績效核查表與比較評估法-資料下載頁
2025-06-17 23:35本頁面
【正文】 作表現(xiàn)好或壞的描述，將工作表現(xiàn)分為幾大類型。如下表是為酒吧使者設(shè)計的與其工作行為聯(lián)系的固定行為尺度的一部分，即與顧客關(guān)系的一類，其他的類別，也可以設(shè)計出固定的預(yù)期行為尺度。行為預(yù)期尺度被表述成定級者和雇員都熟悉的術(shù)語。定級者，通常是主管，能總覽這些固定的行為，并知道雇員做哪些改進(jìn)。每一類別里，行為尺度為具體的專業(yè)行為所固定，主管人員能更好的給員工提供專業(yè)的反饋。如果定級者能在評估期間收集具體事實，評估將更為準(zhǔn)確，更為合理有據(jù)，可能成為更有效的咨詢工具。這種方法的一個嚴(yán)重缺陷是定級者只能看到有限個數(shù)的業(yè)績類別，每個類別里只有有限個數(shù)的專業(yè)行為。絕大多數(shù)主管不情愿在整個考評期間繼續(xù)這種紀(jì)錄，削弱了這種鑒定方法的效果。BOS（BehavioralObservationScales）運(yùn)用專業(yè)名詞化的行為作為水準(zhǔn)并要求定級者報告這些行為發(fā)生的經(jīng)常性。行為尺度的確定與BES基本一致。行為發(fā)生的經(jīng)常性常從“幾乎沒有”到“幾乎總是”分為五檔。BES與BOS之間的差異可以從下表和上表的比較看出。有兩位研究者在一家公司試行BOS一年后，公司的上層管理人員對這種方法的結(jié)果感到滿意，他們相信這種方法能夠?qū)⑷耸录m紛減至最少，定級時能給低劣者合理的解釋，能勾勒出容易理解的全貌，能增進(jìn)定級者和雇員間的溝通。固定行為分級尺度法難于開發(fā)和管理，因為要確定哪些行為可以作為尺度是非常困難的，為了使這些行為尺度有理有據(jù)，需要做大量深入細(xì)致的工作。另外，不同工種的行為尺度千差萬別，要給每一個工種規(guī)定行為尺度，花費自然很高。10 / 1
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