[管理學]第四章招聘與錄用-資料下載頁
2025-01-04 19:05本頁面
【正文】 偏差； ? 過多或太少的面談 。 （五）有效面試的要點 ? 面試考官的選擇； ? 面試前應準備的材料； ? 面試場所的選擇與布置； ? 設計評分量表； ? 任命面試小組。 四、心理測驗 ? （ 一 ） 含義 ? 心理測驗是心理測量的一種具體形式。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 （二）心理測驗的種類 ? 根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。 ? 根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究 ? 根據(jù)測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。 ? 根據(jù)測驗的質(zhì)量要求 ， 有：標準化與非標準化測驗 。 ? 根據(jù)測驗的實施對象 ， 有：個別測驗與團體測驗 。 ? 根據(jù)測驗中是否有時間限制 ， 有：速度測驗 、 難度測驗 、 最佳行為測驗和典型行為測驗等 。 （三）心理測驗方法技術(shù) ? 智力測驗 ? 個性測驗 ? 心理健康測驗 ? ４ 、 職業(yè)能力測驗 ? ５ 、 職業(yè)興趣測驗 ? ６ 、 創(chuàng)造力測驗 五、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 ? 面試考官的選拔 、 任命與培訓問題 ? 筆試題目的科學性問題 ? 相術(shù) 、 筆跡及其他方法的使用問題 ? 素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題 第四節(jié)：招聘評價 ? 一、招聘評價的意義 ? 二、招聘結(jié)果的成效評價 ? 三、招聘方法的成效評價 一、招聘評價的意義 ? 有利于為組織節(jié)省開支； ? 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； ? 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； ? 性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作質(zhì)量 。 二、招聘結(jié)果的成效評價 ? 成本效益評估 ? （ 1）招聘成本 ? （ 2）成本效用評估 ? （ 3）招聘收益成本比 ? 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用人員質(zhì)量評估 三、招聘方法的成效評價 ? 招聘的信度評估 信度即可靠性程度 ，指通過某項測試所的的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性 。 （ 1） 穩(wěn)定系數(shù) （ 2） 等值系數(shù) （ 3） 內(nèi)在一致性系數(shù) ? 招聘的效度評估 效度即有效性 。 指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì) 、 特點與其想要測到的品質(zhì) 、 特點的符合程度 。 （ 1） 預測效度 （ 2） 內(nèi)容效度 （ 3） 同測效度 思 考 題 ? 招聘通常包括哪些環(huán)節(jié) ？ 你是怎樣認識招聘工作的 ？ ? 招聘有哪些渠道 ？ 試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點 。 ? 簡述人員素質(zhì)測評的類型 。 ? 你認為應怎樣進行招聘工作的評估 ？ 、 ? 請闡述面試在招聘工作中的地位 。
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