【正文】 么”。為什么人們要做事？激勵就是促使個人工作的欲望、需求及驅(qū)力。從另外一個觀點來看，激勵是行為受到激發(fā)及引導(dǎo)的過程。1950年代是激勵理論蓬勃發(fā)展的時代，在這期間有三個較為特別的學(xué)說在此時行成，雖然這三個理論至今仍受人爭議，但是卻是被普遍應(yīng)用于解釋員工的激勵作用。這三個理論是：需求層次理論，XY理論和激勵保健理論。馬斯洛（）的需求層次理論中將人類的需求分成五種：生理需求、安全需求、愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。當較低層次的需求獲得相當滿足后，下一個層次的需求做一日和尚撞一天鐘會呈現(xiàn)并主宰這個人的行為。麥格里格（）普提出兩個有關(guān)于人類的論點：（1）X理論――負面的，被動懶惰；（2）Y理論――正面的，主動勤奮。赫茨伯格所提出的激勵保健理論又稱雙組因子理論(dual facto theory，或稱二因論)中，所謂的“維持因子”(hygiene factor)包括了公司的政策與管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、個人生活、工作安全與地位；所謂的“激勵因子”包括了工作本身、成就感、成長、責(zé)任、及常識。前者只能預(yù)防員工的不滿足，而后者才能提供滿足。當代的激勵理論包括了：“存在－－關(guān)系――成長”理論、麥克理蘭的需求理論、認知評估理論、目標設(shè)定理論、增強理論、公平理論，以及期望理論。這些理論者有一個共同點，就是者具有相當程度的效度(validity)，而且有相當多的研究論文支持。但是我們不能說，這些研究是百分之百正確的。值得注意的是，我們說“當代”的激勵理論，并不表示它們是在最近提出來的，而是說這些理論較能解釋現(xiàn)代的員工激勵行為。ERG理論是阿德佛()根據(jù)馬斯洛的需求理論修正而來的。他提出三個核心需求存在、關(guān)系和成長而形成ERG理論。麥克理蘭()提出成就、權(quán)力和親和需求，它們的定義如下：1. 成就需求－超越他人，創(chuàng)造成功的需求。2. 權(quán)力需求－約束他人行為的需求。3. 親和需求－朋友和親密人際關(guān)系的需求。在1960年代的晚期，有一位學(xué)者提出：外在的工作獎賞，如資金，會降低連同工作本身而來的興趣。即如果管理者強調(diào)外部激勵因素（如高工資），將因而減低員的內(nèi)部激勵因素（如成就）。這建議（后來被稱為認知評估理論）已經(jīng)補廣泛的研究，并有許多學(xué)者表示支持?！　∧繕嗽O(shè)定理論強調(diào)，如果相關(guān)條件（例如能力和接受目標的意愿）都相同的話，目標越困難，工作績效越良好；比較容易達成的目標雖易為人接受，但那將無法充分發(fā)揮組織的人力資源。目標理論要求公司設(shè)立明確的業(yè)績指針?！霸鰪娎碚摗钡幕揪袷墙柚鰪妬碇萍s行為，因為增強理論視行為為一種客觀的環(huán)境事物，不需要考慮行為者其內(nèi)在的認知情形。增強（reinforcement）理論認為某種行為是受種結(jié)果的影響。員工可選擇從事多種行為，而選擇某種行為是受其行為的結(jié)果（或其所認知的行為結(jié)果）所影響。基本的增強理論有四：1. 正面增強－在特定行為后，提供員工所欲的需求。2. 負面增強－在特定行為后，取消員工所不欲的結(jié)果3. 懲罰－在特定行為后，提供員工所不欲的結(jié)果4. 削弱－在特定行為后，減弱員工所欲的需求強化理論著重賞善罰惡的效果。沒有比較就沒有所謂的公平與否?！肮健痹诩钸^程中是一個非常重要的名詞。人們會把自己的投入和報酬關(guān)系和其它人做一番比較，一旦覺得有不公平的現(xiàn)象就想辦法做些矯正予以消除。公平理論希望公司令所有員工獲得公平對待。期望理論是一個整合而全盤性的理論。它主張個人將采取某一個行動的傾向取決于該行動造成某種結(jié)果的可能性。因此，它包括以下三種重要變量：1. 吸引力(attractiveness)：個人認為行動后的結(jié)果和達成目標后的獎賞。2. 績效與獎賞的關(guān)聯(lián)(performancereward linkage)：個人相信“工作達到某種水準后，獲得獎賞的程度。3. 努力與績效的關(guān)聯(lián)(effortperformance linkage)：個人認為投入某一程度的心血可達到的績效水準。期望理論認為報酬的重要性取決于個人對它的期望有多大。() 激勵理論的應(yīng)用以上討論的各種不同的激勵理論，各有可取之處，管理人員應(yīng)該熟習(xí)各種理論，將其應(yīng)用在不同一情況。基本上，管理人員可以從三方面著手：1. 訂立業(yè)績目標；2. 幫助員工發(fā)揮表現(xiàn)；3. 激勵表現(xiàn)。在訂立業(yè)績目標上，管理人員可以參考上述的目標理論和期望理論。至于幫助員工發(fā)揮表現(xiàn)，是指管理人員盡量減少令員工產(chǎn)生不滿的情緒，給予員工良好的環(huán)境去表現(xiàn)自己。這方面可以用赫茨伯格雙因素模式、X理論和Y理論及公正理論。最后，在激勵表現(xiàn)方面，可以利用需求層次論、雙因素模式、ERG模式、強化理論和期望理論、麥克萊蘭德的需求理論。訂立業(yè)績目標幫助員工發(fā)展表現(xiàn)激勵表現(xiàn)需求層次理論√X理論和Y理論√雙因素理論√√ERG理論√麥克萊蘭德的需求理論√認知評估理論目標設(shè)置理論√強化理論√公平理論√期望理論√√簡而言之，管理人員在了解各種理論后，應(yīng)該綜合各理論的優(yōu)點，以適應(yīng)自己公司的需要，這樣在激勵員工方面便可以得盡應(yīng)手。_______________________________________________________________________________________測試題十一 :赫文與奧咸( and )把工作分析成為具有五個核心特性，再利用這些特性推斷每份工作的潛在激勵數(shù)值(motivation potential score)。他們稱這模式為工作特性模式(Job Characteristics Model)。他們認為每份工作的五個核心特性是：1. 技能多樣性2. 工作完整性3. 工作顯著性/重要性4. 工作自由性5. 回饋在這五個特性中，技能多元化，工作完整性和工作顯著性是組成有意義(meaningful)工作的條件。凡每份工作擁有大量的有意義工作特性，員工便視之為重要，對他們有激勵作用。此外，工作自主性給予員工承擔(dān)工作成敗的責(zé)任。而響應(yīng)可使員工知道他們的成績，對將來的工作能作出調(diào)整。這個模式更進一步利用這五個特性，計算每一份工作的潛在激勵數(shù)值:潛在激勵數(shù)值（MPS）＝[（技能多樣性＋工作完整性＋工作顯著性）/ 3 ] X工作自主性 X 回饋使用這一模式，可以用評分制度（如最高10分，最低1分等）給予每一特性一個分數(shù)，以求出每一份工作的潛在激勵數(shù)值。目的1． 評估你目前或前一項工作的動機潛能指數(shù)（motivational potential score。 MPS）。2． 決定那一個核心工作特質(zhì)需要改變。3． 探討你可能如何重新設(shè)計這個工作。前言計算一個工作的MPS的第一步是完成工作診斷調(diào)查(JDS) 。 由于JDS是一分長的問卷，我們想請您完成量表的一部分。這將使你能計算MPS，指出不足的工作特質(zhì)和開始思考有關(guān)工作重新設(shè)計。說明指出下列JDS的陳述是否精確的描述你目前或者最近的工作，請為每一個陳述依下列的量尺選擇一個數(shù)字。完成填答后，依計分方法的分類計算出每一個核心工作特質(zhì)的總分。1 = 非常不準確 5 = 有些準確2 = 大都不準確 6 = 大都準確3 = 有些不準確 7 = 非常準確4 = 不確定— 1. 主管經(jīng)常讓我知道他們對我的工作表現(xiàn)有多么了解。— 2. 這項工作要求我使用許多復(fù)雜或高水平的技能?！?3. 這項工作的安排使我能從頭到尾做一件完整的事情。— 4. 做這件工作所要求的事提供機會讓我了解我做得有多好?！?5. 這個工作并不是單調(diào)而重復(fù)的?！?6. 在這個工作中，工作做得好不好會影響到許多其它人?！?7. 這個工作不否定我在完成它時使用個人直覺和判斷的機會。— 8. 這個工作提供機會讓我完成由我開始做的那件事情。— 9. 這個工作本身提供許多有關(guān)我的表現(xiàn)是否良好的線索?！?10. 這個工作給我相當可觀的機會讓我獨立和自由的決定如何去做?！?11. 以廣泛角度而言，這件工作本身是非常顯著或重要的?！?12. 這個工作的主管和同事總是在有關(guān)于我做得好不好方面給我“回饋”。計分方法計算每一個工作特質(zhì)的兩個項目之平均數(shù)。技能多樣性（2 和 5） — 工作完整性（3 和 8） —工作顯著性（6 和 11） —自主性（7 和 10） —從工作本身獲得的回饋（4 和 9） —從他人處獲得的回饋（1 和 12） —現(xiàn)在你已準備好計算MPS了。首先，你需要計算“回饋”工作特質(zhì)的總分。這個分數(shù)是“工作本身的回饋”和“他人的回饋”兩者的平均。其次，使用較早前提及的MPS公式。最后，以下常模幫助您詮釋相關(guān)工作的MPS和各個工作特質(zhì)的得分。課堂討論1. 你工作的MPS是什么？高、平均或低？2. 以常模而言，那個工作特質(zhì)是高、平均或低？3. 你會改變那一個工作特質(zhì)？為什么？4. 你會如何具體地重新設(shè)計你的工作？_______________________________________________________________________________________測試題十二 :請舉例說明個人行為的基礎(chǔ)。即利用環(huán)境、背景因素、能力、人格、學(xué)習(xí)、知覺、價值觀、態(tài)度和激勵等變量說明人的一種實際行為。_______________________________________________________________________________________第三節(jié) 結(jié)論總結(jié)以上的討論，人的行為決定于知覺、激勵（動機）、學(xué)習(xí)、人格、價值觀和態(tài)度、能力等因素，而這些因素是個體的遺傳與環(huán)境因素互動的結(jié)果。單就某一時點來看，個體的行為決定于環(huán)境（包括情境）、個體的人格、價值觀、態(tài)度、動機、能力以及個體如何為事實賦予意義和詮釋。若從時點的推移看，環(huán)境因素變了，則個體因素亦會因環(huán)境的刺激而發(fā)生變化，因而令個體強化或改變過去的行為，這就是學(xué)習(xí)。如果我們用“內(nèi)容”和“過程”這兩個觀點來看，人格、價值觀、態(tài)度、動機、能力和遺傳是個體因素的內(nèi)容，而知覺、激勵和學(xué)習(xí)是過程，是這些內(nèi)容與環(huán)境的互動。有些內(nèi)容會因與環(huán)境互動而改變，有些會稍微修正，有些則保持不變。在那些不易改變的內(nèi)容中，有些由遺傳而來，天生如此，有些則是早年（幼年）形成的。其實，個體因素就是我們通常所談的“人性”，人性會受后天力量影響而改變。