【正文】 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？178。 事件：何種條件會引發(fā)行動？或?qū)е率裁囱虻慕Y(jié)果綜合上述崗位績效標(biāo)準(zhǔn)即可編制規(guī)則，例如人力資源部人才招募績效考核標(biāo)準(zhǔn)。圖1—4所示：表1—3 人才招募績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制示例（部分）工作要項績效考核標(biāo)準(zhǔn)人員招募178。 收到部門人力需求后三個工作日內(nèi)，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批。178。 接到批示后在三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補齊。178。 員工得招募成本應(yīng)比通過中介公司介紹尋找費用低。178。 合格申請人資格應(yīng)保持最新檔案已被補缺。工作規(guī)劃178。 10月15日前提出次年度支出預(yù)算建議。178。 12月20日前完成部門年度工作總結(jié)。178。 12月20日前制定本部門明年工作目標(biāo)。178。 1月5日前上報部門年度目標(biāo)的完成情況及工作計劃?？冃Э己酥贫鹊姆诸惙謱釉O(shè)計不同的績效考核對象承擔(dān)著不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點設(shè)計不同的考核方法。也就是說，要對績效考核制度進行分類分層設(shè)計。 （1）根據(jù)管理層級的不同進行設(shè)計。高層管理者對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責(zé)任，并具有較強的綜合影響力。因此，對高層管理人員的考核，應(yīng)采用量化較大、約束力較強，獨立性較強、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方式。中層管理者對公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)負有執(zhí)行的責(zé)任，對本部門的工作具有較強的影響力。因此，對中層管理人員的考核應(yīng)采用量化程度適度、具有一定的約束力、專業(yè)性較強和相對獨立的考核方式。普通員工的工作在績效實施以前基本上已經(jīng)通過和上級的溝通初步確定，依賴性較強，工作內(nèi)容相對單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化程度小，需要上下級隨時、充分地溝通，以工作過程導(dǎo)向的績效衡量方式。 （2）根據(jù)崗位特征的不同進行設(shè)計。在企業(yè)中不同崗位的管理職能和工作的著力點不同。因而對技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的要求也是不同的。例如，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性較低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理離崗位則需要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對變化莫測的市場環(huán)境和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動，因此，在方案設(shè)計時應(yīng)根據(jù)工作職能和工作的特點來制定和選擇適宜的指標(biāo)和方法來進行考核。如表1—4所示。表1—4 針對不同對象的考核設(shè)計原則考核對象考核內(nèi)容考核方法基層員工178。 工作行為。如：出勤率、操作熟練程度等178。 工作效果。如：產(chǎn)量、合格率、物料消耗等178。 品質(zhì)表現(xiàn)。如：工作態(tài)度、價值觀、對企業(yè)的忠誠度、個人需求以及抱負水平等標(biāo)準(zhǔn)比較法中層主管178。 工作行為表現(xiàn)。如：服務(wù)意識、團隊意識、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等178。 部門總體工作績效。如：任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等目標(biāo)管理法高管人員178。 綜合素質(zhì)表現(xiàn)。如：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)新能力、管理水平等178。 經(jīng)營效果硬指標(biāo)的完成情況。如：利潤率、市場占有率、股東滿意度、公司在股市上的表現(xiàn)等非結(jié)構(gòu)化法 （四）績效考核順序與周期績效考核順序績效考核一般是按先基層、后中層、再高的層的順序進行考核。也就是說，考核順序是自下而上的：先以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考核，然后再上升到中層部門的層級進行考核，待逐級上升到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司董事會或所隸屬上級機構(gòu)對企業(yè)高層進行考核。績效考核周期績效考核周期一般是按行業(yè)特點、考核目的、考核對象、考核工作量、獎金發(fā)放周期等因素而定，（一般按：月、季、年進行考核）只有綜合考慮多各種因素，才能設(shè)計出符合企業(yè)實際的考核周期。 （五）做好績效考核管理工作的著力點 制定績效計劃績效計劃是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)績效目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確保員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和達成什么樣的績效目標(biāo)——績效合約。主要包括以下幾方面內(nèi)容：（1）員工在本次績效期間所要達成的績效目標(biāo)是什么？（2）多長時間能夠完成這些績效目標(biāo)？（3）達到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？（4）績效結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？（5）從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？（6）員工各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？（7）員工可以得到哪些資源和幫助？堅持考核與管理原則績效考核的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績效考核管理工程中應(yīng)遵循以下原則。（1）客觀性原則?？冃Э己藨?yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行，將績效考核建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，把績效考核的結(jié)果與既定標(biāo)準(zhǔn)做比較，而不是在于人與人之間做比較。對員工進行評價時，應(yīng)以“測”為主，以“評”為輔，注重定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，避免主觀臆斷和個人感情色彩的影響，一邊是整個績效考核管理過程盡可能做到客觀公正。（2）開放性原則。企業(yè)的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間、責(zé)任等有明確的規(guī)定，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)公開化和透明化（同級公開）。使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，讓被考核知道目前的成就以及如何才能做得更好，讓員工接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情和斗志。（3）單頭實施原則。“單頭實施原則”主要是強調(diào)，在對各級員工進行考核時，需要管理者完成的部分必須由其“直接上級主管”進行。因為直接上級相對來說最了解員工的實際工作表現(xiàn)，如成績、能力、適應(yīng)性等，也就是說可能反映真實情況。間接上級對主管做出的評語，不應(yīng)擅自修改，但特殊情況例外。（4）差別性原則?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)有明顯的差別界限，對銅的評語在薪酬、晉升等人事決策方面應(yīng)體現(xiàn)出明顯的差別，使績效考核發(fā)揮其激勵作用。（5）發(fā)展性原則。績效管理應(yīng)當(dāng)著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展，強調(diào)員工能力的提升。當(dāng)績效目標(biāo)明確后，應(yīng)當(dāng)要求各級經(jīng)理、主管根據(jù)下級員工的個人知識、技能現(xiàn)狀與實現(xiàn)其績效目標(biāo)所需知識與技能的差異，制定其學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，并進行指導(dǎo)與檢查，確保員工的“實際能力”與“所需能力”相符合，從而通過個體績效的改善提高部門的整體績效。堅持溝通與信息收集在績效考核過程中，有些量化的指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量等是可以從相關(guān)的記錄中得來的。但有些指標(biāo)，如行為指標(biāo)和一些來自客戶的考核就難以從相關(guān)的記錄中獲得，這時，就需要通過各種手段對績效表現(xiàn)進行跟蹤收集信息。通過溝通使管理者能夠全面地了解員工的工作情況、掌握工作進度，以便及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題有助于調(diào)整計劃和改進考核方法，有助于有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源和解決方案，保證考核過程的動態(tài)和有效性。178。 溝通的主要內(nèi)容： （1）以前的工作完成得怎么樣？ （2）現(xiàn)在工作哪些方面需要提高和改善？ （3）達成目標(biāo)需要提供何種支持與幫助； （4）工作中是否有外界因素影響目標(biāo)的實現(xiàn)； （5）是否向著達成績效目標(biāo)的方向而努力？178。 溝通主要方法：主要包括：定期書面報告、一對一正式會談和定期會議溝通等?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果主要應(yīng)用于員工獎懲和提升兩個方面： （1）獎懲主要包括：員工薪金分配、獎金的分配、工資調(diào)整、職位晉升和懲戒等。 （2）提升主要包括：培訓(xùn)教育、衡量招聘與培訓(xùn)工的效果、用于個人發(fā)展計劃的制定。 通過績效結(jié)果所反映出的問題來調(diào)整和改善下一周期的績效計劃，這就是所謂的績效提升。二者相輔相成，互為促進和發(fā)展，如果只將績效結(jié)果的應(yīng)用停留在績效獎懲上，而不重視績效結(jié)果所揭示的問題所在，并積極采取相應(yīng)的對策來解決工作中的問題，那么不僅不利于組織的發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)將這兩方面綜合起來，共同運用企業(yè)的績效發(fā)展。企業(yè)績效考核與管理是一項系統(tǒng)的管理工程，它是企業(yè)管理工作的重要環(huán)節(jié)。研究其工作原理，運用其有效工具做好此項工作對于有效的提高組織和員工的執(zhí)行力，落實組織和個人工作目標(biāo)管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成各項工作計劃具有積極重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和核心，高度重視績效與管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)充分認識并深入?yún)⑴c積極推廣，中層經(jīng)理人與全體員工“廣泛認同、主動參與”，積極做好績效信息的收集與溝通，科學(xué)制定績效指標(biāo)，不斷完善和優(yōu)化考核管理流程使績效管理真正起到激勵員工、提升個人工作能力，提高組織運營效率和經(jīng)濟效益的作用，實現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展。目標(biāo)管理 SMART原則目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解，目標(biāo)的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 SMART原則：是好的目標(biāo)的原則。 S：specific：明確的，具體的——把什么當(dāng)作目標(biāo)。 M：measurable：可評估的課測量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)。（能量化的量化，不能量化的細化） A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，是指我們設(shè)計的目標(biāo)實現(xiàn)起來要有一定的困難，不是輕而易舉達到的，也不是不能達到的。 R：realistic：切實可行的——努力可以實現(xiàn)！太高的目標(biāo)——立即放棄！ T：timeamp。resources constrained：受時間和資源限制HR:Human Resource 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。 人力資源管理:Human Resource Management 人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運動； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。39 / 39