管理學(xué)概論第四章組織-資料下載頁
2025-01-18 10:37本頁面
【正文】 導(dǎo)致同事之間的矛盾 三、管理人員招聘的程序與方法 ? 制定招聘計(jì)劃并進(jìn)行公開招聘 ? 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選： 面試 —— 聊、問；講、答 ? 對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核 ? 智力與知識(shí)測試、競聘講演與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核 ? 選定錄用 ? 評(píng)價(jià)和反饋招聘效果 四、招聘者常見的面試錯(cuò)誤 輕易判斷 強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 不熟悉工作 雇用壓力 求職者次序錯(cuò)誤 非言語行為 五、應(yīng)聘者面試須知 準(zhǔn)備很關(guān)鍵 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要 將你和主試者的需要聯(lián)系起來 先思考后回答：停頓 —— 思考 —— 回答 儀表和熱情很重要 留下良好的第一印象 記住你的非言語行動(dòng)可能比你的言語內(nèi)容傳遞更多的信息 第三節(jié) 管理人員的績效考評(píng) 一、管理人員績效考評(píng)的作用 ? 為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)：職務(wù)工資＋ 績效工資 （努力程度） ? 為人事調(diào)整提供依據(jù) ? 為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù) ? 有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通 二、績效評(píng)估的程序與方法 ?確定特定的績效評(píng)估目標(biāo) ?確定考評(píng)責(zé)任者：人事部門、業(yè)務(wù)聯(lián)系人員（上級(jí)、關(guān)系部門、下屬） ?評(píng)價(jià)業(yè)績 ?公布考評(píng)結(jié)果和交流考評(píng)意見 ?根據(jù)考評(píng)結(jié)論將績效評(píng)估的結(jié)論備案。 第四節(jié) 人員的培訓(xùn) 一、人員培訓(xùn)的目標(biāo) ?交流信息，加強(qiáng)協(xié)作 ?轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì) ?補(bǔ)充新知識(shí)，提高新技能 ?全面發(fā)展能力，提高競爭力 二、培訓(xùn)的基本過程 評(píng)估 ：這個(gè)人 /工作需要培訓(xùn)什么 建立培訓(xùn)目標(biāo) ： 目標(biāo)應(yīng)是明確和可度量的 培訓(xùn) 評(píng)價(jià) 培訓(xùn)前后工作績效比較 三、人員培訓(xùn)的方法 ?按所在職位不同可分為：新來員工的培訓(xùn)、在職員工的培訓(xùn) ?按培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容分：職務(wù)輪換培訓(xùn)、設(shè)置助理職務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、設(shè)置臨時(shí)職務(wù) （避免 “ 彼得 ”現(xiàn)象） 彼得原理： 員工傾向于晉升到自身不能勝任的職位，這樣，員工在提升后不能保持原有成績，可能是組織效率降低。 小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他工作非常努力，深受上司賞識(shí)，于是，在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管。小明非常感謝上司對(duì)自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報(bào)上司?？缮先尾痪?，小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事技術(shù)工作之余，得以更大的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇太多顧及技術(shù)的事。二是小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對(duì)自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此大為不滿。為此，小明自己也感到很委屈。 培訓(xùn)是每個(gè)人后期接收在職教育的重要形式 。 以美國公司為例 ， 1999年摩羅拉大學(xué)的培訓(xùn)課程科目是近 300頁的十六開的大書 ， 內(nèi)容涉及本企業(yè)有關(guān)的方方面面；美國戴爾公司的培訓(xùn)內(nèi)容則包括企業(yè)文化定位 、 技術(shù)技能 、 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及挖掘員工潛能方面的課程；而 IBM公司基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年接受 80小時(shí)的課程培訓(xùn) ， 內(nèi)容包括公司的歷史信念 、 政策 、如何激勵(lì)員工等基本管理技能 ， 部門經(jīng)理則還接受有效溝通 、 人員管理 、 經(jīng)營思想 、 戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn) 。 國內(nèi)一份著名財(cái)經(jīng)雜志報(bào)道了 2022年京 、 滬 、 穗 、 深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查 ， 其中有一項(xiàng)福利的調(diào)查 ， ％ 以上的職業(yè)經(jīng)理人普遍反映 ， 與醫(yī)療 、 住房等其他方面的福利相比 ， 他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修 ， 認(rèn)為培訓(xùn)是最大的福利 。 美國企業(yè)培訓(xùn) 美國企業(yè)員工培訓(xùn)一直可以稱為世界員工培訓(xùn)方面的典 范 ， 尤其在近二 、 三十年內(nèi) ， 員工的培訓(xùn)工作更是有突飛猛進(jìn) 的發(fā)展 。 ①培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，它采取全方位培訓(xùn)。 ②培訓(xùn)開支： 1－ 5％ ③培訓(xùn)方法：既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等。 ④培訓(xùn)技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)居于主要地位。 ⑤培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)管理人員。全美 600多所工商管理學(xué)校，其中 有 2/3的舉辦各種形式的在職管理人員進(jìn)修班。 ⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及方式：美國大企業(yè)現(xiàn)在一般都設(shè)有自己的專業(yè)培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)，常見的形式有培訓(xùn)中心、人力資源開發(fā)中心、公司大 學(xué)等等。如：摩托羅拉大學(xué)，有自己獨(dú)立的教育培訓(xùn)設(shè)施。同 時(shí)，公司也可以委托學(xué)校代培或企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合培訓(xùn)，企業(yè)與 企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)培訓(xùn)中， 68％在企業(yè)內(nèi)部進(jìn) 行， 32％則由社會(huì)各類學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 人力資源管理的基本流程 如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績效、報(bào)酬、成長。每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)不同的職能。
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