【正文】 績(jī)效分析法：實(shí)際績(jī)效考核與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的差距。 （九）培訓(xùn)活動(dòng)的組織管理178。員工績(jī)效有驅(qū)動(dòng)著部門績(jī)效，而部門績(jī)效驅(qū)動(dòng)著公司績(jī)效，最后的結(jié)果是企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也由此而獲得。設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核與管理方案的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展。實(shí)際上，這就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)狀，并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。制度成功與失敗，員工在其中都扮演著十分關(guān)鍵的角色。 檔次必須考核非常需要績(jī)效需要出勤率銷售額銷售費(fèi)用遵守秩序不良債權(quán)比率銷售額增長(zhǎng)率對(duì)客戶的禮貌程度采取的工作方式從公司的全局出發(fā)圖1—1 營(yíng)銷員績(jī)效指標(biāo)的圖示法從圖中可以看出，對(duì)營(yíng)銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，主要應(yīng)考核五項(xiàng)指標(biāo)：銷售額及增長(zhǎng)率；銷售費(fèi)用；不良債權(quán)比率；對(duì)客和的禮貌程度；從公司的全局出發(fā)。178。 （1）根據(jù)管理層級(jí)的不同進(jìn)行設(shè)計(jì)。如：產(chǎn)量、合格率、物料消耗等178。（1）客觀性原則。但有些指標(biāo)，如行為指標(biāo)和一些來(lái)自客戶的考核就難以從相關(guān)的記錄中獲得，這時(shí)，就需要通過(guò)各種手段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤收集信息。 M：measurable：可評(píng)估的課測(cè)量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。因此，企業(yè)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和核心，高度重視績(jī)效與管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)并深入?yún)⑴c積極推廣，中層經(jīng)理人與全體員工“廣泛認(rèn)同、主動(dòng)參與”，積極做好績(jī)效信息的收集與溝通，科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)，不斷完善和優(yōu)化考核管理流程使績(jī)效管理真正起到激勵(lì)員工、提升個(gè)人工作能力，提高組織運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展。（5）發(fā)展性原則?？?jī)效考核周期績(jī)效考核周期一般是按行業(yè)特點(diǎn)、考核目的、考核對(duì)象、考核工作量、獎(jiǎng)金發(fā)放周期等因素而定，（一般按：月、季、年進(jìn)行考核）只有綜合考慮多各種因素，才能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的考核周期。表1—4 針對(duì)不同對(duì)象的考核設(shè)計(jì)原則考核對(duì)象考核內(nèi)容考核方法基層員工178。178。 影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？178。這種方法一般將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按需要的考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。制度的制定，沒(méi)有決策層的認(rèn)可和支持，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。通過(guò)員工評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核與業(yè)績(jī)管理相關(guān)的價(jià)值評(píng)價(jià)、利益分配、職位晉升、同事認(rèn)可等制度措施，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，引導(dǎo)員工朝著積極、健康的方向面發(fā)展。如果不能拿出足夠的證明人事決策的正確性，企業(yè)很可能會(huì)受到法律或者勞動(dòng)管理部門的制裁?？?jī)效管理程序能夠把企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的步驟 （1）分析培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，選準(zhǔn)課題；（2）確定課程內(nèi)容的方法（移植法、能力中心法、任務(wù)分析法）；（3）課程內(nèi)容的編排。178。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮開(kāi)發(fā)高層管理者的目標(biāo)應(yīng)有三項(xiàng)重點(diǎn)： （１）準(zhǔn)確而深入地評(píng)估每位高層管理人員； （２）提供一個(gè)鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以適應(yīng)組織未來(lái)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要； （３）充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備庫(kù)，為接班人計(jì)劃的制定提供依據(jù)。 （3）績(jī)效指數(shù)的變化。要了解組織內(nèi)部的職位需求狀況，就必須對(duì)組織內(nèi)部的職位進(jìn)行分析，降職為聯(lián)系起來(lái)并將所獲得的信息進(jìn)行有效的管理，及時(shí)發(fā)布職位空缺信息。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃組織在對(duì)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要考慮的主要因素只要包括：?jiǎn)T工的性別、年齡、健康狀況、教育水平、價(jià)值觀，以及能力、潛力、興趣、職業(yè)生涯需要與追求的目標(biāo)以及員工職業(yè)生涯不同階段的特征等。如圖所示。 根據(jù)職業(yè)人格類型的相互關(guān)系，管理中發(fā)現(xiàn)以下傾向： （1）人的生活環(huán)境造就了人格特征，反過(guò)來(lái)，人的人格特征又影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇，以及在從事職業(yè)活動(dòng)中的態(tài)度、興趣等因素。應(yīng)用這個(gè)圖表，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可確定自己的個(gè)性類型，尋找適合自己的從事的職業(yè)。體力勞動(dòng)，農(nóng)民、機(jī)械操作、司機(jī)、瓦工、木工等。 職業(yè)生涯后期特征：職業(yè)生涯后期通常是指45～60歲之間的一段時(shí)間，在職業(yè)生涯的后期，員工的家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對(duì)家庭的依賴感，溫馨的家庭和天倫之樂(lè)成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。盡管已經(jīng)坐吃職業(yè)選擇，但是否合適，還需要通過(guò)實(shí)際學(xué)習(xí)、工作予以驗(yàn)證，如果不合適，就需要調(diào)整和變更。178。4～11歲的兒童，已逐漸地獲得了社會(huì)角色的直接印象，他們對(duì)自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機(jī)、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之感，幻想著長(zhǎng)大要當(dāng)什么。 （2）有利于過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其它生活的關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作參與程度及員工的工作效率。分別是：第一大類：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人。提高工作績(jī)效的三大措施作者：畢春慶 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中員工工作績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，它是企業(yè)既定目標(biāo)能否按時(shí)完成的關(guān)鍵所在。第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。工作參與是測(cè)量一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，工作參與度與員工的工作效率成正比。良好的職業(yè)計(jì)劃和自我職業(yè)管理意識(shí)可以幫助我們從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。他們?cè)谠缙诘挠螒蛑?，常常充分運(yùn)用各自的職業(yè)想象力，扮演各自所喜愛(ài)的角色。 職業(yè)生涯早期特征： 職業(yè)生涯早期主要是指從進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的這一段時(shí)期。178。主要顯現(xiàn)在以下幾方面。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專注，有分析、判斷和推理能力。對(duì)組織管理來(lái)講，通過(guò)確定員工的個(gè)性類型以便了解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。 （2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長(zhǎng)的職業(yè)，同時(shí)，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。 總經(jīng)理 總工程師 經(jīng) 理高級(jí)工程師 部門經(jīng)理 工程師 部門主管助理工程師 職 員 技術(shù)員 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑 （1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實(shí)的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進(jìn)口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對(duì)員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達(dá)各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低服務(wù)年限；（6）預(yù)計(jì)員工橫向轉(zhuǎn)崗會(huì)流動(dòng)所產(chǎn)生的具體時(shí)間；（7）安置去向并制定相關(guān)實(shí)施政策與措施；（8）為個(gè)體制定職業(yè)計(jì)劃提供信息并進(jìn)咨詢和輔導(dǎo)。在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法與步驟有以下幾點(diǎn)。職位分析也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具?？荚u(píng)項(xiàng)目時(shí)需要參考的績(jī)效指數(shù)有：離職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績(jī)效水平是否提高，填補(bǔ)空缺的時(shí)間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。 （五）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析——確定人力資源在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需要。 預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求的方法 組織整體分析法（整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。 培訓(xùn)教材選用的原則 （1）與培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)相適相符；（2）理論聯(lián)系實(shí)際；（3）經(jīng)濟(jì)實(shí)用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。這些目標(biāo)自上而下層層分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門和員工實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。而這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。 （三）績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì) 員工績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì)首先解決兩大問(wèn)題——技術(shù)與管理問(wèn)題，要定好位。與決策層溝通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。分成三檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核；也可以分成五檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核、需要考核程度地、幾乎不需要考核等。 事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或?qū)е率裁囱虻慕Y(jié)果綜合上述崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即可編制規(guī)則，例如人力資源部人才招募績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 1月5日前上報(bào)部門年度目標(biāo)的完成情況及工作計(jì)劃。 工作行為。 （五）做好績(jī)效考核管理工作的著力點(diǎn) 制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過(guò)程進(jìn)行溝通，以確保員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效目標(biāo)——績(jī)效合約?？?jī)效管理應(yīng)當(dāng)著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工能力的提升。目標(biāo)管理 SMART原則目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解，目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過(guò)員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。 S：specific：明確的，具體的——把什么當(dāng)作目標(biāo)。堅(jiān)持溝通與信息收集在績(jī)效考核過(guò)程中，有些量化的指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量等是可以從相關(guān)的記錄中得來(lái)的。為此，在績(jī)效考核管理工程中應(yīng)遵循以下原則。 工作效果。也就是說(shuō)，要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行分類分層設(shè)計(jì)。 收到部門人力需求后三個(gè)工作日內(nèi)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。在崗位分析的基礎(chǔ)上，將營(yíng)銷員的績(jī)效指標(biāo)用績(jī)效指標(biāo)圖示法分為三個(gè)檔次，如圖1—1所示。水能載舟，亦能覆舟。 管理定位 定位是員工績(jī)效考核與管理方案設(shè)計(jì)中對(duì)企業(yè)管理水平現(xiàn)狀與員工的了解。 （二）制定個(gè)性化員工績(jī)效考核管理體系員工績(jī)效考核與管理的兩大前提員工績(jī)效考核與管理的兩大前提：即企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工自我發(fā)展。通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，繼而分解到每個(gè)人，并通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工按照企業(yè)制定的業(yè)務(wù)流程、行為標(biāo)準(zhǔn)以及倡導(dǎo)的方式去工作，使得每個(gè)員工的績(jī)效都得以改進(jìn)和提高。 培訓(xùn)教材的分類 （1）教授法教材；（2）案例法教材；（3）研討法教材；（4）多媒體教學(xué)法教材；（5）角色扮演法教材等。 員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：主