【正文】 則：總原則：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。分原則：客觀性、結(jié)構(gòu)合理、差別適度、動(dòng)態(tài)調(diào)整。七、崗位分類的步驟：橫向分類縱向分類編制崗位等級(jí)規(guī)范建立企業(yè)崗位分類圖表。八、崗位橫向分類：是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干種類；最后再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。**職業(yè)分類一般是以較為狹窄的職業(yè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的。九、企業(yè)崗位橫向分類方法：按崗位實(shí)際承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分類（eg：工人崗位 amp。 干部崗位）；再按照工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)將崗位劃分為若干中類或小類（eg：干部崗位——生產(chǎn)管理類、營(yíng)銷管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、工程技術(shù)類、人力資源管理類、物流管理類、行政管理類、綜合管理類）。按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分（eg：生產(chǎn)物流類、工程技術(shù)類、行政管理類、后勤服務(wù)類）；每一大類還能細(xì)化為若干小類（eg：工程技術(shù)類——科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等）。十、崗位縱向分類：內(nèi)容：劃分崗級(jí)amp。統(tǒng)一崗等實(shí)施步驟：①選取合適的評(píng)價(jià)要素（最為常見的評(píng)價(jià)要素主要是責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件4大評(píng)價(jià)要素；選擇評(píng)價(jià)要素需注意的選擇標(biāo)準(zhǔn)：重要性、可衡量性、共同性、相關(guān)性、相對(duì)獨(dú)立性、合理性）；②確定評(píng)價(jià)要素的等級(jí)劃分（每種評(píng)價(jià)要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)崗位在該評(píng)價(jià)要素上的差異程度，越高，等級(jí)數(shù)量越多。）；③確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重；④確定評(píng)價(jià)要素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù)；⑤進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分；⑥根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗級(jí)；⑦統(tǒng)一崗級(jí)（常用方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個(gè)問題：①科學(xué)性與靈活性相結(jié)合；②進(jìn)行專家評(píng)審，保證工作質(zhì)量；③合理確定評(píng)價(jià)因素的等級(jí)，提高評(píng)價(jià)的精確程度。（課程架構(gòu)：前四章，理論基礎(chǔ)；中間四章是工作分析的應(yīng)用技巧；后四章是工作分析與HR其他模塊的關(guān)系）工作分析與員工招聘——（1）HRPamp。人員配置（規(guī)劃、人員配置）——（2）工作分析與員工招聘（招聘、篩選、選拔）——（3）員工招聘的能崗匹配原理工作分析與員工培訓(xùn)——（1）工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系——（2）工作分析與培訓(xùn)需求的確定——（3）工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)——（4）培訓(xùn)效果評(píng)估1工作分析與績(jī)效管理——（1）工作分析與績(jī)效管理的關(guān)系——（2）工作分析與績(jī)效管理的具體操作——（3）一崗一表能力績(jī)效管理模式1工作分析與薪酬管理——（1）工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)——（2）工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平——（3）薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力——（4）薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)第九章 工作分析與員工招聘工作分析能夠?yàn)閱T工招聘提供有效的工作信息。人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。目的：區(qū)別組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求，并最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。意義：（1）通過人力規(guī)劃，組織能以較低的成本獲得所需人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用。（2）也有利于幫助員工根據(jù)組織發(fā)展的需要，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標(biāo)。（3）了解組織人力供求狀況，滿足組織潛在發(fā)展需要。（了解）人力資源供給預(yù)測(cè)：指對(duì)組織中現(xiàn)有工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績(jī)效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對(duì)人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時(shí)間可能的人力資源供應(yīng)情況。（為做到了解，組織需要對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各崗位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力，建立人力資源信息系統(tǒng)。）（了解）人力資源需求預(yù)測(cè)：是指根據(jù)組織在某一時(shí)間的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)模、目前員工的工作能力水平和崗位要求，確定所需員工的類型和數(shù)量，預(yù)測(cè)在目前的績(jī)效基準(zhǔn)上完成未來組織目標(biāo)所需要的人員情況，在此基礎(chǔ)上，綜合考慮各種影響流動(dòng)率的因素，如辭職、辭退、退休等，對(duì)未來需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行計(jì)劃。需考慮三方面因素：組織內(nèi)部因素、組織外部因素、人力資源自身因素。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、自下而上法、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法（比例預(yù)測(cè)、回歸分析等）*人員預(yù)算的編制的主要內(nèi)容：人員數(shù)量、人員類型、崗位、時(shí)間、薪酬預(yù)算候選人的選拔：選拔是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選錄用最合適某一特定工作崗位的人加入組織的過程。大多數(shù)參加過選拔的一線管理人員認(rèn)為，員工選拔是最重要、也是最復(fù)雜的決策之一。人員選拔工作是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ谋Ｕ?。崗位勝任特征分析：關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容——技術(shù)技能、認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際技能。選拔的方法：面試、證明材料與履歷核實(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試、認(rèn)知能力測(cè)試、身體能力測(cè)試、工作樣本測(cè)試（公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲）什么是能崗匹配：（1）含義：①指某人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；②指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。（2）能崗匹配原理要點(diǎn)：①人的能力有大小；②不同專長(zhǎng)的人無(wú)法比較其能級(jí)；③同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；④不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求；⑤能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符。能崗匹配原理的核心要素：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇。第十章 工作分析與員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)：使用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)員工在知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績(jī)效。工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系：（1）工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定（2）工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。工作分析與培訓(xùn)需求確定具體步驟：（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略確定需分析的工作。（2）根據(jù)工作說明書列出基本任務(wù)及任務(wù)所需技能、知識(shí)清單。（3）列出完成每一項(xiàng)任務(wù)的具體步驟。（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。（5）為各崗位制定培訓(xùn)調(diào)查表。什么是培訓(xùn)需求分析：指在工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，公司的金錢、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無(wú)謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。是由提問、回答、澄清與記錄業(yè)務(wù)運(yùn)作中存在的一系列問題所組成的系統(tǒng)過程，這一過程可通過培訓(xùn)解決。工作分析與培訓(xùn)需求確定的具體操作步驟：（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。（2）根據(jù)改工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。（3）列出員工完成每項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟。（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。（5）為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則：（1）明確目標(biāo)；（2）了解受訓(xùn)者情況；（3）知識(shí)性與趣味性相結(jié)合；（4）注重實(shí)際體驗(yàn)；（5）考慮個(gè)體差異；（6）反饋培訓(xùn)效果評(píng)估：（1）所確定的工作任務(wù)是否符合實(shí)際；（2）培訓(xùn)目標(biāo)是否直接與工作任務(wù)相關(guān)；（3）培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；（4）管理者對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)的員工的感受如何。第十一章 工作分析與績(jī)效管理績(jī)效管理：是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的過程。目的：正確評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作任務(wù)完成情況，促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與能力開發(fā)，并為員工的獎(jiǎng)懲、升降職提供依據(jù)?？?jī)效管理的意義：（1）改進(jìn)管理效率，提高工作質(zhì)量。（2）幫助員工改進(jìn)工作。（3）為制定激勵(lì)措施提供客觀依據(jù)。（4）為員工培訓(xùn)提供明確方向。（5）融洽員工關(guān)系的橋梁。工作分析與績(jī)效管理的關(guān)系：（1）工作描述是影響績(jī)效的最直接因素。（2）崗位特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估方式。（3）工作描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)者失誤：個(gè)人偏見、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的原則（1總3分）：（1）總原則：從員工的工作任務(wù)出發(fā)，分析員工工作中的關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)間分配權(quán)重，構(gòu)成特定崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。（2）分原則：關(guān)鍵性原則、可控性原則、注重行為原則。第十二章 工作分析與薪酬管理*影響薪酬的因素：內(nèi)在因素：權(quán)力和責(zé)任、技術(shù)和訓(xùn)練、工作時(shí)間、工作危險(xiǎn)性、福利及優(yōu)惠外在因素：生活水平、企業(yè)承擔(dān)能力、當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)力供求狀況、產(chǎn)品需求彈性工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)：（1）設(shè)計(jì)要點(diǎn)：對(duì)內(nèi)具有公平性；對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2）設(shè)計(jì)步驟：①工作分析；②工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；④薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)