【正文】 則：總原則：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。分原則：客觀性、結(jié)構(gòu)合理、差別適度、動態(tài)調(diào)整。七、崗位分類的步驟：橫向分類縱向分類編制崗位等級規(guī)范建立企業(yè)崗位分類圖表。八、崗位橫向分類：是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干種類；最后再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。**職業(yè)分類一般是以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎進行劃分的。九、企業(yè)崗位橫向分類方法：按崗位實際承擔著的性質(zhì)和特點進行分類（eg：工人崗位 amp。 干部崗位）；再按照工作職能、勞動分工等性質(zhì)將崗位劃分為若干中類或小類（eg：干部崗位——生產(chǎn)管理類、營銷管理類、財務審計類、工程技術(shù)類、人力資源管理類、物流管理類、行政管理類、綜合管理類）。按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分（eg：生產(chǎn)物流類、工程技術(shù)類、行政管理類、后勤服務類）；每一大類還能細化為若干小類（eg：工程技術(shù)類——科研、設計、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等）。十、崗位縱向分類：內(nèi)容：劃分崗級amp。統(tǒng)一崗等實施步驟：①選取合適的評價要素（最為常見的評價要素主要是責任、技能、努力程度以及工作條件4大評價要素；選擇評價要素需注意的選擇標準：重要性、可衡量性、共同性、相關性、相對獨立性、合理性）；②確定評價要素的等級劃分（每種評價要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價崗位在該評價要素上的差異程度，越高，等級數(shù)量越多。）；③確定各評價要素的權(quán)重；④確定評價要素不同等級的點數(shù)；⑤進行評價計分；⑥根據(jù)評價結(jié)果劃分崗級；⑦統(tǒng)一崗級（常用方法：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。崗位縱向分類應注意的幾個問題：①科學性與靈活性相結(jié)合；②進行專家評審，保證工作質(zhì)量；③合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度。（課程架構(gòu)：前四章，理論基礎；中間四章是工作分析的應用技巧；后四章是工作分析與HR其他模塊的關系）工作分析與員工招聘——（1）HRPamp。人員配置（規(guī)劃、人員配置）——（2）工作分析與員工招聘（招聘、篩選、選拔）——（3）員工招聘的能崗匹配原理工作分析與員工培訓——（1）工作分析與員工培訓的關系——（2）工作分析與培訓需求的確定——（3）工作分析與培訓方案設計——（4）培訓效果評估1工作分析與績效管理——（1）工作分析與績效管理的關系——（2）工作分析與績效管理的具體操作——（3）一崗一表能力績效管理模式1工作分析與薪酬管理——（1）工作分析與薪酬體系設計——（2）工作評價與薪酬的內(nèi)部公平——（3）薪酬調(diào)查與薪酬的外部競爭力——（4）薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)第九章 工作分析與員工招聘工作分析能夠為員工招聘提供有效的工作信息。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。目的：區(qū)別組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對人力資源的需求，并最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。意義：（1）通過人力規(guī)劃，組織能以較低的成本獲得所需人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用。（2）也有利于幫助員工根據(jù)組織發(fā)展的需要，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標。（3）了解組織人力供求狀況，滿足組織潛在發(fā)展需要。（了解）人力資源供給預測：指對組織中現(xiàn)有工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間可能的人力資源供應情況。（為做到了解，組織需要對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各崗位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力，建立人力資源信息系統(tǒng)。）（了解）人力資源需求預測：是指根據(jù)組織在某一時間的發(fā)展計劃和規(guī)模、目前員工的工作能力水平和崗位要求，確定所需員工的類型和數(shù)量，預測在目前的績效基準上完成未來組織目標所需要的人員情況，在此基礎上，綜合考慮各種影響流動率的因素，如辭職、辭退、退休等，對未來需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量進行計劃。需考慮三方面因素：組織內(nèi)部因素、組織外部因素、人力資源自身因素。人力資源需求預測的方法：現(xiàn)狀預測法、經(jīng)驗預測法、自下而上法、統(tǒng)計學方法（比例預測、回歸分析等）*人員預算的編制的主要內(nèi)容：人員數(shù)量、人員類型、崗位、時間、薪酬預算候選人的選拔：選拔是從一組崗位應聘者中挑選錄用最合適某一特定工作崗位的人加入組織的過程。大多數(shù)參加過選拔的一線管理人員認為，員工選拔是最重要、也是最復雜的決策之一。人員選拔工作是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ谋Ｕ?。崗位勝任特征分析：關鍵勝任能力的內(nèi)容——技術(shù)技能、認知能力、工作風格、人際技能。選拔的方法：面試、證明材料與履歷核實、業(yè)務知識測試、認知能力測試、身體能力測試、工作樣本測試（公文筐處理、無領導小組討論、管理游戲）什么是能崗匹配：（1）含義：①指某人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；②指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。（2）能崗匹配原理要點：①人的能力有大??；②不同專長的人無法比較其能級；③同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；④不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求；⑤能級與崗位的要求應相符。能崗匹配原理的核心要素：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇。第十章 工作分析與員工培訓員工培訓：使用一定的科學方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效。工作分析與員工培訓的關系：（1）工作分析有利于員工培訓需求的確定（2）工作分析是設計員工培訓方案的基礎。工作分析與培訓需求確定具體步驟：（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略確定需分析的工作。（2）根據(jù)工作說明書列出基本任務及任務所需技能、知識清單。（3）列出完成每一項任務的具體步驟。（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化重新確認工作任務和所需技能。（5）為各崗位制定培訓調(diào)查表。什么是培訓需求分析：指在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中。是由提問、回答、澄清與記錄業(yè)務運作中存在的一系列問題所組成的系統(tǒng)過程，這一過程可通過培訓解決。工作分析與培訓需求確定的具體操作步驟：（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標需要確定需進行分析的工作。（2）根據(jù)改工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每項工作任務的具體步驟。（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認工作任務和所需技能。（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調(diào)查表。培訓方案設計的原則：（1）明確目標；（2）了解受訓者情況；（3）知識性與趣味性相結(jié)合；（4）注重實際體驗；（5）考慮個體差異；（6）反饋培訓效果評估：（1）所確定的工作任務是否符合實際；（2）培訓目標是否直接與工作任務相關；（3）培訓目標的實現(xiàn)程度；（4）管理者對經(jīng)過培訓的員工的感受如何。第十一章 工作分析與績效管理績效管理：是依據(jù)一定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行管理的過程。目的：正確評價團隊或個人的工作任務完成情況，促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標一致的行為，促進員工的成長與能力開發(fā)，并為員工的獎懲、升降職提供依據(jù)?？冃Ч芾淼囊饬x：（1）改進管理效率，提高工作質(zhì)量。（2）幫助員工改進工作。（3）為制定激勵措施提供客觀依據(jù)。（4）為員工培訓提供明確方向。（5）融洽員工關系的橋梁。工作分析與績效管理的關系：（1）工作描述是影響績效的最直接因素。（2）崗位特點決定了績效評估方式。（3）工作描述是設定績效指標的基礎。評價者失誤：個人偏見、暈輪效應、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒確定關鍵業(yè)績指標體系的原則（1總3分）：（1）總原則：從員工的工作任務出發(fā)，分析員工工作中的關鍵工作領域和關鍵業(yè)績指標，在各項關鍵業(yè)績指標間分配權(quán)重，構(gòu)成特定崗位的關鍵業(yè)績指標體系。（2）分原則：關鍵性原則、可控性原則、注重行為原則。第十二章 工作分析與薪酬管理*影響薪酬的因素：內(nèi)在因素：權(quán)力和責任、技術(shù)和訓練、工作時間、工作危險性、福利及優(yōu)惠外在因素：生活水平、企業(yè)承擔能力、當?shù)匦匠陿藴?、勞動力供求狀況、產(chǎn)品需求彈性工作分析與薪酬體系設計：（1）設計要點：對內(nèi)具有公平性；對外具有競爭力。（2）設計步驟：①工作分析；②工作評價；③薪酬調(diào)查；④薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設