【導(dǎo)讀】在銷售額和利潤(rùn)猛增幾倍之后采用了一種全面分紅計(jì)劃。這一決定的主要依據(jù)是貝塔公司對(duì)員工。態(tài)度的調(diào)查，這一調(diào)查表明，他們寧愿要分紅而不愿要其他形式的福利。20%，是公司利潤(rùn)的一半，每季度都以固定百分比來(lái)支付員工工資。的50%以上，這使得貝塔公司的平均報(bào)酬比該地區(qū)的平均報(bào)酬高20%。所有大石油公司及其許多。貝塔公司的利潤(rùn)在1992年顯著下降，按利潤(rùn)分配的獎(jiǎng)金還不到歷史平均水平的一半。年前兩個(gè)季度的企業(yè)收入進(jìn)一步下降，到年中，形勢(shì)已經(jīng)十分明了，公司整個(gè)下半年將出現(xiàn)虧損。8月底，公司召開(kāi)了董事會(huì)討論分紅計(jì)劃。一位負(fù)責(zé)人表示，他認(rèn)為公司應(yīng)該放棄分紅計(jì)劃。但里茲擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣下去。所以當(dāng)公司管理部門(mén)宣布實(shí)施一套新的彈性工作時(shí)間。時(shí)，里茲十分高興。潤(rùn)和自己分紅的減少而煩惱，里茲相信新的彈性工作時(shí)間會(huì)解決她照顧孩子的難題。重追究其刑事責(zé)任。興辦社會(huì)福利的權(quán)利和義務(wù)。

　　

【正文】 為自己的福利所作的貢獻(xiàn)，也更加注意謹(jǐn)慎使用福利，節(jié)約開(kāi)支。但員工自己負(fù)擔(dān)的開(kāi)支，是從員工的收入中支付的，有 納稅的負(fù)擔(dān)，福利成本因而上升。同時(shí)，員工也可能出于節(jié)約開(kāi)支的動(dòng)機(jī)，購(gòu)買(mǎi)較少的福利，屆時(shí) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 62 頁(yè) 不敷使用。 (3)完全由員工承擔(dān) 有一些福利，使用的人比較少，費(fèi)用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)。這類福利員工完全承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)幫助購(gòu)買(mǎi)，至少給部分員工提供了享受這些福利的可能性。這種福利的存在，使福利的管理更加困難，員工福利待遇方面的差別增加。 在按國(guó)家要求提供的福利之外，企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的員工福利時(shí)，應(yīng)該首先考慮以下幾個(gè)問(wèn)題： (1)提供什么福利？為什么？ 企業(yè)向員工提供哪些福利，是由多種因素決定的。 首先，企業(yè)要知道自己希望吸引何種類型的員工。比如，如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的員工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的重要性。如果希望多吸引年輕女工，則要考慮與婦幼有關(guān)的福利，例如托幼、產(chǎn)假和老年人服務(wù)等等。 其次，企業(yè)應(yīng)該知道自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利，市場(chǎng)上的 標(biāo)準(zhǔn)做法 是什么。在了解市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利的競(jìng)爭(zhēng)力。 最后，還要考慮歷史因素。員工福利和其他收入一樣，給出去容易，收回來(lái)難。取消一項(xiàng)福利，往往會(huì)造成員工的不滿 ，影響其勞動(dòng)積極性。歷史上已經(jīng)存在的福利，沒(méi)有充分的理由，不宜輕易取消。 (2)向誰(shuí)？提供多少福利？ 為了降低福利成本，企業(yè)不必向所有的員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，區(qū)別對(duì)待。企業(yè)可以考慮以下一些情況區(qū)別對(duì)待、向不同人提供不同福利的標(biāo)準(zhǔn)。 ①以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。全日工享受的福利，半日工、臨時(shí)工則不需全部享受。根據(jù)美國(guó)商會(huì)的一個(gè)調(diào)查，美國(guó)企業(yè)只有 22%向半日工和臨時(shí)工提供醫(yī)療保險(xiǎn)， 31%向其提供退休福利， 33%允許其帶薪休假。而全日工則幾乎普遍享受這些福利。 ②以在職和不在職為 標(biāo)準(zhǔn)。在職員工享受的有些福利，例如托幼、業(yè)余教育、帶薪休假等，退休員工或因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣而臨時(shí)解雇的員工，則不必享受。 ③以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。員工福利待遇與工齡掛鉤，隨工齡增加?？梢砸髥T工在向企業(yè)提供一定年限的勞動(dòng)之后，才能開(kāi)始享受某些福利。 ④以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，享受較高的福利待遇。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)施過(guò)程中，可以認(rèn)為貢獻(xiàn)大的員工，企業(yè)付給他的工資也應(yīng)該相應(yīng)高一些，所以只要 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 62 頁(yè) 把福利與工資掛鉤就可以了。當(dāng)然，在實(shí)行這項(xiàng)措施時(shí)，要注意福利差別和工資差別一樣，會(huì)引起待遇比較低的 員工的不滿，影響他們的勞動(dòng)積極性。在強(qiáng)調(diào)員工上下一心，以團(tuán)隊(duì)精神共同努力辦好企業(yè)的地方，不宜使福利待遇差別過(guò)大。 (3)在多大程度上員工個(gè)人可進(jìn)行選擇 公司一貫采用的那種 一視同仁 的福利政策正在被一種更為靈活的分配方式所取代，新的思路旨在適應(yīng)個(gè)體的不同需要。 職員的需要各有不同：有的家務(wù)較忙，希望有較多的休假；有的經(jīng)常加班，有假期也只得放棄；接近退休年齡的人會(huì)經(jīng)常擔(dān)心自己將來(lái)的退休金不夠用；剛結(jié)婚的年輕人則希望得到公司的支持，買(mǎi)一套自己的房子。每個(gè)人在不同的生活時(shí)期都有不同的目標(biāo)，越來(lái) 越多的大公司為了吸引和挽留人才，正逐漸采用更為靈活、更多選擇的福利政策，讓員工自己平衡協(xié)調(diào)各種權(quán)益，甚至允許人們放棄一部分薪水而獲得更高的福利。公司不但可針對(duì)客戶的需要來(lái)推銷產(chǎn)品，也可以針對(duì)員工的需要來(lái)制定靈活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同 年齡和處境 的員工的不同需要。 其具體做法之一，是把各種不同的福利分成單項(xiàng)，并根據(jù)其費(fèi)用的高低計(jì)點(diǎn)。比如醫(yī)療保險(xiǎn)的成本比較高，可以計(jì) 100 點(diǎn)；人壽保險(xiǎn)的成本比較低，可以計(jì) 10 點(diǎn)。每年，企業(yè)先確定每個(gè)員工個(gè)人應(yīng)該享受的福利水平，按結(jié)果分配一定的點(diǎn)數(shù)給每 個(gè)員工，比如張三 800 點(diǎn)，李四 950點(diǎn)。員工個(gè)人再用這些分配的點(diǎn)數(shù)，去購(gòu)買(mǎi)自己需要的福利，直至把所有的點(diǎn)數(shù)都用完。因?yàn)檫@種做法如同個(gè)人用錢(qián)到自助餐廳買(mǎi)飯菜，所以俗稱 自助餐廳菜單法 。 福利管理是一個(gè)越來(lái)越受到重視的問(wèn)題，原因在于： (1)一方面，許多國(guó)家的法律規(guī)定企業(yè)必須作出具體的福利計(jì)劃和對(duì)員工及其組織作出承諾； (2)另一方面，企業(yè)為了加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，也把提高福利水平、加強(qiáng)福利管理作為調(diào)動(dòng)員工積極性的重要措施。 (1)成本問(wèn)題 隨著福利的高速增長(zhǎng)，如何降低福利成本已成為美國(guó)企業(yè)中一個(gè)重大問(wèn)題 一些企業(yè)的雇主和員工都沒(méi)有對(duì)福利進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算和管理，造成福利成本上升、效率低下現(xiàn)象。 為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)也進(jìn)行了一些改革，例如： ①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的負(fù)擔(dān)。員工如在醫(yī)療或其他事情的支出超過(guò)規(guī)定數(shù)額后，方可開(kāi)始享受福利。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 62 頁(yè) ②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。 ③規(guī)定福利上限。 ④區(qū)別對(duì)待不同員工。 ⑤在雙員工家庭中和另一方的雇主協(xié)調(diào)分擔(dān)福利費(fèi)用。 ⑥審查員工申請(qǐng)享受 福利的條件。 ⑦和福利的提供者作認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性。 再比如，針對(duì)一些對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人雙方都有利的項(xiàng)目積極開(kāi)發(fā)、引導(dǎo)。例如員工在職學(xué)習(xí)的學(xué)費(fèi)資助，是許多企業(yè)提供的一項(xiàng)員工福利，這對(duì)促進(jìn)員工人力資本投資很有益處。一些員工不甚了解，也不去關(guān)心，只有少數(shù)員工充分利用，多數(shù)員工不聞不問(wèn)，對(duì)此，就需要企業(yè)有意識(shí)地引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工享受這些福利。 (2)靈活性問(wèn)題 企業(yè)向員工提供福利時(shí)，可以按一定的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一對(duì)待。比如工齡多少年以上帶薪休假日可以有幾天。這種做法的好處是管理簡(jiǎn)單，管理成本比較低。缺點(diǎn)是員工個(gè)人有不同的問(wèn)題和需求，向所有的員工提供同樣的福利，顯然不能適應(yīng)所有員工的需要。 為此，越來(lái)越多的企業(yè)現(xiàn)在開(kāi)始允許員工在福利的內(nèi)容上有較大的選擇余地。 如采用比較靈活的福利提供方式。靈活方式也就是 自助餐 式的福利管理方式，即員工可以在多種福利項(xiàng)目中根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。例如，單身漢不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利；夫妻雙方可以選擇不同的福利項(xiàng)目，比如一方選擇子女保健；一方選擇住房或休假。這種 自助餐 式的福利也可以分成兩 種類型：一種是基本保障型，人人必須擁有。例如，一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行；另一種是各取所需型。 (3)一攬子”薪酬福利計(jì)劃 此外，改變福利的均等性質(zhì)問(wèn)題也越來(lái)越引起管理人員的注意，福利不再?gòu)?qiáng)調(diào)它的 人人有份兒 ，而是與員工的業(yè)績(jī)更緊密地結(jié)合起來(lái)。 許多企業(yè)不再將薪酬與福利管理分成互不搭界的兩項(xiàng)管理工作，而是成為一個(gè)有機(jī)的組成部分。兩種手段互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)。例如，一些工作適宜貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式；反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對(duì)一些獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，可以采取貨 幣與福利并用的方式。 (1)宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 62 頁(yè) 向職工宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以用《員工福利手冊(cè)》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容，享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。近年來(lái)，隨著計(jì)算機(jī)的廣泛使用，很多企業(yè)還在企業(yè)總的《員工福利手冊(cè)》之外，為每個(gè)員工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊(cè)，提醒個(gè)人在福利上所作的選擇、享有的權(quán)利和分擔(dān)費(fèi)用的責(zé)任，便于個(gè)人查閱。 香港許多雇主都向員工發(fā)放 員工手冊(cè) ，因?yàn)閱T工手冊(cè)除了說(shuō)明員工的權(quán)利與責(zé)任外，還向員工介紹本公司的基本情況、經(jīng)營(yíng)范圍、組 織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。使員工了解自己作為本公司的一員，應(yīng)該為其努力工作。員工手冊(cè)已成為溝通勞資關(guān)系，建立企業(yè)精神的必不可少的環(huán)節(jié)。 (2)審查和幫助員工獲得福利待遇 在申請(qǐng)享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想騙取福利待遇的好處。但是，也必須承認(rèn)，由于福利政策和內(nèi)容的復(fù)雜性，以及有些地方固有的模糊性，即使專業(yè)人員，對(duì)福利政策的理解也可能出偏差，因此不能認(rèn)為不符合條件的申請(qǐng)者必然是在 騙人 。無(wú)論是哪種情況，員工申請(qǐng)享受所規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者都應(yīng)首先審查申請(qǐng)者是否符合享受福利的條件。美國(guó)企 業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是，所有申請(qǐng)福利待遇者中，約有 10%的人是不符合條件的。向不符合條件的申請(qǐng)者解釋他們?yōu)槭裁床荒芟硎芷渖暾?qǐng)的福利，是一項(xiàng)非常艱苦和耗時(shí)的工作。 對(duì)經(jīng)過(guò)審查確實(shí)合格的申請(qǐng)者，管理者應(yīng)為其或協(xié)助其辦理手續(xù)，使其能充分享受規(guī)定的福利待遇。 專業(yè)人員還可以通過(guò)舉辦講習(xí)班，和員工個(gè)別談話等方法，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)。 案例一： BHS 的福利自選體系 第一步，公司允許高級(jí)管理人員就其工資和津貼的構(gòu)成有更多發(fā)言權(quán)。該體系最初實(shí)施時(shí)受益者只有 50 多名經(jīng)理。到 1993 年，擴(kuò)展到了 400 名經(jīng) 理，都用上了公司提供的小車(chē)。 一位男性經(jīng)理年工資 萬(wàn)英鎊，津貼 8， 115 英鎊，后者給出了他的所有津貼組合的最高限度。他可以選擇上保險(xiǎn)額為其工資 1～ 3 倍的人壽保險(xiǎn)，或是四個(gè)檔次的醫(yī)療保險(xiǎn)，或是四個(gè)檔次 22～ 30 天的年假。此外，還可以選擇免費(fèi)使用公司轎車(chē)，購(gòu)買(mǎi)長(zhǎng)期傷殘保險(xiǎn)、牙醫(yī)保健計(jì)劃等。若所選津貼超出了該經(jīng)理應(yīng)享受的最高限額，則多出部分要從其工資中扣除。 若所選津貼項(xiàng)目花費(fèi)不到最高限額，則將差額補(bǔ)入工資，相當(dāng)于加薪，公司要求每位經(jīng)理必選的項(xiàng)目是最少天數(shù)的年假。 BHS人力資源部的經(jīng)理認(rèn)為這種 津貼安排現(xiàn)在已很普遍，而且這種報(bào)酬體系 是一種十分積極的招聘工具，坦率地講，人們喜歡這種安排 。 這類工資體系近年在英國(guó)日漸流行。被稱之為 （福利）自選 系統(tǒng)。 英國(guó)的自助式酬金包括以下幾大部分：使用公車(chē)，附加假期，私人健康保險(xiǎn)，社交俱樂(lè)部會(huì)員資格，工作時(shí)間柔性化，特別退休金安排，抵押貸款補(bǔ)貼和其他好處。蘇格蘭和紐卡斯?fàn)柧茦I(yè)公司（ Scottish and Newcastle Breweries，以下簡(jiǎn)稱酒業(yè)公司）的柔性酬金系列包含 10項(xiàng)內(nèi)容，其中還有公司的各種葡萄酒和烈性酒產(chǎn)品。如果享受全部 津貼，這種方法可使一位年薪 5 萬(wàn)英鎊的主管的工資提高到 6 萬(wàn)英鎊；而如果用其他獎(jiǎng)勵(lì)制度，則其年工資只有 萬(wàn)英鎊。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 24 頁(yè) 共 62 頁(yè) 在英國(guó)，隱性收益被人力資源管理人士看成一種能使員工對(duì)酬金支取方式作出某種選擇的途徑，這對(duì)招聘和挽留人員都很有用。英國(guó)實(shí)行這類體系的一大特點(diǎn)是靈活性和個(gè)人偏好。與英國(guó)不同，美國(guó)的體系包括人壽保險(xiǎn)和意外保險(xiǎn)，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費(fèi)。此外，美國(guó)企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用不斷提高也使管理者轉(zhuǎn)而采用柔性體系。公司為員工支付稅前 柔性貸款 ，員工可用于醫(yī)療保健費(fèi)用。 案例二：對(duì)企業(yè)福利新制度的調(diào)研 大多數(shù)公司實(shí)行新的福利分配方案時(shí)一般都遵循漸進(jìn)的原則。以蘇格蘭水電公司為例，從1996 年開(kāi)始，公司對(duì)其 3500 名員工中的 1000 名的福利進(jìn)行改革。他們首先做了一個(gè)可行性研究，以員工對(duì)現(xiàn)有福利政策的態(tài)度和對(duì)新福利政策的期望作為調(diào)查的主要內(nèi)容；然后，根據(jù)員工最希望實(shí)施項(xiàng)目的先后順序，第一年先是對(duì)危重疾病保險(xiǎn)、牙病保險(xiǎn)、