【正文】 ，已逐漸地獲得了社會角色的直接印象，他們對自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之感，幻想著長大要當(dāng)什么。這一時期的人能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力以及社會現(xiàn)實的職業(yè)西藥密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，尋找適合自己的職業(yè)角色。178。再有，在職業(yè)生涯早期，員工開始組建家庭，逐步學(xué)習(xí)調(diào)試家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。盡管已經(jīng)坐吃職業(yè)選擇，但是否合適，還需要通過實際學(xué)習(xí)、工作予以驗證，如果不合適，就需要調(diào)整和變更。如果40歲以后，個人還沒有達到事業(yè)高峰，還在努力，可能經(jīng)歷就跟不上，假如不注意調(diào)節(jié)工作的節(jié)奏，就可能出現(xiàn)重大疾病。 職業(yè)生涯后期特征：職業(yè)生涯后期通常是指45～60歲之間的一段時間，在職業(yè)生涯的后期，員工的家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對家庭的依賴感，溫馨的家庭和天倫之樂成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。處在這一階段的員工，由于其職業(yè)能力與身心條件的變化，其職業(yè)呈現(xiàn)出完全不同于早、中期職業(yè)生涯階段的特征。體力勞動，農(nóng)民、機械操作、司機、瓦工、木工等。喜歡與人有關(guān)、與感情有關(guān)的工作。應(yīng)用這個圖表，對員工來說可確定自己的個性類型，尋找適合自己的從事的職業(yè)。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事那些自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達以及個性化活動的職業(yè)條件。 根據(jù)職業(yè)人格類型的相互關(guān)系，管理中發(fā)現(xiàn)以下傾向： （1）人的生活環(huán)境造就了人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇，以及在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。其次，要加強職業(yè)生涯管理與其它人力資源管理環(huán)節(jié)的聯(lián)系。如圖所示。 （2）主要準備開展一些什么活動。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃組織在對員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，需要考慮的主要因素只要包括：員工的性別、年齡、健康狀況、教育水平、價值觀，以及能力、潛力、興趣、職業(yè)生涯需要與追求的目標以及員工職業(yè)生涯不同階段的特征等。幫助員工確定職業(yè)目標，主要包括職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇兩個方面的內(nèi)容。要了解組織內(nèi)部的職位需求狀況，就必須對組織內(nèi)部的職位進行分析，降職為聯(lián)系起來并將所獲得的信息進行有效的管理，及時發(fā)布職位空缺信息。因此，應(yīng)及時發(fā)布職位空缺信息，實施內(nèi)部公開招聘，讓更多的人參加競聘，以便從中選出合適的人員。 （3）績效指數(shù)的變化。 開發(fā)員工的職業(yè)品質(zhì)職業(yè)品質(zhì)包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮開發(fā)高層管理者的目標應(yīng)有三項重點： （１）準確而深入地評估每位高層管理人員； （２）提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以適應(yīng)組織未來戰(zhàn)略執(zhí)行的需要； （３）充實領(lǐng)導(dǎo)人才儲備庫，為接班人計劃的制定提供依據(jù)。 討論與思考： 及早確認有潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種風(fēng)險：一是組織的惰性——讓員工在同一職位任職過久；二是某些員工升遷過快。178。 前瞻性培訓(xùn)需求：企業(yè)未來發(fā)展的需要。 設(shè)計培訓(xùn)課程方案的步驟 （1）分析培訓(xùn)計劃書，選準課題；（2）確定課程內(nèi)容的方法（移植法、能力中心法、任務(wù)分析法）；（3）課程內(nèi)容的編排。三、績效考核與管理 （一）實行績效考核管理的意義企業(yè)發(fā)展靠什么？一是靠企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇，二是靠組織目標的落實?？冃Ч芾沓绦蚰軌虬哑髽I(yè)的使命和遠景轉(zhuǎn)化為實際的定性目標和定量目標。通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策（如對績效好的員工獎勵、晉升、委以重任，對績效不好的員工降職、轉(zhuǎn)崗、懲戒、降低要求甚至辭退等）提供了必要的依據(jù)，同時也助于解決員工的培訓(xùn)、薪酬和職業(yè)規(guī)劃等問題。如果不能拿出足夠的證明人事決策的正確性，企業(yè)很可能會受到法律或者勞動管理部門的制裁。（1）戰(zhàn)略績效導(dǎo)向。通過員工評價、業(yè)績考核與業(yè)績管理相關(guān)的價值評價、利益分配、職位晉升、同事認可等制度措施，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，引導(dǎo)員工朝著積極、健康的方向面發(fā)展。另外，自覺地、不自覺的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實及價值觀導(dǎo)向，無時不在影響著人力資源管理制度的設(shè)計和員工的行為表現(xiàn)。制度的制定，沒有決策層的認可和支持，將會事倍功半，或難以達成制度的預(yù)期效果。 （1）企業(yè)戰(zhàn)略目標分解與績效契約的建立。這種方法一般將某類人員的績效指標按需要的考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進行選取。由于績效考核指標的差異性，所對應(yīng)的考評標準也存在區(qū)別。 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？178。178。178。因此，對中層管理人員的考核應(yīng)采用量化程度適度、具有一定的約束力、專業(yè)性較強和相對獨立的考核方式。表1—4 針對不同對象的考核設(shè)計原則考核對象考核內(nèi)容考核方法基層員工178。如：服務(wù)意識、團隊意識、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等178。績效考核周期績效考核周期一般是按行業(yè)特點、考核目的、考核對象、考核工作量、獎金發(fā)放周期等因素而定，（一般按：月、季、年進行考核）只有綜合考慮多各種因素，才能設(shè)計出符合企業(yè)實際的考核周期。企業(yè)的績效考核的標準、程序、方法、時間、責(zé)任等有明確的規(guī)定，使績效考核標準公開化和透明化（同級公開）。（5）發(fā)展性原則。 溝通主要方法：主要包括：定期書面報告、一對一正式會談和定期會議溝通等。因此，企業(yè)應(yīng)以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和核心，高度重視績效與管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)充分認識并深入?yún)⑴c積極推廣，中層經(jīng)理人與全體員工“廣泛認同、主動參與”，積極做好績效信息的收集與溝通，科學(xué)制定績效指標，不斷完善和優(yōu)化考核管理流程使績效管理真正起到激勵員工、提升個人工作能力，提高組織運營效率和經(jīng)濟效益的作用，實現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。 M：measurable：可評估的課測量的一種可供比較判斷的標準。二者相輔相成，互為促進和發(fā)展，如果只將績效結(jié)果的應(yīng)用停留在績效獎懲上，而不重視績效結(jié)果所揭示的問題所在，并積極采取相應(yīng)的對策來解決工作中的問題，那么不僅不利于組織的發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。但有些指標，如行為指標和一些來自客戶的考核就難以從相關(guān)的記錄中獲得，這時，就需要通過各種手段對績效表現(xiàn)進行跟蹤收集信息。因為直接上級相對來說最了解員工的實際工作表現(xiàn)，如成績、能力、適應(yīng)性等，也就是說可能反映真實情況。（1）客觀性原則。如：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)新能力、管理水平等178。如：產(chǎn)量、合格率、物料消耗等178。在企業(yè)中不同崗位的管理職能和工作的著力點不同。 （1）根據(jù)管理層級的不同進行設(shè)計。178。178。 成本：花費了、節(jié)省了多少或有多少收入178。 檔次必須考核非常需要績效需要出勤率銷售額銷售費用遵守秩序不良債權(quán)比率銷售額增長率對客戶的禮貌程度采取的工作方式從公司的全局出發(fā)圖1—1 營銷員績效指標的圖示法從圖中可以看出，對營銷員的績效進行考核，主要應(yīng)考核五項指標：銷售額及增長率；銷售費用；不良債權(quán)比率；對客和的禮貌程度；從公司的全局出發(fā)。 （2）關(guān)鍵績效指標的提煉。制度成功與失敗，員工在其中都扮演著十分關(guān)鍵的角色。任何制度的設(shè)計都有一個初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。實際上，這就是一個摸清企業(yè)現(xiàn)狀，并在制度的設(shè)計中如何尊重這一現(xiàn)實的問題。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，通過“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中提高”，開發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，促進組織目標的實現(xiàn)。設(shè)計員工績效考核與管理方案的出發(fā)點和歸宿，就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工發(fā)展。實施績效考核管理的主要目的是使薪酬更加公平，更加具有激勵性。員工績效有驅(qū)動著部門績效，而部門績效驅(qū)動著公司績效，最后的結(jié)果是企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也由此而獲得。它是一種周期性檢查與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管及相關(guān)部門對員工的工作做系統(tǒng)的評價。 （九）培訓(xùn)活動的組織管理178。 培訓(xùn)計劃制定的方法 （1）召開培訓(xùn)計劃會議；（2）部門經(jīng)理溝通；（3）領(lǐng)導(dǎo)決策。 績效分析法：實際績效考核與標準績效考核的差距。職業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑，其主要形式有：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。 （2）防止人才流失，構(gòu)建人才儲備庫。 （四）培訓(xùn)開發(fā)的層次 一般員工，主要根據(jù)工作崗位和工作規(guī)范的要求，開發(fā)其操作技能方面的潛力。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)生涯管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越 ，并將自自己的聰明才智奉獻給組織。組織職業(yè)生涯管理效果評價的基點就是能否有利于組織目標的實現(xiàn)為效果主要標準，同時兼顧員工對自我職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度，特別是核心員工的滿意度。在組織中，有許多不同的職位類型，譬如銷售人員，技術(shù)人員等。建立職業(yè)管理信息系統(tǒng)組織的職業(yè)信息系統(tǒng)，使進行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。同時還必須對員工所處的相關(guān)環(huán)境進行深層次的分析，并根據(jù)員工自身的特點設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向和目標。如職業(yè)詞典、組織內(nèi)所涉及崗位的任職資格材料、組織的發(fā)展戰(zhàn)略計劃、就業(yè)趨勢分析資料、職業(yè)興趣測驗、職業(yè)能力傾向測驗、特殊能力測驗、職業(yè)價值觀測驗等。178。 設(shè)定職業(yè)目標（1）組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及目標的狀況；（2）為確保滿意的工作績效所需要的知識和技能；（3）員工獲得下一個崗位所需要的知識與技能；（4）設(shè)置職業(yè)生涯通路，為員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，（5）具體崗位職位的發(fā)展目標。 （四）做好組織職業(yè)生涯管理工作的切入點組織的職業(yè)生涯管理是一項長期的而復(fù)雜的工作任務(wù)。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定的人格影響力和語言表達能力，喜歡從事那些影響他人的職業(yè)。具有這種職業(yè)潛能的人， 往往具備從事體力活動的身體條件，并具有一定的技巧、力量和動作的協(xié)調(diào)能力。經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員等。藝術(shù)型感情豐富、表現(xiàn)欲望強烈，富有想象力，理想主義、愛走極端、易沖動、善表達。這一理論認為，對組織和個人都適宜的職業(yè)可以通過尋求個性與組織環(huán)境要有之間的最佳配置方式面推測出來。在這個時期，個人追求自我發(fā)展，覺得干了一輩了，現(xiàn)在該是從事個人活動，實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了。（3）個人能力的特征。這一階段的職業(yè)生涯特征主要有以下幾方面。組織創(chuàng)造條件和氛圍，使新員工學(xué)會如何