【正文】 你以為最恰當?shù)臄?shù)字。因此，當個體實現(xiàn)成長需求的努力遭受失敗時，關(guān)系需求就會重新成為主要動力，而且很可能再把他的努力投向較低層次的需求。但他的理論與馬斯洛的理論在兩個重要方面有重大的分歧。同時ERG理論認為教育程度、家庭背景和文件環(huán)境的不同，都會導(dǎo)致每個人對各種需求有不同的重視程度。除了以三個代替五個之外，阿德佛的ERG理論和馬斯洛的理論有何不同呢？ERG理論認為：(1) 同一時間可以有一個以上的需求被滿足，(2)如果高層次的補抑制，則較低層次的需求將增強。阿德佛伸出三個核心需求 —存在(existence)、關(guān)系(relatedness)和成長(growth) — 而形成ERG理論。只有增強員工的工作意義和責任感，使員工感到自已的重要性，自我激勵便得以發(fā)揮。例如員工本身有定期調(diào)整薪酬的需求，即使他們的工作成果沒有增加，這一期望亦不會降低。比如，運用在保健因素上最多只能減少員工的不滿，不能帶來滿意，沒有多大的激勵作用；如果管理者想激勵員工，則需要強調(diào)成就、認可、工作本身、責任和晉升等激勵因素。由于這些因素可以激勵員工，所以亦稱為“激勵因素”(motivation factors)。要提高員工的興趣和努力，主要的動力源于員工對工作本身的發(fā)展、責任和成就感。所以，這些因素又稱為“保健因素”(hygiene factors)。他從調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致不滿的因素通常是關(guān)于環(huán)境或條件方面的“外在因素”(context factors)，包括工資、組織成員間的關(guān)系、公司政策和管理等。(C) 激勵－保健理論（雙因素理論）激勵－保健理論由赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出。在工作上，人們皆具有運用想象、機智和創(chuàng)造的能力。2. 人們擁有自我導(dǎo)向(selfdirection)和自我控制(selfcontrol)的能力?；谝陨显?，管理階層會采用專制的管理方式，對員工施以強權(quán)與控制。2. 一般人缺乏責任盡，很少有抱負，把尋求安全與保障放在首位。所以，管理階層傾向于不同的理論便會實施不同的管理系統(tǒng)及政策。需求、激勵與管理方策的關(guān)系需求的層次激勵(追求的目標)管理方策生理的需求薪水健康的工作環(huán)境各種福利薪資制度(待遇獎金)貸款制度身體保健(醫(yī)療設(shè)備)工作時間*(休息)住宅設(shè)施福利設(shè)備安全的需求職位的保障意外的防止雇用保證退休金制度健康保險制度意外保險制度相屬與相愛的需要友誼(良好的人群關(guān)系)協(xié)談制度利潤分配制度團隊活動計劃互助金制度娛樂制度教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分權(quán)力、責任與他人薪水之相對高低人事考核制度晉升制度表彰制度獎金制度選拔進修制度委員會參與制度自我實現(xiàn)能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度提案制度研究發(fā)展計劃勞資會議(B) X理論和Y理論(善惡論)這套理論由麥格里格(Douglas McGregor)提出，他認為許多管理工具的實現(xiàn)都是基于對人性兩種不同的假設(shè)(即X理論和Y理論)。還可以賦予職位尊稱、參與管理和積極的回饋來達成。再者，裁員會引發(fā)壓力和工作不安全感，有的公司會以一些心理輔導(dǎo)活動來減低壓力，滿足需求。因此，管理者應(yīng)該要設(shè)法針對正在產(chǎn)生或尚未滿足的需求上下功夫。有時候人甚至?xí)畔伦罨镜男枨?，竭力尋找更高層次需求的滿足。它的問題不在這五個需求的分類，而在于個體的需求不是如此循序漸進、井然有序。在不同時候，各人有不同的追求目標，所以管理人員要因時制宜，才可以訂立出有效的激勵方法。　　第五層次 自我 實現(xiàn)需求第四層次 自尊和 地位需求第三層次 歸屬和社交需求第二層次 安全和保障需求第一層次 基本生活需求 需求層次論舉例來說，人要生存，首先要解決衣食住行的基本生活需求，于是要找尋工作；有了工作，便會追求工作安全感；接著是希望得到群體的認同；之后是追求榮譽、地位和尊嚴；最后會為實現(xiàn)自己的理想或抱負而進一步奮斗，以達到“自我實現(xiàn)”的最高需求層次。4. 尊嚴 (esteem) 的需求 — 包括內(nèi)在的尊重因素，如自尊心、自主權(quán)與成就感，以及外在的尊重因素，如地位、認同、受人重視等。2. 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到傷害的安全需求。而當某一種需求得到相當程度滿足后，該種需求便不再具有激勵作用。這個理論的重點不僅是這五種需求或欲望的分類，更重要的是馬斯洛認為這五種需求層次分明，個體是順著需求層次的階梯上升，先求生理需求的滿足，安全的需求才出現(xiàn)，如此循序上升，到自我實現(xiàn)的需求為止。過程理論包括認知評價理論、目標設(shè)置理論、強化理論、公平理論和期待理論。如果這些需求和欲望不能滿足，個體將產(chǎn)生驅(qū)力，進而有尋求滿足的行為。下圖介紹了各理論的發(fā)展年代的歸類。請注意：這種分類法只是按理論提出的時間先后來區(qū)分，并無好壞之別。請留意激勵有個別的差異性，就算對同一個人，于不同時間也會有差異。這個過程涉及環(huán)境的因素，例如組織的設(shè)計、報酬、領(lǐng)導(dǎo)等，也牽涉?zhèn)€體的需求，例如生理、安全、社會、成就等的需求，但是激勵所著重的是過程，顯示如何由未滿足的需求逐步轉(zhuǎn)化成需求的滿足和緊張（心理壓力）的解除。激勵英文“motivation”有兩個意義：一是動機，一是激勵。因此，要激勵員工的積極性，必須制造一種有利員工滿足其大部分需求的工作環(huán)境，或者提供所需的獎勵因素。這個過程可從下圖看到。例如：需求 希望年老時能安享晚年　　　行動 努力工作，安排投資及退休保障　　　目標 擁有一座小房子及現(xiàn)金一百萬激勵過程假如人的需求得不到滿足，便會產(chǎn)生不安和緊張，于是設(shè)法消除這些不安和緊張的情緒，然后采取適當?shù)男袆尤ミ_成目標。激勵實際上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）為滿足需求而爭取的目的或目標（goal），及（3）為實現(xiàn)目標而作出的行動（action）。(6) 激勵理論介紹過影響個體行為的因素后，作為公司的管理層是否可以在員工既有的各種背景因素之下，去改變員工的表現(xiàn)？這就涉及激勵的理論和它的應(yīng)用了。() 激勵概念差不多所有自覺性的行為都是來自本身的激勵（motivation）。由此可見，激勵是為滿足需求的歷程。如果所取得的報酬與期望一致，就會產(chǎn)生滿足感，而先前的緊張情緒亦不翼而飛。報酬行動目標緊張需求滿足感激勵過程明白了激勵過程后，管理人員對公司激發(fā)不了員工的工作熱誠的原因應(yīng)有一定程度的了解，例如公司提供的報酬不符合員工的期望，又或是公司的組織架構(gòu)使他們無法充分滿足其它需求。要做到這一點，又必須先了解一般人的各種不同需要。“動機”是名詞，與前面所談的人格、知覺、價值觀和態(tài)度有關(guān)，它表示個體的需求（need）、期望、價值和情感；“激勵”是動名詞，它是指個體和環(huán)境的互動過程。因此，激勵的理論可以分為兩種，一種偏重內(nèi)容（content）討論，一種偏重過程（process）的討論?！督M織行為學(xué)》學(xué)者將激勵理論分為早期和當代的兩類。我們在前面提過，激勵理論亦可按內(nèi)容和過程來劃分。內(nèi)容理論所要談的是激勵的內(nèi)容，要找出什么是激勵員工的要素，簡言之即人的需求和欲望。內(nèi)容理論包括需求層次理論、X理論和Y理論、激勵－保健理論、ERG理論和麥克萊蘭德（David McClland）的需求理論過程理論則強調(diào)心理過程，討論人如何由需求和欲望的不滿足而達到滿足的過程。激勵理論：發(fā)展年代及歸類　　　　　　　　　　　 發(fā)展年代　　　　　　　　　 50年代　　　　　　　　　　60年代理論類別內(nèi)容需求層次理論X理論和Y理論激勵－保健理論ERG理論麥克萊蘭德的需求理論過程認知評價理論目標設(shè)置理論強化理論公平理論期望理論() 內(nèi)容理論(A) 需求層次理論（Hierarchy of Needs）這是馬斯洛（Abraham Maslow）提出來的理論，他認為每個人內(nèi)部都存在五種需求或欲望：生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。安全的需求才出現(xiàn)，如此循序上升，到自我實現(xiàn)的需求為止。1. 生理（physiological）的需求 — 包括饑餓、口渴、蔽體、性，及其它身體上的需求。3. 社交（social）的需求 — 包括感情、歸屬、被接納、友誼等需求。5. 自我實現(xiàn) (selfactualization) 的需求 — 心想事成的需，包括個人成長、發(fā)揮個人潛力，及實現(xiàn)理想等需求。管理人員要激發(fā)員工的工作熱誠，首先必須認識他們五個層次需求。 雖然馬斯洛的理論得到廣泛認可，它既簡單，層次的分類很合理，應(yīng)用起來也很容易，但是實際上并非如此。許多個案顯示，”尊重”和”自我實現(xiàn)”的需求與”生理”和”安全”的需求是同時存在的，沒有先后之分。你很可能又會聽過有些人為了自己的理想(自我實現(xiàn))，寧愿放棄人類更基本的需求，甚至生命!Maslow理論在管理上的含意 一個已經(jīng)滿足的需求就失去了引起動機的潛力。例如，在面臨技術(shù)轉(zhuǎn)變和大量裁員時，雇主就可以工作保障來引起動機。一量員工覺得他們的工作有保障，管理人員可以開始滿足他們的自尊。當員工的自尊獲得滿足，管理人員就可以重設(shè)計工作，以提供更多自主性和責任的方式來進一步增強動機。簡單來說，X理論主張人性本“惡”，員工需要施壓才肯工作；Y認為人性本“善”，員工不需要施壓也會主動工作。X理論假設(shè)員工有以下的特點：1. 一般人不喜歡工作，并盡可能避免工作。3. 絕大多數(shù)人一定要在強權(quán)、控制和懲罰的威脅下才會工作。Y理論則假設(shè)員工有以下的特點：1. 工作像玩樂與休息一樣，是人的天性的一部分。3. 人們擁有學(xué)習(xí)及尋求承擔責任的潛在能力?；谝陨显颍芾黼A層會采用一種以輔助為主(supportive)的管理方式，采用授權(quán)、鼓勵、聆聽員工建議、民主、接納員工犯錯等柔性的手段來管理員工，幫助員工發(fā)揮個人潛能，為公司效力。赫茨伯格（）認為，任何公司都存在兩組相對的因素：一組導(dǎo)致不滿(dissatisfaction)，另一組