【正文】 公司想招聘一位分公司經理，這份工作的職責包括管理會計部，處理與銀行和其它金融機構的業(yè)務，以及調整與母公司之間的財政事務等。如果這份工作的條件要求會計學學位、MBA學位和注冊公共會計師資格(CPA)同時具備，那么這樣的人才就不容易找到，而實際上這項工作中真正必需的條件只有會計學學位。等待工作出現(xiàn)空缺時再工作有時，人力資源部知道某位雇員打算辭職，某位員工可能快到退休的年齡，或許還有某位員工打算出國探造。這樣，他們在幾周甚至幾個月前就會知道將要出現(xiàn)一個工作空缺。但大多數情況下，招聘人員并不會提前做一些準備工作，而是往往等著工作出現(xiàn)空缺時再工作。問題是某些工作很難招聘到合適的雇員，除非能夠有計劃地招聘新雇員，否則空缺的工作往往不能及時被補充。實施一種動態(tài)的招聘政策就可以盡量避免出現(xiàn)這種問題。即使組織目前沒有空缺職位，也要接受那些有前途的求職者并建立一個活的資源檔案。這樣，一旦工作出現(xiàn)空缺，就可以走捷徑了。不能廣泛利用各種人才資源要想為一份工作招聘到最好的求職者，需要盡可能多地利用各種資源。不能因為上次招聘的優(yōu)秀人才是通過當地報紙上的一則廣告招聘來的，就意味著你只能依靠廣告才能雇傭到合適的雇員。許多招聘人員往往缺乏開拓思維，而是經常采取僵化的固定模式來尋覓人才，結果是事倍功半，不能及時招攬到優(yōu)秀的人才。比如有的招聘人員樂于利用個人關系網來尋找人才，這樣做的弊端是你的朋友可能并不知道誰最適合做你公司的工作，更糟的是，他們可能會借此向你推薦一位目前需要找一份工作的親戚或朋友，但其能力卻不適合做你公司空缺的工作。刊登不起作用的廣告有些公司刊登廣告的結果不外乎收到寥寥幾份回應信，或者收到一大堆求職者的個人履歷。但無論收到了多少封求職信，關鍵的問題是有多少求職者真正適合做這份工作。有太多的公司將廣告發(fā)出后，或者沒收到幾封求職信，或者收到了太多不合格的求職者的求職信。其主要原因在于公司對廣告沒有給予充分的重視。許多經理們往往一邊等電話一邊將廣告寫在便箋本上，或者一邊吃午飯一邊將廣告寫在紙巾上?；c兒時間了解如何撰寫雇工廣告以及如何發(fā)布一個有效的廣告是非常重要的。你可以從自己公司的廣告部或專業(yè)的廣告機構獲得幫助來撰寫雇工廣告，優(yōu)秀的雇工廣告對找到合適的求職者十分重要。未能采取有效的預挑選步驟無論是通過廣告、推薦、還是網絡來確定候選人，都需要花費很多時間將不合格的求職者剔除，然后挑選出那些值得面試的候選人。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會犯一些錯誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，招聘人員未能從履歷表中分辨出真正有價值的東西來。求職者經常試圖通過履歷表給雇主留下深刻印象，因而有些求職者經常會借此來夸大自己的個人條件和工作經驗。比如有的申請者只在很早以前從事過計算機工作，但在年代式履歷表中，他在最開頭列出自己從事過此項工作，而且只標明從事此項工作的時間，如5年。這樣就給招聘人員一種印象，好像他最近5年一直在從事計算機工作，而實際上他可能離開該行業(yè)好多年了，這樣，這位申請者可能就不適合你公司空缺工作的條件要求。二、面試階段經常會出現(xiàn)的錯誤隨隨便便地進行面試面試是招聘人員向求職者提出非常特殊的問題，通過分析申請者對問題的回答，來判斷其是否能夠勝任工作，并與其它求職者相比，看看他能夠為公司提供什么特殊的貢獻。然而，許多面試者不事先做好準備，設計某種確定的面試方法，以期通過面試來分析和評價求職者的真正能力與個性，他們只是在面試開始時匆匆地看一眼求職者的履歷表，然后通過問他幾個有關其背景條件的問題，并與之討論一下工作的條件要求，然后就認為自己已經得到足夠的信息，可以決定是否雇傭這位求職者了。過分地按模式進行面試為了努力做到面面俱到，一些面試者過分重視設計面試計劃，并且僵化地按計劃行事。他們設計出一大串問題，并且向每位求職者問同樣的問題。由于過分墨守成規(guī)，使他們在面試的時候很難根據求職者的回答深人地探究一些問題，而這些問題正好是判斷求職者的基本素質和條件的根本問題。比如，面試者問:你在工作中做出的最大成就是什么?求職者答，我為公司節(jié)省了許多錢。面試者按程序繼續(xù)問:你在工作中感到最不滿意的地方是什么?在這個例子中，面試者隨后是按模式所列的問題來詢問求職者下一個問題，而沒有接著繼續(xù)深人地詢問求職者，他做了些什么工作使公司節(jié)省了大筆的資金。對這個問題的回答可能會引出更多相關的問題，使面試者能夠全面地了解到求職者的素質和個人條件。過早過多地告訴求職者相關信息 面試者經常會犯的一個主要錯誤就是早在進行面試前就告訴了求職者有關空缺工作的全部情況。通常他們會在面試之前給求職者一份工作職責要求的復印件。這使得聰明的求職者修飾或刪改他的工作背景以適合新工作的要求。比如，招聘的工作需要在管理雇員福利方面有豐富經驗，那么求職者就會知道這種工作經驗是非常重要，那些曾經做過一點兒員工福利工作的申請者也許就會抬高或者夸大自己在某一領域的工作背景。三、決策錯誤雇傭過程最基本的要求就是為空缺的職位挑選到最好的候選人。有時可能會沒有幾位合格的候選人，這時招聘標準就會降低，這實際上會成為一個代價巨大的錯誤。許多公司中充斥著一些工作表現(xiàn)令人不滿意的員工的一個主要原因就在于此。尋找合格的候選人遠比這樣做要好。在作出重要的雇傭決策時，招聘人員還會因為其它一些主觀原因和個人偏見而犯下決策錯誤。所以在最終作出聘用決策之前，要注意避免以下幾個錯誤:不核實求職者提供的材料求職者提供了一份華麗而老套的履歷，并且在面試過程中給人留下較好的印象。在作出最后決定前，應該核實一下求職者所說的是否是真實的。不幸的是，這些雇傭過程中最基本的部分經常被忽略，或者招聘人員沒有認真地對待。只根據對求職者的表面印象而雇傭他們，這將是一個代價很高的錯誤。如果公司聘用了說謊的求職者，他不僅可能不勝任工作，而且他糟糕的人品和素質對公司人力資源的總體質量也產生了破壞作用。在決定雇傭某位求職者之前，盡一切努力得到有關該求職者盡可能多的信息是十分重要的。僅憑第一印象作出雇傭決定有一個古老的說法就是，決定是否雇傭某位求職者往往在面試開始的30秒鐘之內就決定了。這個說法有一定的道理。雇傭過程中一個主要的因素就是面試者對求職者的第一印象，而這通常都是對求職者的外表產生的印象。但這種第一印象常常帶有強烈的主觀色彩，容易產生以偏概全的后果。常識告訴我們，某個人外表十分迷人并不代表著他就能勝任工作。然而，一個大家都知道的事實就是，外表俊美的人比起那些與他們能力相同但外表不那么吸引人的求職者來說，前者更容易被雇主所聘用。無論是男性面試者還是女性面試者通常都喜歡選擇那些外表俊美的求職者。較差的第一印象經常會使招聘人員拒絕雇傭一個非常合格的求職者。因為某人的表達能力較差，他在招聘人員心目中的優(yōu)秀等級也許就會被降低，如果空缺的工作需要做口頭交流工作的話，那么這一點的確十分重要。然而，如果空缺的工作不涉及到大量的口頭交流工作的話，這一點就不應該成為影響工作的因素。偏見偏見不僅僅只局限于對人的種族、民族或性別的歧視，還可以因為長期持有的觀念、模式、個人品味或特性而產生。一些招聘人員在招聘求職者的時候，往往沒有意識到自己的個人偏見影響了招聘工作的質量和效率。比如，在一個貿易協(xié)會的午餐上，一個招聘者聽到競爭對手公司的銷售部經理夸起了他最棒的一位銷售代表，這位銷售代表在工作的第一年就打破了公司歷年來的銷售記錄。當提起這位銷售代表的名字時，這位招聘人員模糊地記起了他。原來他自己從前曾經面試過這位銷售代表，但沒有聘用他。什么原因呢？接著他記起自己當時是因為那位求職者戴著蝴蝶結而將其拒之門外的。對蝴蝶結愚蠢的偏見使他拒絕雇傭了一位很有前途的銷售員。忽略了求職者身上無形的品質在作出雇傭決策的時候，評估一下求職者其它無形的個性素質是非常重要的。許多招聘人員在作雇傭決策的時候，經常只根據求職者是否在學術上合格而作出決定，而忽略了諸如融于團隊中工作的能力，交流能力，承受壓力進行工作的能力，靈活性和變通性以及無數構成人的個性的其它個人因素。這些無形的東西就像學歷、技術和經驗一樣重要，它真正能夠決定一個人在工作中成功的程度。聘用雇員是人力資源管理中一項非常重要的職責。挑選到不合格的雇員不僅會耗費組織的金錢、時間，并且使組織的工作績效受到破壞。所以，每次需要為一個新職位招聘人才或補充雇員的時候，在心中應該牢牢記住這些招聘人員經常會犯的錯誤。它不僅能夠使招聘人員的工作效率提高，而且能夠為組織招聘到最優(yōu)秀的員工，為組織輸人新鮮的血液，組織也會因為擁有最優(yōu)秀的人力資源而在激烈的市場競爭中取勝。思考題 有效招聘的意義在于？ 怎樣理解“基于企業(yè)文化的招聘”？ 在選擇招聘人員方面，我們需要注意哪些？ 你認為中國目前的企業(yè)在招聘方面存在哪些問題？參考資料 惠悅（watson wyatt）咨詢公司HR best Practice 系列調研報告 陳依敏 《招聘與錄用》 廖泉文 中國人民大學出版社《現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案——第2篇 員工招聘與選拔》 騰毅軒 中國物資出版社《人力資源總監(jiān)》秦志華 中國人民大學出版社《寶潔是如何網羅人才的》 .張麗影 《人才燎望》 《成功招聘的細節(jié)技巧》.張永生 張永波 方靜 《商場現(xiàn)代化》2005年9月(中)總第443期《規(guī)避招聘風險》舒文波 《人事經理沙龍》《基于企業(yè)文化的人才招聘》藍蓉 騰清安 《集團經濟研究》2005 11下半月刊總第186期)《民營企業(yè)如何避免走入招聘誤區(qū)》 .陳堅勇 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究》《企業(yè)在人才招聘中存在的問題及對策》徐君 《價值工程》 2002年第3期1《企業(yè)招聘和培訓的策略》黃磊 《安徽工業(yè)大學學報》2003年第9期1《企業(yè)招聘新理念》 王強等 《中國人才》2002年第9期1《提高招聘的有效性》.陳育慶 《中國人力資源開發(fā)》 24 / 24