全面人力資源管理體系案例-資料下載頁(yè)
2025-05-28 22:08本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】著國(guó)家科研院所管理的轉(zhuǎn)變，研究所被歸口為所在省的科技廳領(lǐng)導(dǎo)；了自生存問(wèn)題，而且一部分科研人員也先富了起來(lái)。進(jìn)入企業(yè)；3、專制成為自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè)。因此，所里依據(jù)自身。的經(jīng)營(yíng)，具有該階段經(jīng)營(yíng)的可行性。解決了上級(jí)單位不撥金費(fèi)的問(wèn)。題，調(diào)動(dòng)了廣大科技人員的科技創(chuàng)新和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性。在此階段發(fā)展過(guò)程中取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。尤為突出的是研究所對(duì)新產(chǎn)品等項(xiàng)目的投資，項(xiàng)目的過(guò)程缺乏監(jiān)管，投資收益期不明，責(zé)任不清等；齡普遍偏大，中青年特別是青年具有能力的管理與科技人才缺乏；培養(yǎng)的責(zé)任與義務(wù)；鍵職能的明確定位。營(yíng)性資產(chǎn)組建為由研究所控股的科技（集團(tuán)）公司；組織必須精簡(jiǎn)、職能清晰，不能有冗余人員；象專業(yè)化并結(jié)合產(chǎn)品與市場(chǎng)特點(diǎn)設(shè)置下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體；圍內(nèi)從事日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，力爭(zhēng)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益；有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)為終點(diǎn)的一系列活動(dòng)。有效的遠(yuǎn)景規(guī)劃需
【正文】 、分析，建立了三個(gè)崗位系列：管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位系列，并對(duì)每一崗位系列不同的崗位等級(jí)建立任職資格，以此建立員工的職業(yè)發(fā)展通路，使員工在其職業(yè)領(lǐng)域有一個(gè)明確的發(fā)展通路。 促發(fā)展 —— 從組織、部門、個(gè)人等三個(gè)層次建立公司績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通、反饋等循環(huán)過(guò)程；為了某研究所的績(jī)效管理體系的循環(huán)反饋?zhàn)饔茫允菇M織及個(gè)人的績(jī)效展現(xiàn)出一個(gè)螺旋上升通道。我們引入績(jī)效輪盤的概念，以更有利于績(jī)效循環(huán)體系的建立 。 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁(yè) 共 11 頁(yè) 部門績(jī)效輪盤，通過(guò)對(duì)部門績(jī)效的實(shí)施、控制、評(píng)價(jià)、反饋等循環(huán)措施，使部門績(jī)效在承接組織目標(biāo)的同時(shí)，處于不斷的監(jiān)控狀態(tài)，更有利于促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。 個(gè)人績(jī)效輪盤，個(gè)人目標(biāo)在承接部門目標(biāo)的同時(shí)，通過(guò)個(gè)人績(jī)效的執(zhí)行、教導(dǎo)、評(píng)價(jià)、面談等，使個(gè)人在完成個(gè)人目標(biāo)時(shí)，更能支撐部門及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效循環(huán)中也有利于其能力的不斷提高。 組織績(jī)效大輪盤，從圖一的縱向可以看出，一方面組織的目標(biāo)影響部門乃至個(gè)人目標(biāo)，另一方面?zhèn)€人的績(jī)效影響部門乃至組織的績(jī)效，這樣組織整個(gè)績(jī)效管理體系就形成了一個(gè)從組織 —— 部門到個(gè)人，再由個(gè) 人 —— 部門到組織的循環(huán)管理體系。 在三個(gè)層面引入績(jī)效實(shí)施過(guò)程控制工具，績(jī)效三色管理工具，并以此建立績(jī)效管理程序。 增激勵(lì) —— 我們通過(guò)從某研究所的實(shí)際出發(fā)，體現(xiàn)某研究所的人力資源管理理念，我們以 “ 三定 ” 為核心，建立某的薪酬管理體系。 “ 三定 ” 為： 人才定位。某研究所對(duì)核心人才的需求層次定位。我們?cè)诔浞挚紤]某的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營(yíng)方式以及參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)等因素，某研究所的人才的市場(chǎng)定位為國(guó)內(nèi)同類行業(yè)的中高端人才。 薪酬水平的市場(chǎng)定位。某研究所人才的市場(chǎng)定位為國(guó)內(nèi)同類行業(yè)的中高端，為了留住、吸引及激發(fā)人才；同樣 ，某對(duì)同類行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)掛靠市場(chǎng)薪酬曲線的中、高分位線。 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 11 頁(yè) 共 11 頁(yè) 內(nèi)部崗位價(jià)值定位。以對(duì)每個(gè)崗位的統(tǒng)一價(jià)值分析、評(píng)價(jià)，明確公司不同崗位系列、不同崗位的相對(duì)價(jià)值，以建立薪酬等級(jí)體系。 抓成長(zhǎng) —— 依據(jù)某研究所專制后戰(zhàn)略定位對(duì)人才的激烈需求，以及現(xiàn)有員工的特點(diǎn)，建立多種渠道的員工培訓(xùn)渠道，完善對(duì)員工培訓(xùn)的過(guò)程及事后跟蹤反饋，提高培訓(xùn)效果，并與員工的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，從而建立某研究所高效的培訓(xùn)教育體系。 嚴(yán)把關(guān) —— 通過(guò)建立規(guī)范的員工招聘體系，完善了某研究所的員工選拔、錄用程序；對(duì)員工的初次選拔權(quán)全部收歸人力資源部，嚴(yán) 格某研究所的招聘第一關(guān)，使某的人力資源管理理念在招聘中就得到體現(xiàn)，從而提高某研究所的招聘質(zhì)量。 實(shí)施效果驗(yàn)證 通過(guò)上述措施，我們?cè)佥o以相關(guān)人力資源體系的建立（如：?jiǎn)T工晉升、任職資格管理等），某研究所的人力資源管理發(fā)生了本質(zhì)的變化：崗位設(shè)置配合業(yè)務(wù)運(yùn)作；員工職業(yè)發(fā)展通路清晰；績(jī)效支撐公司業(yè)績(jī)且與員工利益掛鉤，變績(jī)效控制為績(jī)效激勵(lì)（價(jià)值激勵(lì)、能力激勵(lì)）；薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平與激勵(lì)性等等。
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