【正文】 在組織中工作，與他人相處，接受組織文化并盡快融入組織。 （1）從員工個人特征上看。職業(yè)生涯早期階段25～40歲不斷學(xué)習(xí)新知識，以提高工作能力；了解、學(xué)習(xí)組織規(guī)范，接受組織文化；逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來職業(yè)成功作好準(zhǔn)備。隨著生理迅速成長、發(fā)育和變化，心里也在快速發(fā)展，以獨立的意識和價值觀念的形成作為顯著的標(biāo)志，他們開始憧憬自己美好的未來。 （5）制定個人培訓(xùn)需求計劃，并向組織申請。工作的最出目的可能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事，隨著時間的推移，進(jìn)而成為追求財富、地位和名望的途徑。針對個人價值追求，要實行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測評，以其發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和實現(xiàn)素質(zhì)與能力之間的差距。當(dāng)今時代新知識、新技術(shù)日新月異，員工職業(yè)生涯管理鼓勵員工終身學(xué)習(xí)，緊跟時代變化的步伐，及時更新自己的知識，掌握新的技能，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；滿意度低，就可能對工作持消極態(tài)度。 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。所以組織方面的生涯設(shè)計和生涯發(fā)展是職業(yè)生涯管理的重要方面。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)人職匹配，更好地發(fā)揮長處從而提高工作績效一系列的管理措施。目前國內(nèi)外的一些優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯的管理規(guī)劃，因為成功的企業(yè)都清楚人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，而職業(yè)生涯的管理一方面幫助員工認(rèn)識自己，確定未來努力發(fā)展的方向，提高員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的才能和發(fā)掘潛力；另一方面，公司也利用這一機(jī)會，加深對員工的認(rèn)識，了解員工的需求，從而幫助企業(yè)完善各項管理措施和制定發(fā)展戰(zhàn)略。因此我們重點來討論這方面的內(nèi)容。 第七大類：軍人。忠誠產(chǎn)生于滿意，沒有高度忠誠執(zhí)行力就不會很高。同時，通過有效的手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，培養(yǎng)關(guān)鍵職位的接班人，形成良好的人才競爭機(jī)制。個人參與職業(yè)生涯管理的意義 做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長處，激發(fā)工作動力，有利于個人目標(biāo)的達(dá)成實現(xiàn)自我價值。（馬斯洛的需求論）職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目標(biāo)的超越財富和地位之上，實現(xiàn)追求更高層次自我價值的目標(biāo)。 （6）定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導(dǎo)。伴隨著知識與能力的增長，特別是獲得一些社會生產(chǎn)、生活經(jīng)驗后，他們開始對職業(yè)問題進(jìn)行積極的探索，如能夠比較客觀地審視自己的條件、能力，注意社會職業(yè)聲望、需要等。職業(yè)生涯中期階段40～55歲對早期職業(yè)生涯重新評估，以便強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想；學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、努力工作，力爭獲得成功；成為組織中受尊重的人。首先，員工進(jìn)取心較強(qiáng)，具有積極向上、爭強(qiáng)好勝的心態(tài)。 （3）從職業(yè)發(fā)展方面看。（1）個人的生理特征。在職業(yè)生涯中期，每個人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。并從感情上意識到健康的重要性，自我健康意識增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護(hù)和身體保健上。如表1—2所示。喜歡藝術(shù)類、自我表現(xiàn)力強(qiáng)、個性強(qiáng)的工作。常規(guī)型謹(jǐn)慎、守序、服從，自控能力強(qiáng)，注意細(xì)節(jié)，關(guān)心小事。（2）研究型職業(yè)潛能。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。從組織的角度看，職業(yè)生涯管理需要進(jìn)行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理，做好此項工作的切入點應(yīng)從以下幾方面入手。178。 結(jié)果評估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評價；（3）管理計劃修改。 （4）設(shè)計職業(yè)輔導(dǎo)的場地和購置相關(guān)設(shè)備。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。進(jìn)行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺的職位時，應(yīng)當(dāng)及時發(fā)布消息。要看是否對改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實提高員工的素質(zhì)和工作績效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標(biāo)。二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義 　人力資源開發(fā)——是對人的潛能的開發(fā)，通過開發(fā)使人力資源保值、增值，使經(jīng)濟(jì)效益增長。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯誤率）更新知識、進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。企業(yè)要盡量防止人才流失，要對人才流失進(jìn)行風(fēng)險分析，只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案，必須建立人才儲備庫，以儲備可造之材。（在崗培訓(xùn)是最常見的形式） １、培訓(xùn)需求分析 通過對企業(yè)現(xiàn)狀和未來的分析與預(yù)測，找出企業(yè)存在的問題，確認(rèn)通過培訓(xùn)開發(fā)確能解決問題后，分析員工的培訓(xùn)需求，最后確定應(yīng)開發(fā)的培訓(xùn)項目。 客戶調(diào)查法：向客戶發(fā)放調(diào)查問卷收集需求信息。 培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點，培訓(xùn)形式及具體作息時間表等。 職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的主要方法 直接傳授式（開辦講座、個別指導(dǎo)） 參與式（案例研究、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、參觀訪問、工作輪換、事務(wù)處理、會議等） 體驗式（小組培訓(xùn)、室內(nèi)培訓(xùn)游戲、戶外體驗式訓(xùn)練） 影視法（電影、電視、投影等手段對學(xué)員培訓(xùn)）178。有效的績效考核與管理不僅能夠確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，還能夠在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作熱情，激發(fā)士氣，同時可作為公平合理地獎賞員工的依據(jù)。提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，有利于團(tuán)隊的協(xié)作績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評判、反饋和輔導(dǎo)。例如目前比較盛行的薪酬體系制定原理的3P模型中，我們可以看到，薪酬的制定是職位價值決定薪酬（pay for position）、績效決定薪酬（pay for performance）、勝任能力決定薪酬（pay for person）三者的有機(jī)結(jié)合。按照自上而下的原則，企業(yè)目標(biāo)可與分解為部門目標(biāo)，部門目標(biāo)可以分解為各個崗位任職員工的工作計劃和職責(zé)任務(wù)。（3）企業(yè)價值觀導(dǎo)向。具體操作過程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)，還會將企業(yè)引向滅亡。制度設(shè)計者通過問卷、訪談，了解員工的關(guān)心點、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指在部門目標(biāo)確定和崗位分析的基礎(chǔ)上，對本崗位的工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，能有評價本崗位關(guān)鍵績效的一種結(jié)果。（3）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的編制。 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)178。 接到批示后在三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補齊。 12月20日前完成部門年度工作總結(jié)。高層管理者對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較強(qiáng)的綜合影響力。因而對技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的要求也是不同的。 品質(zhì)表現(xiàn)。 經(jīng)營效果硬指標(biāo)的完成情況?？冃Э己藨?yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，將績效考核建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，把績效考核的結(jié)果與既定標(biāo)準(zhǔn)做比較，而不是在于人與人之間做比較。間接上級對主管做出的評語，不應(yīng)擅自修改，但特殊情況例外。通過溝通使管理者能夠全面地了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)度，以便及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題有助于調(diào)整計劃和改進(jìn)考核方法，有助于有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源和解決方案，保證考核過程的動態(tài)和有效性。因此，企業(yè)應(yīng)將這兩方面綜合起來，共同運用企業(yè)的績效發(fā)展。（能量化的量化，不能量化的細(xì)化） A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，是指我們設(shè)計的目標(biāo)實現(xiàn)起來要有一定的困難，不是輕而易舉達(dá)到的，也不是不能達(dá)到的。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。resources constrained：受時間和資源限制HR:Human Resource 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。研究其工作原理，運用其有效工具做好此項工作對于有效的提高組織和員工的執(zhí)行力，落實組織和個人工作目標(biāo)管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成各項工作計劃具有積極重要的作用。 溝通的主要內(nèi)容： （1）以前的工作完成得怎么樣？ （2）現(xiàn)在工作哪些方面需要提高和改善？ （3）達(dá)成目標(biāo)需要提供何種支持與幫助； （4）工作中是否有外界因素影響目標(biāo)的實現(xiàn)； （5）是否向著達(dá)成績效目標(biāo)的方向而努力？178?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)有明顯的差別界限，對銅的評語在薪酬、晉升等人事決策方面應(yīng)體現(xiàn)出明顯的差別，使績效考核發(fā)揮其激勵作用。（2）開放性原則。也就是說，考核順序是自下而上的：先以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核，然后再上升到中層部門的層級進(jìn)行考核，待逐級上升到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司董事會或所隸屬上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層進(jìn)行考核。 工作行為表現(xiàn)。如表1—4所示。中層管理者對公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)負(fù)有執(zhí)行的責(zé)任，對本部門的工作具有較強(qiáng)的影響力。 12月20日前制定本部門明年工作目標(biāo)。 員工得招募成本應(yīng)比通過中介公司介紹尋找費用低。 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需求178。它是針對績效考評指標(biāo)體系而言的?？冃е笜?biāo)圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考核的績效指標(biāo)。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及績效契約的建立、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的提煉、業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制、考評方法的選擇、考評及其管理流程的確定等。（4）與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實現(xiàn)、員工的凝聚、成就感的體驗等。（4）競爭動力導(dǎo)向。另外，更為重要的是有助于形成整體人力資源管理制度導(dǎo)向。績效考核與管理在法律上也是非常重要的意義人力資源管理的各個過程，如員工的招聘、錄用、考核、降職、懲戒、辭退等都要受到國家或社會公平就業(yè)組織的監(jiān)督。有助于做好員工的崗位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。其主要作用有以下幾點：促進(jìn)企業(yè)使命的達(dá)成、遠(yuǎn)景的實現(xiàn)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)，就很容易變成貼在墻上或放在抽屜里的標(biāo)語和文件，失去激勵員工的價值。 摩托羅拉公司的教學(xué)效果評價 （1）受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受；（2）受訓(xùn)者對知識、技能的掌握；（3）培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善；（4）培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。 設(shè)