[管理學]第四章員工招聘-資料下載頁
2024-10-16 21:57本頁面
【正文】 引薦獎金的 3060%，其余 4070%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。 內(nèi)部推薦的好處 ? 節(jié)約成本、降低新員工離職率 、培育員工忠誠 … 網(wǎng)絡招聘 “海投”和“海選”時代的到來 電話招聘 “手機炸彈”成為初篩工具 視頻招聘 應聘者、用人單位、主考官三方視頻 優(yōu)勢： 挑選范圍增加，成本降低，時間節(jié)約 … 問題： 信息的真實度、不合格的申請者、巨大的工作量 限制了一些群體 … 新興的招聘渠道 人力資源管理 四種媒體類型發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點比較 媒體種類 優(yōu) 勢 缺 陷 廣播電視 ? 招聘信息讓人難以忽略 ? 可傳達到一些并不很想找工作的群體 ? 創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力 ? 自我形象宣傳 ? 昂貴 ? 只能傳送簡短的信息 ? 缺乏永久性 ? 為無用的傳播付費 報紙 ? 廣告大小彈性可變 ? 傳播周期短 ? 可以限制特定的招募區(qū)域 ? 分類廣告為求職者與供職者提供方便 ? 有專門的人才市場報 ? 競爭較激烈 ? 容易被人忽略 ? 沒有特定的讀者群 ? 印刷質(zhì)量不理想 雜志 ? 印刷質(zhì)量好 ? 保存期長，可不斷重讀 ? 廣告大小彈性可變 ? 專業(yè)性雜志可將信息傳遞到特定的職業(yè)領域 ? 傳播周期較長 ? 難以在短時間里達到招募效果 互聯(lián)網(wǎng) ? 廣告制作效果好 ? 信息容量大，傳遞速度快 ? 可統(tǒng)計瀏覽人數(shù) ? 可單獨發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布 ? 信息過多易被忽略，難處理 ? 不適應于不具備上網(wǎng)條件或無計算機使用能力的群體 ? 虛假信息多、涉及隱私權(quán) 人力資源管理 作為專業(yè)的就業(yè)中介機構(gòu)，其優(yōu)點有： ? 人才招募的成本更低 ? 招聘效率更高 ? 選拔方法更為科學和專業(yè) ? 作為第三方能更好的堅持公開考核擇優(yōu)錄用原則，公正地選擇人才 主要局限： ? 就業(yè)服務機構(gòu)不是企業(yè)本身，如不能正確地了解企業(yè)的人才需求，而錄用了不合格的人才，企業(yè)仍需支付中介費用，提高招聘的成本卻達不到應有的效果 選擇好的就業(yè)服務機構(gòu)并建立長期合作關系，在招聘過程 中企業(yè)適當參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。 人力資源管理 ? 獵頭公司的正規(guī)名稱：高級管理人員代理招募機構(gòu)，主要職能是為公司搜尋、招募高層管理人員。美國行情一般是以年薪 5萬美元為下限。 ? 目標的獨特性：搜捕者通常是已經(jīng)為某個企業(yè)服務的高級人才，所以獵頭的目的是引誘這些人離開現(xiàn)有公司，為另一家企業(yè)服務。獵頭的工作對象常常是正在工作，或者目前對更換工作沒有積極性的人。獵頭不幫助找不到工作的人找工作，只幫助不愁找不到工作的人找工作。就像銀行貸款一樣，不借錢給窮人。 人力資源管理 招聘方法的選擇 各類招聘方法的優(yōu)缺點比較 招聘方法 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部調(diào)動 花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況 供給有限 招聘廣告 覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體 會吸引來很多不合格的申請者 內(nèi)部推薦 可通過現(xiàn)有的雇員提供有關的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選 對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利 獵頭組織 對“獵取”高級和臨時人才特別有用 可能上當受騙 校園招聘 針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者 應聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率 人事外包 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度 人力資源管理 招聘方法的選擇 不同招聘方法的適用性 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介結(jié)構(gòu) （招聘會、勞動就業(yè)服務中心、職業(yè)介紹所） 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭組織 熱門、尖端人員 中下級人員 校園招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 內(nèi)部熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 人力資源管理 不同崗位招聘渠道分析 報刊廣告 招聘網(wǎng)站 人才市場 內(nèi)部推薦 研發(fā) % % % % 市場 % % % % 生產(chǎn) % % % % 管理 % % % % 人力資源管理 第三節(jié) 應征者的求職過程 ? 申請人求職方式的標準和類型： 大學畢業(yè)生的取舍標準：最大化標準；滿意標準；有效標準 ? 工作申請人與組織的目標沖突： 工作申請人的內(nèi)在沖突；組織的內(nèi)在沖突；工作申請人與組織之間的沖突 ? 準備簡歷：簡歷的內(nèi)容 人力資源管理 準備求職信應該注意以下幾個方面 ? 每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復印件。 ? 盡可能不把求職信寄送給某一個部門，而是應該寄給某個具體的人。 ? 如果有重要的人物鼓勵你申請這個工作，最好在經(jīng)過他的同意之后在求職信中提及他的名字。 ? 求職信要簡明扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi)。 人力資源管理 面談要注意的事項 注意禮儀 了解面談的目的 熟悉企業(yè)的背景資料 第一個問題切忌滔滔不絕 將自己的過去表現(xiàn)與面談人員的期望聯(lián)系 復雜的問題，可稍停頓，確保條理、清晰、流暢 當考官有意無意表現(xiàn)不當時，應適當表現(xiàn)控制能力 工資談判不宜過早 本章復習題 問答： 招聘評價包括哪些內(nèi)容 。 比較內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點 。 比較各招聘渠道的優(yōu)缺點 。
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