【正文】 專業(yè)化的分工把企業(yè)分割成相互獨立且相互沖突的領(lǐng)域，不利于團隊合作，使管理者的注意力發(fā)生了偏離，僅關(guān)注解決問題而不關(guān)注開發(fā)和創(chuàng)新。 　　學習性企業(yè)文化的建設(shè)的關(guān)鍵是提高職工的文化素養(yǎng)，重視職工的學習能力和學習價值，尊重職工的獨立人格。成功的學習型企業(yè)文化的建設(shè)創(chuàng)造寬松的工作氣氛，讓職工暢所欲言，允許他們從各個角度提出問題與解決方案。一個信任和開放的企業(yè)文化的建設(shè)鼓勵職工對于現(xiàn)有管理模式提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)并倡導(dǎo)他們?nèi)シe極尋求改善的途徑。學習型企業(yè)文化的建設(shè)鼓勵職工學習和創(chuàng)新，使職工增加嘗試的勇氣而不是變得過分謹慎，從而增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)學習。成功的學習型企業(yè)文化的建設(shè)強調(diào)人的自主管理，自我創(chuàng)新。企業(yè)只有相信員工，激勵員工，給他們指明方向，并為他們提供必要的保證，才能煥發(fā)職工極大的工作熱情。因此，一個企業(yè)想要長久和持續(xù)的發(fā)展生存，建立學習型組織文化氛圍必將成為一種趨勢。 　　隨著知識經(jīng)濟的到來，科技發(fā)揮著越來越重要的作用，因此針對性的不斷創(chuàng)新才能保持企業(yè)的處于不拜之地。 　　創(chuàng)新文化具有以下特征：(1)接受模棱兩可，過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性。(2)容忍不切實際。企業(yè)不抑制員工對某些問題作出不切實際的、甚至是愚蠢的回答。乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題 的創(chuàng)新性解決。(3)外部控制少。企業(yè)將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。(4)接受風險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。(5)容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見。個人或單位之間的一致和認同并不意味著能實現(xiàn)很高的經(jīng)營績效。(6)注重結(jié)果重于手段，提出明確的目標以后，要鼓勵員工積極探索實現(xiàn)目標的各種可行途徑，可能存在若干種正確的解決方法。(7)強調(diào)開放系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時作出快速的反應(yīng)。 　　根據(jù)調(diào)查，創(chuàng)新型企業(yè)文化的建設(shè)可使企業(yè)占據(jù)市場領(lǐng)先地位，建立創(chuàng)新型文化必須進行一系列配套改革，首先要重塑企業(yè)價值觀。其次，重新調(diào)整企業(yè)的管理方式。最后，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新溝通體系。根據(jù)調(diào)查，許多富于創(chuàng)新性的活動因為溝通不及時或無效而變得扭曲。因此，建立創(chuàng)新型企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)做到以下幾點：(1)將學習和創(chuàng)新作為企業(yè)的目標。(2)在日常工作中鼓勵職工互相交流。(3)在管理者和被管理者間建立信任。(4)推動團隊工作，促進團隊成員互相學習。(5)重視召開有關(guān)企業(yè)文化的建設(shè)與價值觀的會議。(6)高層管理者應(yīng)明確企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念。將知識看成是最根本的可再生資源，將持續(xù)學習作為新型組織的精神基礎(chǔ)。通過學習，企業(yè)同社會環(huán)境時刻進行信息的交換，獲得不斷創(chuàng)造未來潛能，培養(yǎng)決策者和員工前瞻、開闊的思維方式，為企業(yè)的組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新打好心理和智力基礎(chǔ)，使企業(yè)產(chǎn)生強大的發(fā)展動力。 　　 　　培育生態(tài)型企業(yè)文化的建設(shè)剛剛起步，任何企業(yè)是由生態(tài)鏈的相互依存關(guān)系構(gòu)成的，隨著全球經(jīng)濟一體化的日趨明顯，任何企業(yè)都是生態(tài)系統(tǒng)中的一員，相互影響，相互依存。有遠見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會考慮培育生態(tài)型企業(yè)文化的建設(shè)，生態(tài)型企業(yè)文化的建設(shè)主要包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德意識和行為。未來企業(yè)競爭將很大程度地體現(xiàn)在誰能更好地維護社會環(huán)境，誰能最大限度地給消費者提供“綠色”產(chǎn)品。生態(tài)型企業(yè)文化的建設(shè)可為企業(yè)帶來良好的社會形象，讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。這種生態(tài)企業(yè)文化的建設(shè)的培育可提升企業(yè)的核心競爭力。 我國企業(yè)文化的建設(shè)管理中存在的問題及解決對策 企業(yè)文化的建設(shè)管理及其含義　　企業(yè)文化的建設(shè)管理是指企業(yè)在一系列的政治、經(jīng)濟、文化的實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念，包括經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范和發(fā)展目標等的總和。同時，企業(yè)文化的建設(shè)還是企業(yè)在相當長的時間沉淀中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化的建設(shè)管理?！　『喍灾髽I(yè)文化的建設(shè)管理是一個企業(yè)所特有的哲學思想和性格特征。這是企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營政策的內(nèi)驅(qū)因素，也是企業(yè)一切制度有效運作的基礎(chǔ)。它是凝聚員工精神的領(lǐng)袖，是員工行為的航向燈。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是其他企業(yè)難以模仿的核心資源?！　嵺`中一個企業(yè)要長遠的發(fā)展，就必須進行戰(zhàn)略的管理，而戰(zhàn)略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業(yè)都有與其匹配的企業(yè)文化的建設(shè)管理，但是杰出的企業(yè)都有著強有力的企業(yè)文化的建設(shè)。特別是當企業(yè)的外在競爭環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)文化的建設(shè)管理也需要得到相應(yīng)的改變。具體來講，企業(yè)文化的建設(shè)管理具有以下內(nèi)涵。　 (1) 企業(yè)文化的建設(shè)管理是包裝　　企業(yè)是產(chǎn)品，企業(yè)文化是產(chǎn)品外面的包裝，詳細的“核心價值觀、基本價值觀”等是包裝上的說明文字。這樣的包裝，有利于推廣企業(yè)這個產(chǎn)品，樹立企業(yè)形象，增加企業(yè)在市場中、在政府中、在客戶中、在員工中的競爭力。站在管理者的角度上，企業(yè)文化的建設(shè)是傳達管理者思想的最好方式。一個沒有企業(yè)文化的建設(shè)的企業(yè)，管理者是沒有思想的，有自己思想的老板，企業(yè)一定有自己的性格和特點，有某種文化。所以站在企業(yè)是個產(chǎn)品的角度來看，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的包裝?！　?2) 企業(yè)文化的建設(shè)管理是規(guī)矩　　企業(yè)文化的建設(shè)是公司中不成文規(guī)矩的集合。管理者要統(tǒng)一整個企業(yè)的思想，要求大家按照管理者的意志動作。因此，企業(yè)中制定了很多規(guī)章和制度。但是所有這些規(guī)章和制度，都有一個基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)是管理者的思想。但在企業(yè)中還有很多不成文的規(guī)矩。把這些規(guī)矩進行集中，進行提煉?！　≈袑庸芾砣藛T在處理彼此關(guān)系時，要遵守一定的規(guī)定，還要符合某種約定俗成的規(guī)矩。這時候，企業(yè)文化的建設(shè)就起著潤滑劑的作用。它使得雙方保持溝通平臺，減少企業(yè)中的紛爭。這樣，企業(yè)文化的建設(shè)和管理制度相互配合，使得企業(yè)降低管理成本，提升了企業(yè)的執(zhí)行力?！? 　 (1)企業(yè)物質(zhì)文化　　企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，它是一種以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化的建設(shè)，是企業(yè)行為文化和企業(yè)精神文化的顯現(xiàn)和外化結(jié)晶。包括企業(yè)環(huán)境（工作環(huán)境和生活環(huán)境）、企業(yè)器物（企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)生產(chǎn)資料、文化實物）、企業(yè)標識（企業(yè)名稱、企業(yè)象征物）。　　(2) 企業(yè)行為文化　　企業(yè)行為文化是企業(yè)人只在生產(chǎn)經(jīng)營、人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動文化，它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化的建設(shè)，以動態(tài)形式作為存在形式。包括企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)民主、企業(yè)文化的建設(shè)活動、企業(yè)人際關(guān)系等。[　　(3) 企業(yè)精神文化　　企業(yè)精神文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種企業(yè)意識和文化觀念，它是一種以意識形態(tài)存在的深層企業(yè)文化的建設(shè)。包括企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神及企業(yè)道德等　　　　從我國企業(yè)文化的建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業(yè)文化的建設(shè)戰(zhàn)略”沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)文化的建設(shè)的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，企業(yè)文化的建設(shè)大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國企業(yè)文化的建設(shè)存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象?！　?1) 無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為企業(yè)有十分系統(tǒng)和嚴明的各種規(guī)章制度。這些制度規(guī)定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導(dǎo)，疏于對員工的教育與培訓(xùn)。此類現(xiàn)象多產(chǎn)生于工業(yè)制造企業(yè)，這樣的企業(yè)通?；盍Σ粔?，缺乏憂患意識?！　?2) 文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于那些領(lǐng)導(dǎo)人專權(quán)或者經(jīng)營出現(xiàn)問題的企業(yè)。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人極端強調(diào)某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。　　(3) 文化理想現(xiàn)象。它常見于那些有年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導(dǎo)的理念中會有超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及，宏偉、統(tǒng)一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎(chǔ)。此類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因多數(shù)是因為領(lǐng)導(dǎo)人具有過于遠大的人生理想和缺乏求實的工作精神。 　　(1) 對企業(yè)文化的建設(shè)進行再定位　　現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化的建設(shè)正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化的建設(shè)正是以產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟一種天生的附屬品的姿態(tài)出現(xiàn)在人們面前的，無論人們是否意識到，企業(yè)文化的建設(shè)在一個企業(yè)中的地位是別的東西所無法替代的。(2) 提煉公司的核心價值觀　 任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀作為所有政策和行動的前提，而且企業(yè)成功最重要的因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。在進行文化定位時，關(guān)鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應(yīng)該是理念的東西。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通常企業(yè)文化的建設(shè)的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳?！　?3) 將企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)策略化、制度化　　被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)的流程相信大家都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件，第三步是在核心價值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制。如海爾提出“人人是人才”“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”“農(nóng)民合同工當上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”“末位淘汰制”等管理機制。必須明確的是，企業(yè)文化的建設(shè)的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統(tǒng)籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化的建設(shè)，真正樹立公司外部形象?！　　　　∑髽I(yè)文化的建設(shè)反映在企業(yè)對外界所產(chǎn)生的吸引力及認同感等方面。這要從企業(yè)的形象、品牌形象等一系列方面去完成。一個好的企業(yè)形象給企業(yè)帶來的效益是巨大的，但形象并不代表外部文化本身，卻反映了文化的蘊涵，是文化的直接表現(xiàn)，文化在這里又成為企業(yè)發(fā)展的一個制約因素?！? (1) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向作用不可忽視。海爾、聯(lián)想和TCL都建立了很好的企業(yè)文化的建設(shè)體系，那是因為諸如張瑞敏等一批有超強影響力的企業(yè)英雄人物。他們的超個人魅力，構(gòu)成了企業(yè)文化的建設(shè)中重要元素，同樣也正是他們的超強影響力，締造了企業(yè)文化的建設(shè)，推動了企業(yè)文化的建設(shè)的提煉與執(zhí)行。海爾從虧損147萬元起步的，聯(lián)想從20萬元起家，TCL從5000元起家，他們能夠在市場經(jīng)濟激烈競爭的環(huán)境中脫穎而出，與這樣的英雄人物是分不開的?！? (2) 企業(yè)文化的建設(shè)需要有超強的執(zhí)行力。聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志有一個著名的比喻“房屋圖”，柳傳志認為，如果把企業(yè)比作一棟房屋，那么地基是企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)制度、屋體是資金流、信息流、物流等、屋頂是各種技術(shù)性的職能管理。強調(diào)企業(yè)制度一方面是要有合理的管理流程和科學的管理方法，另一方面突出執(zhí)行力的重要作用。企業(yè)制度沒有超強的執(zhí)行力，只是一堆廢紙。 (3) 沒有超強的宣傳就沒有深刻的企業(yè)文化的建設(shè)積淀。海爾的特點之一是強大的企業(yè)文化的建設(shè)攻勢。張瑞敏認為自己在企業(yè)里的主要工作之一就是做一個“布道者”。海爾是最早在企業(yè)里設(shè)置“企業(yè)文化的建設(shè)中心”這一專門機構(gòu)的企業(yè)。海爾有一本90多頁的企業(yè)文化的建設(shè)手冊，對海爾的企業(yè)文化的建設(shè)進行了全面詳盡的描述，并在每一個理念之后配上一個海爾自己的小案例。進入企業(yè)的新員工首先要做的就是培訓(xùn)、培訓(xùn)再培訓(xùn)。當這種文化成為了習慣，所有與它不一致的行為都將成為“異類”。這種宣傳就是讓員工形成這樣的感知。海爾文化并購的案例至今仍為很多人津津樂道，靠文化使一個“休克魚”重生，靠的就是強大的文化宣傳?！　?4) 不斷學習才使企業(yè)文化的建設(shè)永葆青春。企業(yè)文化的建設(shè)不是一蹴而就的，是在一個漫長的發(fā)展過程中經(jīng)過無數(shù)次實踐積累而成的。不善于學習就無法保證文化的適宜性，不適宜的企業(yè)文化的建設(shè)當然也就不能將其功效發(fā)揮到極致。一個具有優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)的組織必然是一個學習型組織。在不斷的學習中，一方面提高了員工的技能，另一方面也為企業(yè)文化的建設(shè)不斷輸入新鮮血液?！? (5) 不善于配合企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)文化的建設(shè)就是一個死的企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不是為文化而文化的，它是為企業(yè)服務(wù)的。企業(yè)文化的建設(shè)既是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)管理的工具。因而，不能隨企業(yè)戰(zhàn)略進行調(diào)整，不配合企業(yè)戰(zhàn)略，那么就是一個死的文化，是沒有生命力的，是沒有價值的。企業(yè)的戰(zhàn)略變化常常是企業(yè)對外界競爭環(huán)境變化的反應(yīng)結(jié)果，而此時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。這種相互的作用，應(yīng)該像左手和右手那樣默契?！　∑髽I(yè)文化的建設(shè)管理牽系管理的所有層面，不僅僅關(guān)聯(lián)到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營銷等職能序列面，也關(guān)聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級序列面，還涉及到企業(yè)各地分支機構(gòu)的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等等，不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性，還要考察每個序列面的復(fù)雜性和差異性，并通過有效的指導(dǎo)協(xié)助各個序列提升各自的價值，從而實現(xiàn)整體價值的協(xié)同提升。　　(1)我國的企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)已經(jīng)從“移植組裝”開始向“自主開發(fā)”階段邁進，但發(fā)展還很不平衡，東部沿海及大型國有、民營企業(yè)好，西部和規(guī)模小的民營企業(yè)差；說得多，做得少；表面的多，深層的少。企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)的重要性仍然沒有引起廣大企業(yè)經(jīng)營管理者足夠的重視，還需要進一步引導(dǎo)?！　?2)我國對企業(yè)文化的建設(shè)的理論研究方興未艾，研究方法已經(jīng)開始從定性分析轉(zhuǎn)向定量研究（如文化貢獻率、實證模型等），研究范圍從國有獨資及國有控股企業(yè)擴展到非公有經(jīng)濟實體甚至虛擬企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)，研究對象從單純的研究企業(yè)形象開始深入到研究企業(yè)審美文化和“知識資本”的人才要素等方面。　　(3)許多大企業(yè)集團已經(jīng)把企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)作為企業(yè)工作的重要內(nèi)容積極推進，而且設(shè)立了企業(yè)文化的建設(shè)部，有的將其列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但相當一部分企業(yè)存在著思想政治工作與企業(yè)文化的建設(shè)建設(shè)“兩張皮