據(jù)求職者的回答深人地探究一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題正好是判斷求職者的基本素質(zhì)和條件的根本問(wèn)題。比如，面試者問(wèn):你在工作中做出的最大成就是什么?求職者答，我為公司節(jié)省了許多錢(qián)。面試者按程序繼續(xù)問(wèn):你在工作中感到最不滿意的地方是什么?在這個(gè)例子中，面試者隨后是按模式所列的問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)求職者下一個(gè)問(wèn)題，而沒(méi)有接著繼續(xù)深人地詢問(wèn)求職者，他做了些什么工作使公司節(jié)省了大筆的資金。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答可能會(huì)引出更多相關(guān)的問(wèn)題，使面試者能夠全面地了解到求職者的素質(zhì)和個(gè)人條件。過(guò)早過(guò)多地告訴求職者相關(guān)信息 面試者經(jīng)常會(huì)犯的一個(gè)主要錯(cuò)誤就是早在進(jìn)行面試前就告訴了求職者有關(guān)空缺工作的全部情況。通常他們會(huì)在面試之前給求職者一份工作職責(zé)要求的復(fù)印件。這使得聰明的求職者修飾或刪改他的工作背景以適合新工作的要求。比如，招聘的工作需要在管理雇員福利方面有豐富經(jīng)驗(yàn)，那么求職者就會(huì)知道這種工作經(jīng)驗(yàn)是非常重要，那些曾經(jīng)做過(guò)一點(diǎn)兒?jiǎn)T工福利工作的申請(qǐng)者也許就會(huì)抬高或者夸大自己在某一領(lǐng)域的工作背景。三、決策錯(cuò)誤雇傭過(guò)程最基本的要求就是為空缺的職位挑選到最好的候選人。有時(shí)可能會(huì)沒(méi)有幾位合格的候選人，這時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)降低，這實(shí)際上會(huì)成為一個(gè)代價(jià)巨大的錯(cuò)誤。許多公司中充斥著一些工作表現(xiàn)令人不滿意的員工的一個(gè)主要原因就在于此。尋找合格的候選人遠(yuǎn)比這樣做要好。在作出重要的雇傭決策時(shí)，招聘人員還會(huì)因?yàn)槠渌恍┲饔^原因和個(gè)人偏見(jiàn)而犯下決策錯(cuò)誤。所以在最終作出聘用決策之前，要注意避免以下幾個(gè)錯(cuò)誤:不核實(shí)求職者提供的材料求職者提供了一份華麗而老套的履歷，并且在面試過(guò)程中給人留下較好的印象。在作出最后決定前，應(yīng)該核實(shí)一下求職者所說(shuō)的是否是真實(shí)的。不幸的是，這些雇傭過(guò)程中最基本的部分經(jīng)常被忽略，或者招聘人員沒(méi)有認(rèn)真地對(duì)待。只根據(jù)對(duì)求職者的表面印象而雇傭他們，這將是一個(gè)代價(jià)很高的錯(cuò)誤。如果公司聘用了說(shuō)謊的求職者，他不僅可能不勝任工作，而且他糟糕的人品和素質(zhì)對(duì)公司人力資源的總體質(zhì)量也產(chǎn)生了破壞作用。在決定雇傭某位求職者之前，盡一切努力得到有關(guān)該求職者盡可能多的信息是十分重要的。僅憑第一印象作出雇傭決定有一個(gè)古老的說(shuō)法就是，決定是否雇傭某位求職者往往在面試開(kāi)始的30秒鐘之內(nèi)就決定了。這個(gè)說(shuō)法有一定的道理。雇傭過(guò)程中一個(gè)主要的因素就是面試者對(duì)求職者的第一印象，而這通常都是對(duì)求職者的外表產(chǎn)生的印象。但這種第一印象常常帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，容易產(chǎn)生以偏概全的后果。常識(shí)告訴我們，某個(gè)人外表十分迷人并不代表著他就能勝任工作。然而，一個(gè)大家都知道的事實(shí)就是，外表俊美的人比起那些與他們能力相同但外表不那么吸引人的求職者來(lái)說(shuō)，前者更容易被雇主所聘用。無(wú)論是男性面試者還是女性面試者通常都喜歡選擇那些外表俊美的求職者。較差的第一印象經(jīng)常會(huì)使招聘人員拒絕雇傭一個(gè)非常合格的求職者。因?yàn)槟橙说谋磉_(dá)能力較差，他在招聘人員心目中的優(yōu)秀等級(jí)也許就會(huì)被降低，如果空缺的工作需要做口頭交流工作的話，那么這一點(diǎn)的確十分重要。然而，如果空缺的工作不涉及到大量的口頭交流工作的話，這一點(diǎn)就不應(yīng)該成為影響工作的因素。偏見(jiàn)偏見(jiàn)不僅僅只局限于對(duì)人的種族、民族或性別的歧視，還可以因?yàn)殚L(zhǎng)期持有的觀念、模式、個(gè)人品味或特性而產(chǎn)生。一些招聘人員在招聘求職者的時(shí)候，往往沒(méi)有意識(shí)到自己的個(gè)人偏見(jiàn)影響了招聘工作的質(zhì)量和效率。比如，在一個(gè)貿(mào)易協(xié)會(huì)的午餐上，一個(gè)招聘者聽(tīng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的銷(xiāo)售部經(jīng)理夸起了他最棒的一位銷(xiāo)售代表，這位銷(xiāo)售代表在工作的第一年就打破了公司歷年來(lái)的銷(xiāo)售記錄。當(dāng)提起這位銷(xiāo)售代表的名字時(shí)，這位招聘人員模糊地記起了他。原來(lái)他自己從前曾經(jīng)面試過(guò)這位銷(xiāo)售代表，但沒(méi)有聘用他。什么原因呢？接著他記起自己當(dāng)時(shí)是因?yàn)槟俏磺舐氄叽髦Y(jié)而將其拒之門(mén)外的。對(duì)蝴蝶結(jié)愚蠢的偏見(jiàn)使他拒絕雇傭了一位很有前途的銷(xiāo)售員。忽略了求職者身上無(wú)形的品質(zhì)在作出雇傭決策的時(shí)候，評(píng)估一下求職者其它無(wú)形的個(gè)性素質(zhì)是非常重要的。許多招聘人員在作雇傭決策的時(shí)候，經(jīng)常只根據(jù)求職者是否在學(xué)術(shù)上合格而作出決定，而忽略了諸如融于團(tuán)隊(duì)中工作的能力，交流能力，承受壓力進(jìn)行工作的能力，靈活性和變通性以及無(wú)數(shù)構(gòu)成人的個(gè)性的其它個(gè)人因素。這些無(wú)形的東西就像學(xué)歷、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)一樣重要，它真正能夠決定一個(gè)人在工作中成功的程度。聘用雇員是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的職責(zé)。挑選到不合格的雇員不僅會(huì)耗費(fèi)組織的金錢(qián)、時(shí)間，并且使組織的工作績(jī)效受到破壞。所以，每次需要為一個(gè)新職位招聘人才或補(bǔ)充雇員的時(shí)候，在心中應(yīng)該牢牢記住這些招聘人員經(jīng)常會(huì)犯的錯(cuò)誤。它不僅能夠使招聘人員的工作效率提高，而且能夠?yàn)榻M織招聘到最優(yōu)秀的員工，為組織輸人新鮮的血液，組織也會(huì)因?yàn)閾碛凶顑?yōu)秀的人力資源而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。思考題 有效招聘的意義在于？ 怎樣理解“基于企業(yè)文化的招聘”？ 在選擇招聘人員方面，我們需要注意哪些？ 你認(rèn)為中國(guó)目前的企業(yè)在招聘方面存在哪些問(wèn)題？參考資料 惠悅（watson wyatt）咨詢公司HR best Practice 系列調(diào)研報(bào)告 陳依敏 《招聘與錄用》 廖泉文 中國(guó)人民大學(xué)出版社《現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案——第2篇 員工招聘與選拔》 騰毅軒 中國(guó)物資出版社《人力資源總監(jiān)》秦志華 中國(guó)人民大學(xué)出版社《寶潔是如何網(wǎng)羅人才的》 .張麗影 《人才燎望》 《成功招聘的細(xì)節(jié)技巧》.張永生 張永波 方靜 《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2005年9月(中)總第443期《規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)》舒文波 《人事經(jīng)理沙龍》《基于企業(yè)文化的人才招聘》藍(lán)蓉 騰清安 《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》2005 11下半月刊總第186期)《民營(yíng)企業(yè)如何避免走入招聘誤區(qū)》 .陳堅(jiān)勇 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究》《企業(yè)在人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策》徐君 《價(jià)值工程》 2002年第3期1《企業(yè)招聘和培訓(xùn)的策略》黃磊 《安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》2003年第9期1《企業(yè)招聘新理念》 王強(qiáng)等 《中國(guó)人才》2002年第9期1《提高招聘的有效性》.陳育慶 《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》 24 / 24