考核知識大全12-資料下載頁
2025-06-21 19:13本頁面
【正文】 分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績評價得分。利用排序的方法可以避免由于原先訂的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)過高或過低造成考核得分都高或都低的情況。通過預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，可以鼓勵全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。對于一個信息系統(tǒng)不完善的小型企業(yè)來說，績效考核過程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時間的。特別是公司職能部門的業(yè)績評價的數(shù)據(jù)收集更是如此。如果業(yè)績考評方法選擇不當(dāng)會造成考核成本的大幅上升，導(dǎo)致考核得不償失。因此職能部門的業(yè)績考評方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。職能部門是公司的對內(nèi)服務(wù)部門。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù)部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。比如有一個公司為了考核打字員的工作業(yè)績，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標(biāo)。首先不說相關(guān)部門會不會真的每次發(fā)現(xiàn)問題都投訴，光就專門設(shè)人受理投訴，建立投訴檔案來說，對打字員這個崗位的考核的投入已經(jīng)比較大了。這種完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的考核方式在小型企業(yè)是用不著的。在小型企業(yè)對職能部門員工的業(yè)績考核完全可以通過內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查的形式來進(jìn)行。因?yàn)槁毮懿块T員工的業(yè)績就是能很好的為公司其他部門或者員工服務(wù)。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)思想是通過問卷可以了解公司員工對職能部門每個崗位的重要工作內(nèi)容的滿意程度。內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)方法：首先確定每個崗位服務(wù)于公司內(nèi)部客戶的主要內(nèi)容。每一項(xiàng)內(nèi)容對應(yīng)問卷中的一道題目。問卷一般以封閉式為主，主要用于滿意度評分。比如下面是某公司的辦公室內(nèi)部客戶滿意度問卷中針對前臺的一道題：【例】對于外來文件、信函傳遞的及時性，你認(rèn)為【 】5）非常及時 4）很及時 3）符合標(biāo)準(zhǔn) 2）較慢 1）極慢，影響到了工作根據(jù)內(nèi)部滿意度調(diào)查問卷中每個崗位對應(yīng)的題目的得分，再對這些題目配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就可以計(jì)算出每個崗位在內(nèi)部客戶滿意度中的得分，可以看作是該崗位的業(yè)績考評結(jié)果。企業(yè)績效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)模和企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，績效考核的作用越來越大，對績效考核的要求也越來越高，考核過程中的主觀因素也應(yīng)越來越少。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力則和績效考核的成本有著最直接的聯(lián)系，企業(yè)的數(shù)據(jù)收集能力和處理能力越強(qiáng)，績效考核的數(shù)據(jù)收集的成本就會越低。任何一個企業(yè)在建立績效考核體系的時候，都要對自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個評估，確定自己的組織需要績效考核達(dá)到什么樣的精細(xì)程度；企業(yè)能否承受在當(dāng)時的數(shù)據(jù)處理能力下，達(dá)到績效考核精細(xì)程度要求的成本。（作者為新華信管理顧問有限公司咨詢顧問）
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