績效激勵簡要概述-資料下載頁
2025-06-17 22:44本頁面
【正文】 、工作分配、懲罰等，投入則是指一個人對組織的貢獻，它包括努力、時間、才能、績效、額外的投入、良好的品格等。人們通常期望他們得到的產(chǎn)出能夠反映他們的投入，即公平的工作，公平的薪酬。但是這種產(chǎn)出和投入的比較并非是情的全部，人們還會關(guān)注其他人的產(chǎn)出和投入，他們要比較比率，并從他們覺得是否被公平對待中感到滿意和不滿意。6． 工作滿意度如果人們覺得他們從獲得的回報或者在使用的過程中感受到公平，他們就會滿意。一個感到滿意的工作更具有生產(chǎn)力。工作不滿意可以使員工可能表現(xiàn)為：更高的流動率、更多的曠工、更低的組織觀念、更多位委屈和訴訟、罷工、怠工、更差的心理狀態(tài)。所有這些不滿意的結(jié)果，都會直接或者間接的給組織帶來程中的代價。工作生活質(zhì)量計劃是給員工創(chuàng)造一個提高福利和滿意度的工作條件。QWL的總目標就是滿足員工的所有需要，具體有8方面的內(nèi)容：1． 充足和公平的薪酬；2． 安全和健康的生活環(huán)境；3． 能發(fā)揮人們潛力的工作；4． 個人發(fā)展和安全的機會；5． 一個培養(yǎng)自我認可、脫離成見、社交氛圍和向上發(fā)展的社會環(huán)境；6． 法制化、個人隱私權(quán)、異議的權(quán)利和適宜的過程；7． 對個人休閑和家庭需求造成最小侵害的工作角色；8． 有社會責(zé)任感的組織行為。工作生活質(zhì)量。組織對QWL的關(guān)注有著顯著的不同。批評者聲稱如果公司不把報酬直接同個人效益掛鉤，QWL計劃并不能激勵員工更加努力的工作，而QWL的擁護者則認為它能提高組織效果和生產(chǎn)效率。QWL計劃中的生產(chǎn)率，意味著比每個人的工作產(chǎn)量多得多，它也包括流動率、曠工、事故、盜竊、創(chuàng)造性、革新等，尤其是工作的質(zhì)量。心理合同。個人和雇傭的組織之間通常通過一個書面的合同規(guī)定，同時在員工腦海中也存在一個心理合同——他們?nèi)绾螌椭饕约肮椭魅绾螌λ麄兊囊幌盗屑僭O(shè)。這個合同，不管它是否得到遵守或者違背，無論雙方是否信任，它對員工滿意度、激勵和組織的有效性都有著重要的意義。七、 學(xué)習(xí)目標小結(jié)學(xué)習(xí)完本章，你應(yīng)該了解：管理者擁來激勵人們的行為類型：所有重要的工作行為都應(yīng)該激勵。管理者應(yīng)該去激勵員工加入并列留在組織中，從而展示他們高度的參與、工作績效和優(yōu)良品質(zhì)。怎樣設(shè)定挑戰(zhàn)性的、激勵性的目標：目標設(shè)定是一個有力的頂級，尤其是可定量的、具有挑戰(zhàn)性并可達到的目標可激勵人產(chǎn)生更高的努力和績效。目標設(shè)定可以用于個人，也可以用于團隊，應(yīng)該注意因為第一目標的設(shè)定并不排除績效的其他方面的重要性。怎樣獎勵好的績效：組織行為修正項目，通過安排人們的行為結(jié)果來影響工作中的行為。大多數(shù)的項目使用正強化，但是其他重要的方式如負強化、懲罰和自然消退。我們必須注意必須強化適當(dāng)?shù)亩皇遣划?dāng)?shù)男袨椤Ｓ袆?chuàng)新意識的管理者為得到好的績效而采取了廣泛的獎勵。影響人們的激勵的重要概念：期望理論描述了三個重要的工作相關(guān)的概念，即激勵是有以下幾個因素作用的結(jié)果：（1）期望，或者努力程度與績效的關(guān)系；（2）期望概率，或績效與成果的關(guān)系；（3）人們達到績效結(jié)果的評價。公平理論也表達了關(guān)于公平的重要概念。人們的個人需要影響行為的方式：馬斯洛的五種需要分別是生理的、安全的、社交的和尊重的、自我實現(xiàn)的需要。愛德佛的ERG理論描述了三種需要：生存、聯(lián)系和發(fā)展。麥克蘭強調(diào)了三種不同的需求：成就、歸屬和權(quán)力。因為人們趨向于滿足他們的各種需求，這些理論有助于采用不同的激勵手段激勵員工。怎樣創(chuàng)造一個激勵性的、授權(quán)性的工作：滿足需要和激勵人們的一個方法就是通過改進工作設(shè)計來創(chuàng)造一種內(nèi)在的激勵方式。建立更多技能多樣性、任務(wù)統(tǒng)一性、任務(wù)重復(fù)性、自主權(quán)和反饋，可以使工作更加豐富。授權(quán)是創(chuàng)造激勵過程中的最新發(fā)展，它包括意義的領(lǐng)悟、勝任能力、自我決策和影響。授權(quán)來自于一個每員工都具有必要的信心、知識、權(quán)力和報酬的環(huán)境。人們怎樣評價公平并對不公平做出反應(yīng)：公平理論表明人們將他們的投入與產(chǎn)出進行比較，同時將自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，公平的感覺令人滿意，不公平的感覺令人不滿意，并激勵人們通過改變他們的行為或者感覺恢復(fù)公平。除了產(chǎn)出的公平性，公平理論還描述了通過提供程序性公平來給員工帶來公平。使員工得到滿意的原因和結(jié)果：滿意的員工對企業(yè)有很多好處，包括較低的曠工和離職率，較少的抱怨、訴訟和罷工，較低的健康成本和較高質(zhì)量的產(chǎn)品。實行工作生活質(zhì)量計劃是給人們帶來更好滿意度的一個通用的做法。QWL提供了一個安全健康的工作環(huán)境，個人發(fā)展的機遇，積極的社會環(huán)境，公平的待遇和其他能夠改進人們工作的條件。組織有這些好處，可以換來員工的貢獻，從而建立一個心理合同。然而，心理合同是遵守還是違背，變革是公平還是不公平，將會影響人們的滿意度和激勵。10 / 10
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1