【正文】 體驗(yàn)式（小組培訓(xùn)、室內(nèi)培訓(xùn)游戲、戶外體驗(yàn)式訓(xùn)練） 影視法（電影、電視、投影等手段對學(xué)員培訓(xùn)）178。 培訓(xùn)教材的分類 （1）教授法教材；（2）案例法教材；（3）研討法教材；（4）多媒體教學(xué)法教材；（5）角色扮演法教材等。 培訓(xùn)教材選用的原則 （1）與培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)相適相符；（2）理論聯(lián)系實(shí)際；（3）經(jīng)濟(jì)實(shí)用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的原則 （1）以能力教學(xué)為中心；（2）以操作目標(biāo)體系為框架；（3）以滿足共性與個(gè)性同步發(fā)展為支柱；（4）以便于評價(jià)管理為標(biāo)準(zhǔn)。 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式及具體作息時(shí)間表等。 （七）制定開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則 （1）以培訓(xùn)需求為依據(jù)；（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)； （3）以工作計(jì)劃為依據(jù)；（4）以可掌握的資源為依據(jù)。 邏輯推理模式：工作現(xiàn)狀、工作情形、出現(xiàn)的錯(cuò)誤、幫助消除障礙、不良工作表現(xiàn)原因、改善行為態(tài)度。 問卷法調(diào)查法：制作調(diào)查問卷發(fā)放全體員工填寫，從中獲得信息。 客戶調(diào)查法：向客戶發(fā)放調(diào)查問卷收集需求信息。 員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：主要包括：績效考核記錄、技能測試成績及需求問卷等。 預(yù)測培訓(xùn)需求的方法 組織整體分析法（整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。 培訓(xùn)需求——是指特定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有知識(shí)能力之間的差距。（在崗培訓(xùn)是最常見的形式） １、培訓(xùn)需求分析 通過對企業(yè)現(xiàn)狀和未來的分析與預(yù)測，找出企業(yè)存在的問題，確認(rèn)通過培訓(xùn)開發(fā)確能解決問題后，分析員工的培訓(xùn)需求，最后確定應(yīng)開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目。 理想工作績效—實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需要 （六）培訓(xùn)開發(fā)的方法 人力資源開發(fā)的方法主要有：職業(yè)培訓(xùn)、訓(xùn)練輔導(dǎo)、角色扮演、案例研究、行為模式、工作輪換、員工自學(xué)等。 工作分析——確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即要讓員工達(dá)到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。178。企業(yè)要盡量防止人才流失，要對人才流失進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案，必須建立人才儲(chǔ)備庫，以儲(chǔ)備可造之材。人力資源開發(fā)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)相連結(jié)，人員的選用、配備必須與戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行，與經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)連結(jié)起來，保障三者協(xié)調(diào)發(fā)展。 （五）培訓(xùn)開發(fā)的需求分析 組織分析——確定人力資源在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需要。 高層管理者，主要是借助自己的經(jīng)驗(yàn)閱歷，開發(fā)其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場變化的決策能力、應(yīng)變能力以及改革與創(chuàng)新能力。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯(cuò)誤率）更新知識(shí)、進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。面向全員力求使每位員工的潛能都得到發(fā)揮，使其不斷進(jìn)步和成長，促使自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的職業(yè)品質(zhì)，建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體。 （三）培訓(xùn)開發(fā)的主要工作內(nèi)容 開發(fā)員工的職業(yè)技能 現(xiàn)代企業(yè)不但要培養(yǎng)員工完成某種工作必要的技能 ，而且要開發(fā)員工分析和解決問題的技能、溝通的技能和應(yīng)變的技能等，使員工能成為團(tuán)隊(duì)中有效的工作者，并能適應(yīng)工作的變動(dòng)。二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義 　人力資源開發(fā)——是對人的潛能的開發(fā)，通過開發(fā)使人力資源保值、增值，使經(jīng)濟(jì)效益增長。因此，做好組織職業(yè)生涯管理對提高企業(yè)工作績效以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，實(shí)現(xiàn)證明，只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？荚u項(xiàng)目時(shí)需要參考的績效指數(shù)有：離職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績效水平是否提高，填補(bǔ)空缺的時(shí)間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。通過開展職業(yè)生涯管理是否發(fā)現(xiàn)員工的士氣有所增長，工作的積極性和主動(dòng)明顯提高，對企業(yè)的文化有了更深入的理解和認(rèn)識(shí)，對組織的核心價(jià)值觀更加認(rèn)可，其行為能夠與組織保持一致。要看是否對改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實(shí)提高員工的素質(zhì)和工作績效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標(biāo)。（1）是否達(dá)到組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理效果評價(jià)對組織職業(yè)生涯管理的“盤點(diǎn)”有利于組織檢查工作的效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，以便及時(shí)調(diào)整管理策略和工作方法。職位空缺信息對于員工發(fā)展十分重要，在許多情況下，這些信息流動(dòng)、傳播的速度比較慢，導(dǎo)致員工不知道出現(xiàn)了職位空缺，沒有參與競爭的機(jī)會(huì)。當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺的職位時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)布消息。（2）人員供給狀況分析。職位分析也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。（1）職業(yè)需求狀況分析。進(jìn)行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。如參加公司的各類人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)、注重業(yè)余時(shí)間的自學(xué)，通過培訓(xùn)與自學(xué)掌握更多的知識(shí)與技能，不斷提高綜合素質(zhì)，通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人在工作中有良好表現(xiàn)業(yè)績的愿望。（3）幫助員工制定職業(yè)生涯策略。研究表明，凡是成功的人士都有明確的奮斗目標(biāo)，那些沒有奮斗目標(biāo)的人，大都沒有獲得成功。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。這一階段組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行比較準(zhǔn)確的自我評價(jià)，在進(jìn)行組織評估。在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法與步驟有以下幾點(diǎn)。操作中做好征求相關(guān)專家的意見，然后再落實(shí)，以避免因設(shè)計(jì)不合理而造成浪費(fèi)。 （4）設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)的場地和購置相關(guān)設(shè)備。 （3）增置職業(yè)輔導(dǎo)的相關(guān)資料。一般來說，做任何事情都應(yīng)該有一個(gè)預(yù)備性的活動(dòng)，如進(jìn)行一個(gè)小范圍的調(diào)研，了解員工在職業(yè)生涯管理方面有些什么特殊要求。例如：怎樣將過去的績效考核與現(xiàn)在職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來？如何將績效考核與職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)聯(lián)系起來？ 如何重新設(shè)置對管理者的績效考核內(nèi)容？如何根據(jù)職業(yè)生涯管理的要求，使員工調(diào)配工作與之配合等。 結(jié)果評估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評價(jià)；（3）管理計(jì)劃修改。 制定行動(dòng)計(jì)劃（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對象；（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式；（3）安排培訓(xùn)時(shí)間、抓好組織落實(shí)。 總經(jīng)理 總工程師 經(jīng) 理高級工程師 部門經(jīng)理 工程師 部門主管助理工程師 職 員 技術(shù)員 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑 （1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實(shí)的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進(jìn)口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達(dá)各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低服務(wù)年限；（6）預(yù)計(jì)員工橫向轉(zhuǎn)崗會(huì)流動(dòng)所產(chǎn)生的具體時(shí)間；（7）安置去向并制定相關(guān)實(shí)施政策與措施；（8）為個(gè)體制定職業(yè)計(jì)劃提供信息并進(jìn)咨詢和輔導(dǎo)。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道主要有單通道模式、雙通道模式和網(wǎng)格管理模式，這些模式可以為企業(yè)員工職業(yè)生涯管理提供參考。178。178。如崗位信息的發(fā)布、績效評估、薪酬待遇、人員調(diào)動(dòng)、職位升遷等。首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的需要使職業(yè)生涯管理計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。從組織的角度看，職業(yè)生涯管理需要進(jìn)行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理，做好此項(xiàng)工作的切入點(diǎn)應(yīng)從以下幾方面入手。（4）人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。 （2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長的職業(yè)，同時(shí)，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。常見職業(yè)與職業(yè)能力的要求職業(yè)能力 職 業(yè)語言能力數(shù)理能力空間感知能力察覺細(xì)節(jié)能力書寫能力運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力動(dòng)手能力社交能力組織管理能力經(jīng)營管理人員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)強(qiáng)工程師一般較強(qiáng)較強(qiáng)較強(qiáng)一般一般一般一般一般技術(shù)工人一般一般一般一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱調(diào)度員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般一般一般一般較強(qiáng)強(qiáng)業(yè)務(wù)員較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)會(huì)計(jì)、出納一般強(qiáng)較弱 強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)一般秘書較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)強(qiáng)一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)汽車駕駛員一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱171。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。（5）企業(yè)型職業(yè)潛能。（4）社會(huì)型職業(yè)潛能。（3）藝術(shù)型職業(yè)潛能。（2）研究型職業(yè)潛能。（1）實(shí)際型職業(yè)潛能。對組織管理來講，通過確定員工的個(gè)性類型以便了解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)員、秘書、檔案管理員等。常規(guī)型謹(jǐn)慎、守序、服從，自控能力強(qiáng)，注意細(xì)節(jié)，關(guān)心小事。喜歡勸導(dǎo)別人和指揮別人的工作。咨詢師、傳教士、教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家等。社會(huì)型愛好人際交往，富有合作精神，友善、熱情、肯幫助人。喜歡藝術(shù)類、自我表現(xiàn)力強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)的工作。生物學(xué)家、數(shù)學(xué)家、化學(xué)家、海洋地質(zhì)學(xué)家等。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專注，有分析、判斷和推理能力。喜歡需要基本技能的具體工作。如表1—2所示?；籼m德，他在1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)個(gè)性理論——六個(gè)人格類型。普遍表現(xiàn)為：職業(yè)的責(zé)任心、進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降，但由于身體條件和能力的差異一些人的知識(shí)和技能優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職盡責(zé)，為企業(yè)和社會(huì)繼續(xù)貢獻(xiàn)。（2）個(gè)人職業(yè)特征。并從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我健康意識(shí)增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護(hù)和身體保健上。自我意識(shí)上升，懷舊、念友心加重。主要顯現(xiàn)在以下幾方面。178。在職業(yè)生涯中期，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。例如，職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活；家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系的改變等因素而引起心理的變化；由于職業(yè)生命和職業(yè)機(jī)會(huì)的減少,從而產(chǎn)生的心理變化。（2）個(gè)人的心理特征。同時(shí)還要面對生活的客觀現(xiàn)實(shí)承擔(dān)子女教育、贍養(yǎng)老人等家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。（1）個(gè)人的生理特征。職業(yè)生涯中期年齡在30～50之間，這一時(shí)階段作為人生最漫長、最重要的時(shí)期，其特殊的生理和家庭特征使其職業(yè)生